【正文】 8。 人力資源部負責(zé)監(jiān)督各部門開展績效考核工作以保證考核工作順利完成，負責(zé)收集整理各部門考核結(jié)果并統(tǒng)一備案168。 其它委員會成員：各副總裁、各部門總經(jīng)理168。 成立目的：組織、實施、監(jiān)督年度績效考核工作168。1．3績效考核周期第四條 績效考核時間安排公司績效考核包括季度績效考核和年度績效考核：下列考核時間為示意日期，不包含節(jié)假日，描述的皆為工作日行為，季度考核與年度考核請分別參照。 客觀性原則：用事實標(biāo)準說話，切忌帶入個人主觀因素或武斷猜想。 了解員工的工作態(tài)度、能力以及對組織的業(yè)績貢獻168。5部門評議 133．5．1綜述 133．5．2部門評議與個人績效考核掛鉤（不包括高層管理人員） 133．6 高層評議 153．6．1 綜述： 153．6．2 高管評議與高管個人績效考核掛鉤 15第四章 績效考核實施 174．1績效考核人培訓(xùn) 174．2績效考核實施過程 184．2．1季度績效考核工作實施 184．2．2年度績效考核工作實施 19 21第五章 績效考核結(jié)果運用 225．1員工薪酬調(diào)整 225．2員工職位變動 225．3員工培訓(xùn) 235．4紀律處分 23第六章 績效考核制度修訂 246．1績效考核修訂內(nèi)容 246．2績效考核修訂程序 24第七章 績效考核文件使用與保存 267．1績效考核文件保存格式 267．2績效考核文件分類編號 267．3績效考核文件保存方法 267．4績效考核文件查閱權(quán)限 27第八章 績效考核申訴 288．1申訴條件 288．2申訴形式 288．3申訴處理 28第九章 附則 30附表1 ：績效考核指標(biāo)修訂提案 31附表2：績效考核申訴表 32附圖1：季度考核流程示意圖 33附圖2：年度考核流程示意圖 35附圖3：年度績效考核內(nèi)容結(jié)構(gòu)圖 36 第一章 總則1．1績效考核意義第一條 績效考核目的168。 績效考核是在一定期間內(nèi)科學(xué)、動態(tài)地衡量員工工作狀況和效果的考核方式，通過制定有效、客觀的考核標(biāo)準，對員工進行評定，以進一步激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性，提高員工工作效率和基本素質(zhì)168。 獎優(yōu)汰劣，為員工的薪酬變動，晉升、降職、調(diào)職和離職，制定培訓(xùn)計劃提供依據(jù)168。168。 168。 主任：CEO168。 主任負責(zé)提出年度績效考核總體要求168。 委員會成員負責(zé)按時完成對直接下屬的績效考核，指導(dǎo)并監(jiān)督本部門績效考核工作的開展1．5績效考核人第六條 績效考核人168。 總裁的績效考核人是CEO168。 對績效考核人要求：需要考核人熟練掌握績效考核相關(guān)表格、流程、考核制度，做到與被考核人的及時溝通與反饋，公正有效地完成考核工作。 績效考核體系是由一組既獨立又相互關(guān)聯(lián)并能較完整地表達評價要求的考核指標(biāo)組成的評價系統(tǒng)，績效考核體系的建立，有利于評價員工工作狀況，是進行員工考核工作的基礎(chǔ)，也是保證考核結(jié)果準確、合理的重要因素168。 態(tài)度考核指標(biāo)，指衡量各崗位員工對待工作的態(tài)度、思想意識和工作作風(fēng)的數(shù)據(jù)2. 總部部門評議：按照一定的指標(biāo)，由分公司匯總各部門意見以及總部高層分別對總部部門進行評議打分，總部部門之間也互相評議打分，平均各方打分得出各部門最終評議分數(shù)。具體操作請參看《高管人員評議表》2．2績效考核指標(biāo)第十一條 績效考核指標(biāo)定義168。 由人力資源部初審，交由薪酬績效委員會進行討論，最終決定是否通過。 客觀性原則：編制績效考核指標(biāo)時要以崗位的特征為依據(jù)168。 相對穩(wěn)定性原則：績效考核指標(biāo)制定后，要保持相對的穩(wěn)定，不可隨意更改168。 業(yè)績考核包括KPI考核與非KPI工作考核兩項內(nèi)容3．1．2 KPI考核第十五條 KPI確定方法168。 制定KPI指標(biāo)應(yīng)兼顧公司長期目標(biāo)和短期利益的結(jié)合168。 當(dāng)出現(xiàn)不能得到具體統(tǒng)計數(shù)據(jù)的工作崗位指標(biāo)時，一般采用軟指標(biāo)來考核,即由考核人對被考核人業(yè)績作主觀的分析，直接打分或作出模糊評判的業(yè)績考核指標(biāo)，軟指標(biāo)評價完全是以考核人的知識和經(jīng)驗作出判斷和評價，容易受各種主觀因素影響168。 界限清楚原則：每項KPI指標(biāo)內(nèi)涵和外延都應(yīng)界定清楚，避免產(chǎn)生歧義第十八條 中期公司KPI考核體系介紹168。168。168。 考核目的：指明公司考核該指標(biāo)使公司或部門在哪方面獲益。 為了全面考核員工工作業(yè)績，除了使用KPI指標(biāo)，公司還需要對員工考核期內(nèi)非KPI工作完成情況作出評估，以對KPI考核作必要的補充168。