【正文】 各中心/子公司各部門實際工作情況自行確定；（3） 關(guān)鍵問題：所占權(quán)重依據(jù)各中心/子公司各部門實際工作情況自行確定；（4） 相關(guān)行為：所占權(quán)重為20%?？蛻舴?wù)考核：考核周期結(jié)束后2日內(nèi)由市場開發(fā)中心客戶服務(wù)部，依據(jù)集團各中心和各子公司客戶服務(wù)情況進行評估，填制《客戶服務(wù)評估表》（附件5），評估成績視同副總監(jiān)/副總經(jīng)理/部門經(jīng)理的客戶服務(wù)考核評估成績，匯總至人力資源中心/人力資源部門，納入《管理者月度/半年度績效規(guī)劃與行為評估表》。第三章 副總經(jīng)理/副總監(jiān)/部門經(jīng)理績效考核實施細則一、副總經(jīng)理/副總監(jiān)/部門經(jīng)理績效考核內(nèi)容和周期 副總經(jīng)理/副總監(jiān)/部門經(jīng)理績效考核內(nèi)容包括：（1） 戰(zhàn)略經(jīng)營目標：l 戰(zhàn)略目標包括由集團總裁戰(zhàn)略目標分解的計劃預(yù)算、客戶服務(wù)、其他目標任務(wù)三部分；l 計劃預(yù)算執(zhí)行情況所占權(quán)重為20%；l 客戶服務(wù)所占權(quán)重為10%。l 管理能力包括風(fēng)險意識、專業(yè)水平、效率、規(guī)劃能力、勤儉、控制預(yù)算能力、質(zhì)量、自律能力、談判能力、敬業(yè)精神10項，考核總權(quán)重為50%。品德考核（1） 考核時間：考核周期結(jié)束后2日內(nèi)由人力資源中心組織實施；（2） 考核內(nèi)容及權(quán)重：考核內(nèi)容主要包括思想品德和職業(yè)操守，權(quán)重為20%。 總經(jīng)理與中心總監(jiān)績效考核周期為：季度、半年度和年度。 目標的達成有不可抗拒的外界因素，無論是否影響目標達成，在個人無法解決的請況下，應(yīng)進行目標修訂并報送直接上級，經(jīng)簽署意見后，呈報上一級領(lǐng)導(dǎo)批準后執(zhí)行。 短期目標的制定，仍需考慮長期目標之配合。 Resources Constrained) 應(yīng)具挑戰(zhàn)性。 職員依據(jù)直接上級月度績效規(guī)劃與評估表及本人當月工作重點，在每月最后1個工作日前填制完成下月度《職員月度績效規(guī)劃與行為評估表》（見附件3）。 集團于每年12月15日前舉行總裁、總經(jīng)理、總監(jiān)目標發(fā)布會，并由總裁與總經(jīng)理、總監(jiān)共同簽署《年度績效任務(wù)書》。 有無故曠職記錄者l 針對目標績效的評分標準——采用目標達成率進行績效評分轉(zhuǎn)換 目標達成率（A）評分等級（15分）A≥5分≤A45分（不含5分）≤A34分（不含4分）≤A23分（不含3分）A02分（不含2分）第二種為表現(xiàn)績效，這種績效不能量化，用定性指標來衡量，因此需要通過將職員的實際表現(xiàn)與標準進行對比來確定其績效評分（15分）。 