績效管理與績效考核制度與績效考核管理制度匯編-wenkub
2024-11-21 22 本頁面
【正文】 資料必須嚴(yán)格管理，人力資源部和子公司相關(guān)部門須將原始表格歸入員工檔案，其他部門和員工個人只能保留復(fù)印件。第七條：管理者必須在下屬績效形成過程中予以有效的指導(dǎo)，并把下屬在業(yè)績形成過程中存在的比較突出的問題、良好的表現(xiàn)以及管理者的指導(dǎo)，如實隨時記錄在“行為監(jiān)督指導(dǎo)記錄”（見附表五）中，以便為實施績效管理積累評價依據(jù)。臨時職員的考核內(nèi)容：參照聘用合同，另行規(guī)定。職員的考核內(nèi)容包括：：員工在考核周期內(nèi)的個人關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)的考核，指標(biāo)數(shù)量一般在5個左右；參見附表二（該項月考和年評，其中年評指標(biāo)權(quán)重為80%。中高層管理人員的考核內(nèi)容包括：：針對由企業(yè)關(guān)鍵指標(biāo)分解而來的個人關(guān)鍵指標(biāo)的考核；（以上部分月考、季考、半年評，其中半年評權(quán)重為80%，其他為100％。第二章績效管理與績效考核的程序和實施辦法第一條：績效管理與績效考核考核的基本程序：第二條：制定績效目標(biāo)：各級主管根據(jù)公司對員工要求和期望以及上一考核周期的考核結(jié)果，在與各部門和員工協(xié)商的基礎(chǔ)上確定本考核周期工作目標(biāo)。第五條：績效管理與績效考核檔案，是公司人力資源管理的基礎(chǔ)性材料，必須妥善保管?？冃Ч芾砼c績效考核的宗旨在于：；、調(diào)遷、薪酬、晉升、退職管理的依據(jù)；、評估員工工作態(tài)度與能力；；。第二條：績效管理是指上級為不斷提高和改善下屬員工職業(yè)能力與業(yè)績所做的管理活動。第六條：本制度規(guī)定的績效管理與績效考核對象：控股公司及下屬公司中高層管理人員及一般員工（計件制員工除外）。第三條：中高層管理人員的考核內(nèi)容：本制度規(guī)定的中高層管理人員包括公司副總裁、各職能部門經(jīng)理（或相當(dāng)）及主管（或相當(dāng)）；下屬公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理、各職能部門經(jīng)理（或相當(dāng)）及主管（或相當(dāng)）。指標(biāo)權(quán)重分配由述職人提出，人力資源部核定）；：目的是促使管理人員不斷提高自身綜合素質(zhì)，實現(xiàn)員工素質(zhì)與工作業(yè)績的共同提升；（該項半年評，半年評時權(quán)重為20%；參見附表一和《裕龍物流目標(biāo)考核與述職報告制度》附表）。指標(biāo)權(quán)重分配由上級主管核定并報人力資源部或本單位相關(guān)部門備案。第五條:各單位、各部門需根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略經(jīng)營目標(biāo)的逐級分解確認不同績效考核周期所適用的各項指標(biāo)，同時就各項指標(biāo)的權(quán)重比例（或重要性排序）及評價標(biāo)準(zhǔn)進行設(shè)定，并呈報上級主管認定。第八條：各級管理者在考核時，必須依據(jù)客觀事實進行評價，盡量避免主觀，同時做好評價記錄，以便進行考核面談。第十三條：任何員工對自己的考核結(jié)果不滿，均可以在一周內(nèi)向上一級主管投訴，也可以直接向人力資源部投訴。第一條：本著公正、客觀的原則，應(yīng)用考核結(jié)果。第五條：凡出現(xiàn)涉及勞動合同規(guī)定的嚴(yán)重違紀(jì)、違規(guī)行為，實行單項否決，予以辭退。一次考核為不稱職者，警告；連續(xù)兩次考核為不稱職者，降職直至免職。第二條：職員季度考核結(jié)果劃分為a、b、c、d、四個等級，考核等級直接與考核分?jǐn)?shù)相對應(yīng)，關(guān)系見下表：等級a（優(yōu)秀）b（良好）c（稱職）d（不稱職）考核分?jǐn)?shù)90100分7589分6074分59分以下第三條：職員月度考核結(jié)果與員工崗位工資的關(guān)系：崗位
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