3．2能力考核3．2．1總述第二十條 能力考核定義168。 考核人直接領(lǐng)導(dǎo)與跨級領(lǐng)導(dǎo)共同對被考核人進行能力考核，綜合考慮本年度該員工在工作中反映出的各項核心能力，參考核心能力打分標(biāo)準，并通過相同崗位其它員工的能力表現(xiàn)最終確定該員工的核心能力得分，同時考核人需要注明該員工獲得此考核得分的原因并舉出代表性的例子168。 工作態(tài)度是對某項工作的認知程度及為此付出的努力程度，工作態(tài)度是工作能力向工作業(yè)績轉(zhuǎn)換的橋梁，在很大程度上決定了能力向業(yè)績的轉(zhuǎn)化效果168。 做事效率是否高 建議權(quán)重：15%168。 是否虛心好學(xué)，要求上進 建議權(quán)重：10%第二十四條 部門總經(jīng)理工作態(tài)度主要考核以下方面：168。 是否有責(zé)任感，愿意承擔(dān)更多的責(zé)任 建議權(quán)重：15%168。 是否注重協(xié)作，發(fā)揮團隊精神 建議權(quán)重：10%168。 是否勇于承擔(dān)責(zé)任 建議權(quán)重：15%168。 是否能嚴守期限，達成目標(biāo) 建議權(quán)重：10%3．4工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度權(quán)重分配第二十六條 績效考核中確定權(quán)重的確定方法：168。如勤雜人員。 同類考核指標(biāo)：指衡量各部門工具有共同點的工作的數(shù)據(jù)，具體有 ——工作責(zé)任心 ——與其他部門協(xié)作精神 ——與其他部門溝通的能力 ——對其他部門提供的指導(dǎo)與服務(wù)質(zhì)量 ——工作能力表現(xiàn)168。第三十三條 得分修正：本考核期結(jié)束后，由人力資源部統(tǒng)計部門評議分數(shù)與部門員工（不包括部門總經(jīng)理）平均分，并按照兩類分數(shù)排序。第三十四條 薪酬績效委員會鑒定及處理決定必須在全公司內(nèi)發(fā)布公告，闡明鑒定過程、理由以及處理方法。 其他副總裁直接填寫評議表。 要求績效考核人熟練掌握考核的基本原理及操作實務(wù)。 軟指標(biāo)評分表及硬指標(biāo)計算公式168。 季度績效考核的啟動：季度末月30日，績效考核委員會副主任召集委員會成員參加績效考核動員會，要求委員會成員制定并提交本季度績效考核計劃，執(zhí)行委員監(jiān)督計劃完成情況168。 綜合評價:下季度首月6日,績效考核人按照標(biāo)準與權(quán)重,綜合打出被考核人業(yè)績,能力,態(tài)度分數(shù)。 整理考核資料：下季度第首月8到9日，人力資源部將各部門考核結(jié)果整理歸類168。 所有員工考核周期都為季度,部門總經(jīng)理考核周期為半年，年中考核依據(jù)季度考核程序，年末考評依據(jù)年度考核程序 168。 年度績效考核將依據(jù)考核結(jié)果確定各崗位員工晉升、獎懲等，并調(diào)整員工培訓(xùn)、員工發(fā)展的內(nèi)容，考核內(nèi)容包括工作業(yè)績、工作態(tài)度、工作能力三方面。 KPI考核：1月3日，績效考核人在取得考核數(shù)據(jù)或軟指標(biāo)報告后，負責(zé)根據(jù)硬指標(biāo)計算公式或軟指標(biāo)評分表確定第四季度各項KPI評分結(jié)果168。 部門與高層評議:1月8日,根據(jù)評議指標(biāo),各評議單位得出對部門與高層的評議分數(shù),不允許有并列情況出現(xiàn)168。 公布考核結(jié)果：1月11日由人力資源部公布績效考核成績，并提請員工注意自己的申訴權(quán)利。 制定晉升與發(fā)展方案：1月18日到1月20日，人力資源部需要根據(jù)考核結(jié)果與考核人共同確定被考核人晉升與發(fā)展方案；1月21日到1月23日，人力資源部與各部門總經(jīng)理協(xié)商安排與部分被考核人進行晉升與發(fā)展的交流，最終確定各崗位員工晉升與發(fā)展方案報公司領(lǐng)導(dǎo)申批168。 副總裁考核周期為半年、總裁的考核周期為一年。 提高考核標(biāo)準清晰度，考核標(biāo)準盡可能準確明了，盡量使用量化的客觀標(biāo)準，以減少考核人個人感情等主觀因素的干擾168。 人力資源部應(yīng)在年度績效考核結(jié)束二周內(nèi)向薪酬績效委員會副主任提交員工調(diào)薪提案168。 公司CEO辦公會綜合分析員工晉升提案，最終決定員工晉升名單168。 部門總經(jīng)理向薪酬績效委員會副主任提交《員工辭退報告》，經(jīng)薪酬績效委員會副主任審批后由人力資源部負責(zé)簽發(fā)《員工辭退通知》168。 每季度人力資源部需要對員工年度能力培訓(xùn)方案實施具體情況進行總結(jié)并不斷調(diào)整，達到開發(fā)、挖掘員工能力的目的5．4紀律處分第五十六條 紀律處分168。w 利用公司OA系統(tǒng)，在局域網(wǎng)內(nèi)提交修訂議案（格式同附表1）給人力資源部并由其轉(zhuǎn)交委員會討論。 在年度考