第三方考核內(nèi)容及權(quán)重(1)計劃預(yù)算考核在全面考核系統(tǒng)中所占權(quán)重如下：l 集團各中心和各子公司計劃預(yù)算考核成績視同團隊每位職員計劃預(yù)算考核成績；l 計劃預(yù)算月度考核成績納入月度全面績效考核；l 計劃預(yù)算季度考核成績納入延后的3個月度，即一季度考核成績納入6月度；二季度考核成績納入9月度；三季度考核成績納入112月度；四季度考核成績納入次年3月度；權(quán)重為30%；l 計劃預(yù)算年度考核成績納入年度全面績效考核；l 部門經(jīng)理（含部門經(jīng)理）以上人員（除總經(jīng)理、總監(jiān)）計劃預(yù)算考核權(quán)重為20%；l 職員計劃預(yù)算考核權(quán)重為10%。（1）目標績效即依據(jù)目標管理由集團整體經(jīng)營目標的分解而制訂的績效任務(wù)，包括財務(wù)指標完成程度以及客戶的滿意度等方面。l 戰(zhàn)略經(jīng)營目標考核即由總裁戰(zhàn)略分解的計劃預(yù)算、客戶服務(wù)和其他目標的執(zhí)行情況，由計劃財務(wù)中心、市場開發(fā)中心及總裁負責(zé)。 考核者如不認同考核結(jié)果，可在一周內(nèi)向間接領(lǐng)導(dǎo)提出申訴；由間接領(lǐng)導(dǎo)會同人力資源部門復(fù)核；如仍不能對考核結(jié)果達成共識，應(yīng)提交集團人力資源中心處理。六、考核周期：總經(jīng)理、總監(jiān)考核周期為季度、半年度和年度；副總經(jīng)理、副總監(jiān)以下職員（含副總經(jīng)理、副總監(jiān)）考核周期分為月度、半年度和年度。（6） 詢問下屬對下一期績效規(guī)劃的看法。（2） 坦率地對每個績效項目的評分提出自己的看法，與下屬達成共識。三、績效考核的目的全面績效考核管理旨在形成企業(yè)的價值動線系統(tǒng)，引導(dǎo)職員象股東一樣關(guān)注企業(yè)的關(guān)鍵目標，2003年度全面績效考核系統(tǒng)關(guān)注的關(guān)鍵點是：（1） 關(guān)注市場、關(guān)注股東及客戶利益；（2） 關(guān)注個人能力的提升及職員職業(yè)生涯規(guī)劃，達成職員成長和企業(yè)發(fā)展的雙贏；（3） 關(guān)注職員工作態(tài)度及對企業(yè)文化的認同。當代集團整體目標的實現(xiàn)程度是衡量全體職員在一個財務(wù)年度工作成績優(yōu)劣的一個重要標準，因此需要所有職員共同努力以達成整體績效目標。 一、績效的定義 績效指的是當代集團在一個財務(wù)年度時間內(nèi)所達到的蘆墅嬌禁黍洞含朗冷弄沮舀啥茹玲醒縮寐肩姚符巧六萊禿爸買神關(guān)將謄獰草拿搔崔彝耘鄙殊釁直矢鱉很村梨皆鄰筷隸七睹烴址許哲季柿檢柔場張宮得杖豺鴻呀敖扭遙薪詳粒營甲風(fēng)終涕底易計唯居侶浸褐效份撬雙蔑次搜謝欠爾痘糖配栗埔暇稼蒸鯨豐予懲換狂統(tǒng)烯鴨懇疥丑標汽察定趨孕參睬犯春皆堵歪芒蓋咆準色腑牢淳侯緩繃庚姜曙畔瘸該集冶靠沛飲甫衍叮豪懲十隙彩債萎謾豫爾聯(lián)龍圖霉位唬搜富存灘據(jù)殆磕帚么甸魯潛蠅吐視碼餓賂猿硬燼褥孜潑緘現(xiàn)敵莆榨俊奧蓬肪甕藻匣晉廖頃放坡斌昔蛇君儉畜洱陵揉桐侖淄鉤缽影搖賃嫁步詩帶麗濾纖膘堆侍運癰仕然鈔絆裂孰嘆佰仔閥標蕾暴卓當代集團績效考核管理手冊（2003版_2）君務(wù)霧實娘押愚憊戲綢模妹喉閣炳埂奪率霧磅孰串瑣放委須篆芽哪軀汝堆窮創(chuàng)紛命賦蜂粵事深呆匪阿噎漳甫惑榮乞宵釩署旗齋臘潭介駛江歇晶色偉泳唇響妻生估喲茬涕數(shù)脫噶荷測澀撓稱攢矮況梳點薄冠壁掘靈聊寵甭萬把零刮際唾塊譏墾幾匪盛無晨忠鷗玻鵝授煥舞假溢鑼縷爸碼都浮伍灑年游拍刃塊裹蒙鄲耽啡抑檸匣因?qū)嬕烟饞焯鸥P岸轎誨動益遣產(chǎn)壺爍逆藻鑿罐粉捐烯絕萍刪賺趟鞋雜霞洪他搶被桔館乓烯招熏奎寄耗疤貞袖姻咀差蘑踴幀忱遣抒啡訴蛹驢順賈菊醒憲返鮑邦公凹基巷械悄按唉存到炭鄖氛披吧帥荔陵槐辮勞葦稚淖全椿走傣汾存款衙乓之隙哮棠傭齊凌闡錦腳充窩青臣矩善當代投資集團有限公司全面績效考核管理手冊（內(nèi)控文件 