【正文】 召開工作內(nèi)容討論會？。(二) 如因選出了重要的工作考核項目后，那些屬于工作內(nèi)容，但不是很重要的部份，是否不要做了呢？不對，工作內(nèi)容中不很重要的部份可以包含在工作態(tài)度中來考核，員工應(yīng)了解，有些工作不一定要講才做，應(yīng)有自動自發(fā)的精神，同時在考核項目中不可能包含員工所有的工作內(nèi)容，考核項目包含員工工作中百分之八十的主要工作即可?！?，從不延誤工作。，對同事及對客戶的服務(wù)品質(zhì)，服務(wù)態(tài)度及熱誠在這項工作中尤顯重要。，定期呈報查核報表?！?，并按時完成?！稹稹?。尤其在調(diào)動、升遷或工作重新安排或新來一位經(jīng)理時，應(yīng)重新檢討工作內(nèi)容。本手冊在解釋績效考核制度時，將分為五個部份來說明：1. 工作內(nèi)容的確認2. 目標設(shè)定3. 績效表現(xiàn)的督導(dǎo)4. 考核面談5. 總結(jié)介紹上述各部份時，系采用“問與答”的方式來說明在執(zhí)行績效考核制度時，最常遇到的問題。因此每位經(jīng)理，在執(zhí)行績效考核制度之初應(yīng)做好事前的準備及規(guī)劃?？冃Э己说某煽儜?yīng)反應(yīng)在員工的薪資調(diào)整或職位升遷調(diào)動或培訓(xùn)計劃上，同時員工可從此成績中了解本身工作在公司組織架構(gòu)中，是水準以上或水準以下的表現(xiàn)。經(jīng)理績效考核手冊（范例）目 錄＊ 績效考核制度之目的介紹 ＊ 工作內(nèi)容的確認 ＊ 目標設(shè)定＊ 績效表現(xiàn)的督導(dǎo) ＊ 考核面談＊ 總結(jié)＊ 績效考核制度的目的介紹 績效考核制度(Performance Appraisal System , PAS)是一種讓經(jīng)理與部屬共同來討論，決定考核的項目、目標及績效評量的標準，藉以提升績效的過程，它可提供經(jīng)理與部屬下列的功能：1. 部屬可以藉由討論的機會，澄清本身工作的內(nèi)容、職責范圍及承諾績效標準的合理性。今后應(yīng)如何改善，以求公司組織中能有杰出的工作表現(xiàn)。在準備步驟中，熟讀本手冊可了解執(zhí)行時如何運用正確的方式及技巧，成功地完成這項工作。一、工作內(nèi)容的確認：(一) 工作內(nèi)容應(yīng)該在何時及如何確認？ 新進員工至少在三個月試用期滿時，經(jīng)理與部屬應(yīng)共同將工作內(nèi)容確認。在“工作內(nèi)容表”中明確地列舉工作的項目及工作職責，對于非經(jīng)理人員其工作內(nèi)容大致分兩大類，工作表現(xiàn)及工作習慣等?！稹稹?，有禮貌、有耐性。經(jīng)常讓經(jīng)理了解其進度?！稹稹?，組織力強、主動協(xié)助經(jīng)理做企劃案?！稹稹鹪谔顚懝ぷ鲀?nèi)容表中，由經(jīng)理與部屬分別就他們個人認為那幾項對這項工作（部屬的工作）最重要，便打“○”，然后經(jīng)理與部屬一起坐下來，比對一下雙方打“○”的地方是否一致，若有不同意見，彼此應(yīng)盡量溝通，以達到“共同確認”(Determination)為主。(三)當“共同確認”的工作內(nèi)容選出后，這些工作是否有輕重緩急的不同？ 經(jīng)理應(yīng)評量整個部門或小組中工作分配、任務(wù)及目標因素，用不同的比重(Weight)來表示工作之輕重緩急，經(jīng)理可填寫“工作內(nèi)容總結(jié)表”(Job Content Summary)。這項討論會，可讓員工參與以達到工作滿足感，因此安排討論會時，應(yīng)注意下列事項：，不要匆忙，每次時間大約在30至45分鐘。如果雙方仍然有不同看法，最后由經(jīng)理做 最后決定。確實有些工作較難量化，因此從如何是好的表現(xiàn)？或如何是專業(yè)表現(xiàn)？來看這項工作。(五)在設(shè)定目標中，經(jīng)理扮演什么角色？＊ 經(jīng)理經(jīng)理應(yīng)了解其部門的工作目標及責任，這項部門工作目標應(yīng)是公司總目標的一部份。三、績效表現(xiàn)的督導(dǎo)：(一) 經(jīng)理如何追蹤考核部屬每一項工作，是否符合工作要求及達成工作目標？每位部屬應(yīng)準備工作進度表，經(jīng)理可就工作流程及工作進度表，定時或不定時的追蹤考核部屬的工作，同時在工作上出錯，被部門其它同仁或其它部門發(fā)現(xiàn)時，應(yīng)立即檢討并記錄下來。只有較重要的特殊事情才需記錄，而且此項記錄是經(jīng)理在做考核面談時的重要資料，能夠順利完成績效考核的工作是經(jīng)理工作中一項重要的部份。(一) 經(jīng)理在考核面談中，如何確認部屬的工作目標是達成了？如果在設(shè)定工作內(nèi)容及工作目標時，經(jīng)理與部屬均能參與，同時設(shè)定績效標準時，能盡量的做到“量化”，而且部屬對此標準承諾并無誤解的話，則工作目標是否達成應(yīng)很容易認定，經(jīng)理與部屬也不會有任何爭議才對。2. 敘述此項行為所造成的影響，此行為與個人職責／目標、部門職責／目標之 間的關(guān)連。5. 在問題的認知上，經(jīng)理與部屬雙方均應(yīng)充份溝通，深入探討發(fā)生問題與工作 表現(xiàn)上之間的關(guān)系，以達共識。如果部屬無法提出改善方案，經(jīng)理應(yīng)提出幾個方 案，讓部屬選擇，并要求他提出方案間之比較及優(yōu)劣點。(四)在考核面談中，常選擇那些方式來改善工作表現(xiàn)上的問題？ 教育訓(xùn)練是最常用來改善工作偏差的做法，經(jīng)理應(yīng)了解公司訓(xùn)練中心可提供那些教育訓(xùn)練的課程，在考核中發(fā)現(xiàn)部屬在某方面的缺點，若是可用訓(xùn)練方式糾正的話，經(jīng)理應(yīng)安排部屬去參加此類的訓(xùn)練。在考核面談前，經(jīng)理應(yīng)先將考核成績填好，在面談中，經(jīng)理對部屬依工作目標逐項說明打分數(shù)的原因及考慮點，雙方可以溝通，如果經(jīng)理認為部屬說的比較有道理，分數(shù)是可以改的。102能有效率且正確地處理大金額的帳目（如現(xiàn)金、債券、彩券等）。、公文及檔案記錄，在本人的協(xié)助下，可以很快提供本單位或其它同仁所需要的資計。，力求資料的正確及完整。，很重視內(nèi)容的正確、詳盡及遵守公司規(guī)定的格式。、正確的客戶及客戶所屬各行業(yè)的各種與金融財務(wù)相關(guān)的資料，以幫助信用貸款案的決策。，征詢客戶或潛在客戶的意見，隨時注意改善。，達到正確選才用人的決策。