績(jī)效考核管理-wenkub
2022-08-29 13:50:07 本頁(yè)面
【正文】 ? 考核指標(biāo)難以量化，量化指標(biāo)需要的數(shù)據(jù)難以獲取 ? 把全部的注意力集中在幾個(gè)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)上 外部不可控因素與主觀因素究竟哪個(gè)影響了績(jī)效的實(shí)現(xiàn)，影響的程度分別有多大 長(zhǎng)松咨詢(xún)官方網(wǎng)站 績(jī)效考核體系需要大道至簡(jiǎn) ? 績(jī)效考核是一個(gè)亙古不變的話(huà)題，從古至今，無(wú)論是帝王諸侯，還是企業(yè)老總與人力資源管理者，都經(jīng)常面臨著績(jī)效評(píng)價(jià)的困擾。從而找到平衡點(diǎn)，以達(dá)到企業(yè)和諧發(fā)展的目的。完整的績(jī)效管理應(yīng)當(dāng)是一個(gè)循環(huán)流程，包括績(jī)效目標(biāo)制訂、 績(jī)效輔導(dǎo) 、績(jī)效考核和 績(jī)效激勵(lì) 等內(nèi)容?？?jī)效考核就是對(duì)企業(yè)人員完成目標(biāo)情況的一個(gè)跟蹤、記錄、考評(píng)。長(zhǎng)松咨詢(xún)官方網(wǎng)站 績(jī)效考核管理 長(zhǎng)松咨詢(xún) 長(zhǎng)松咨詢(xún)官方網(wǎng)站 績(jī)效考核的定義 ? 績(jī)效考核（ performance examine）是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，涉及到公司的發(fā)展規(guī)劃、戰(zhàn)略目標(biāo) 體系 及其目標(biāo)責(zé)任體系、指標(biāo)評(píng)價(jià)體系、 評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn) 、評(píng)價(jià)內(nèi)容及評(píng)價(jià)方法等，其核心是促進(jìn)企業(yè)管理水準(zhǔn)的提高及綜合實(shí)力的增強(qiáng)，其實(shí)質(zhì)是使員工個(gè)人的能力得以提升，并確保人盡其才，使 人力資源 的作用發(fā)揮到極致。 長(zhǎng)松咨詢(xún)官方網(wǎng)站 績(jī)效考核的內(nèi)容和目的 ? 績(jī)效考核：收集、分析、傳遞有關(guān)個(gè)人在工作崗位上的工作行為、表現(xiàn)和工作結(jié)果等方面信息的過(guò)程。兩者最大的不同在于，績(jī)效考核是在年底對(duì)過(guò)去績(jī)效情況的回顧，甚至有些公司是到了年底才匆忙制訂了考核的標(biāo)準(zhǔn)、條款和權(quán)重， 針對(duì)的是點(diǎn) ；而績(jī)效管理則是向前看，側(cè)重過(guò)程，通常需要一年時(shí)間完成整個(gè)流程。 長(zhǎng)松咨詢(xún)官方網(wǎng)站 績(jī)效考核的應(yīng)用 ? 績(jī)效考核的應(yīng)用重點(diǎn)在 薪酬 和績(jī)效的結(jié)合上。在一個(gè)組織內(nèi)部，大部分成員都會(huì)認(rèn)為自己的績(jī)效表現(xiàn)高于平均水平，而實(shí)際上這是不可能的。 ? 很多管理者為了盡可能的避免沖突與矛盾，實(shí)現(xiàn)客觀、公平與公正，設(shè)計(jì)績(jī)效考核體系的時(shí)候習(xí)慣性的陷入求全責(zé)備的誤區(qū)中。 [!] ? 溝通是績(jī)效管理中非常關(guān)鍵、需要不斷強(qiáng)調(diào)的問(wèn)題，也是大家最容易忽視的問(wèn)題，因?yàn)椋藗儭疤私鉁贤ā绷?，“天天都在溝通”，認(rèn)為“溝通很簡(jiǎn)單”。 長(zhǎng)松咨詢(xún)官方網(wǎng)站 考核指標(biāo)不要為了量化而量化 ? 績(jī)效考核指標(biāo)能量化自然是一件好事，如產(chǎn)量、利潤(rùn)、成本等可量化的指標(biāo)，能夠很客觀地反映被評(píng)估者之間的績(jī)效差異；實(shí)際考核中很多指標(biāo)卻難以量化。對(duì)于這類(lèi)指標(biāo)，建議企業(yè)先不要以量化的指標(biāo)進(jìn)行考核，應(yīng)該著手建立數(shù)據(jù)監(jiān)測(cè)和獲取機(jī)制，等到數(shù)據(jù)可獲取性及準(zhǔn)確性問(wèn)題解決了，再以量化的指標(biāo)形式進(jìn)行評(píng)價(jià)；還有一種指標(biāo)，指標(biāo)本身可以量化，數(shù)據(jù)也是可以采集的，但是指標(biāo)量化的成本非常高，而指標(biāo)本身對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略與目標(biāo)的價(jià)值不大。比如，在經(jīng)濟(jì)形勢(shì)一片大好的環(huán)境下，企業(yè)設(shè)計(jì)指標(biāo)、確定指標(biāo)值更多的傾向于增長(zhǎng)與發(fā)展，績(jī)效結(jié)果更多體現(xiàn)的是被評(píng)價(jià)者的主觀努力。 ? 交替排序法 （ Alternative Ranking Method，ARM）：是一種較為常用的排序考核法。 長(zhǎng)松咨詢(xún)官方網(wǎng)站 績(jī)效考核的原則 ? 公平原則 公平是確立和推行人員考績(jī)制度的前提?？伎?jī)的嚴(yán)格性包括：要有明確的考核標(biāo)準(zhǔn)；要有嚴(yán)肅認(rèn)真的考核態(tài)度；要有嚴(yán)格的考核制度與科學(xué)而嚴(yán)格的 程序 及方法等。這并不排除間接上級(jí)對(duì)考評(píng)結(jié)果的調(diào)整修正作用。另一方面，還有助于防止考績(jī)中可能出現(xiàn)的偏見(jiàn)以及種種誤差，以保證考核的公平與合理。 ? 反饋的原則 ?
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