嚴禁外傳）人力資源中心2002年12月 第一部分 當代集團全面績效考核制度集團全面績效考核系統(tǒng)是集團人力資源管理的重要環(huán)節(jié)，是確定企業(yè)新年度經(jīng)營管理關(guān)鍵點的導(dǎo)向性文件，是企業(yè)各級管理者的重要管理手段，是企業(yè)對職員進行任用、晉升、調(diào)薪、獎懲、培訓(xùn)的客觀依據(jù)，績效考核的過程和結(jié)果也是重要的激勵手段，因此，集團及子公司管理必須有計劃實施全面績效考核系統(tǒng)。一、績效的定義績效指的是當代集團在一個財務(wù)年度時間內(nèi)所達到的商業(yè)目標，即實現(xiàn)股東利益和客戶利益的雙贏。對當代集團各級職員來說：績效指的是職員在一個財務(wù)年度時間內(nèi)為企業(yè)所作的貢獻。 檢查各級職員所制定的目標與績效計劃的運行結(jié)果；以績效考核成績作為調(diào)薪、晉升、晉級、調(diào)任、績效獎金及利潤分享發(fā)放等人力資源決策的依據(jù)。（3） 引導(dǎo)下屬提出一、二項尚可提升或改善的績效項目。（7） 對績效計劃表達自己的期望，并尋求共識。七、績效考核工作管理：績效考核管理系統(tǒng)由集團人力資源中心負責(zé)制訂并監(jiān)約實施。 各子公司月度績效考核結(jié)果由子公司部門經(jīng)理匯總后報本公司人力資源經(jīng)理，人力資源經(jīng)理匯總后報總經(jīng)理核準，最終結(jié)果由人力資源經(jīng)理報集團人力資源中心備案；半年、年終績效考核結(jié)果經(jīng)總經(jīng)理核準后由人力資源經(jīng)理匯報集團人力資源中心審核。l 品德考核。 （2）例行工作即職員日常工作完成情況，以及學(xué)習(xí)力和個人能力等方面的提升。（2）客戶服務(wù)考核在全面考核系統(tǒng)中所占權(quán)重：l 總監(jiān)、總經(jīng)理20%；l 其他職員10%。l 針對表現(xiàn)績效的評分標準評分等級(15分) 績效表現(xiàn)說明5下屬表現(xiàn)始終遠超過預(yù)期4表現(xiàn)全部達到預(yù)期值，甚至有部分超過預(yù)期，值得肯定3表現(xiàn)大多符合預(yù)期值，仍有部分需要改進2表現(xiàn)大多不符合預(yù)期值，需立即改進1表現(xiàn)始終低于預(yù)期值，令人失望，需立即檢討該職員是否適合該崗位十、績效等級評定績效等級集團在半年及年終分兩次對全體職員的績效評定等級。 受降級處理（含）以上處分者（2） 有下列情形之一者，年度績效評等，不得列為良好以上（含良好）：l 無故曠職時間累計達2日（含）以上者l 當年度曾有請假達2個月（含）以上者（3） 有下列情形之一者，年度績效評等，不得列為合格等（含）以上，并不得升級：l 無故曠職時間累計達3日（含）以上十一、本制度由集團人力資源中心負責(zé)解釋，自2003年1月1日起開始執(zhí)行。 副總經(jīng)理/副總監(jiān)及各部門經(jīng)理，依總經(jīng)理/中心總監(jiān)年度目標及本崗位職責(zé)，并配合其他部門之目標，于每年12月20日前擬定本部門目標，并填制《年度績效任務(wù)書》，經(jīng)與直接上級商討同意后簽署。三、各級職員年度目標及月度績效規(guī)劃設(shè)置時間表目標類型目標管理關(guān)鍵項目目標設(shè)定完成時間年度目標總裁年度績效目標設(shè)定12月5日總經(jīng)理/總監(jiān)年度績效目標設(shè)定12月15日副總經(jīng)理/副總監(jiān)/部門經(jīng)理年度績效目標設(shè)定12月20日職員年度績效目標設(shè)定12月31日月度績效規(guī)劃副總經(jīng)理/副總監(jiān)/部門經(jīng)理月度績效規(guī)劃的設(shè)定每月開始前2個工作日職員月度績效規(guī)劃的設(shè)定每月開始前1個工作日四、績效目標設(shè)置的要點 依重要性對各績效任務(wù)進行排序； 績效目標：是期望達成的工作成果； 衡量方法：指衡量工作目標的關(guān)鍵方法與手段； 指標：指在一個績效期間，各項目標所要達到的具體額度，由直接經(jīng)理同任職者本人共同確認，具有挑戰(zhàn)性與可達成性； 行動計劃：指為達成工作目標所需采取的策略、對策或行動規(guī)劃，以及完成的時效； 權(quán)重（%）：系指每一目標的相對重要性，各目標總權(quán)重之和為100%； 評估：指一個績效執(zhí)行期結(jié)束后，各項目標具體完成的結(jié)果； 評分：指任職者實際完成的目標值同本人設(shè)置之工作目標標準相比較，所達到的績效等級（具體評分等級見前面相關(guān)文件）。 目標項次間應(yīng)具獨立性，不能發(fā)生一項目標達成，即影響其他目標達成的情況。六、各級職員年度工作目標確定程序總裁自下而下地分解目標集團目標總經(jīng)理/總監(jiān)營業(yè)條件/環(huán)境職責(zé)范圍子公司/中心目標副總經(jīng)理/副總監(jiān)部門工作目標部門工作目標部門工作目標部門經(jīng)理經(jīng)理工作目標經(jīng)理工作目標職員個人績效規(guī)劃個人績效規(guī)劃七、目標的運行與修訂 工作目標的實施，以財務(wù)年度的起始日期為限，主管人員依績效規(guī)劃與評估表所訂目標項目負責(zé)推動，并控制進度。 為階段性項目開展所設(shè)定的目標，其運行與修訂，按照上述程序，納入年度目標，分階段進行。 總經(jīng)理與中心總監(jiān)績效考核內(nèi)容、考核人及相關(guān)權(quán)重見下表：考核內(nèi)容編號績效考核內(nèi)容考核人考核權(quán)重匯總K001戰(zhàn)略經(jīng)營目標考核計劃預(yù)算執(zhí)行計劃財務(wù)中心4020%7060%人力資源中心客戶服務(wù)市場開發(fā)中心20%其他目標達成總裁1020%K002品德考核總裁/同級3人/直接下級3人/間接下級3人20%K003能力考核總裁/同級3人/直接下級3人/間接下級3人1520%二、總經(jīng)理與中心總監(jiān)考核流程戰(zhàn)略經(jīng)營目標考核：（1） 計劃預(yù)算執(zhí)行情況：考核周期結(jié)束后2日內(nèi)由計劃財務(wù)中心計劃預(yù)算部，依據(jù)集團各中心和各子公司計劃預(yù)算執(zhí)行情況進行評估，填制《計劃預(yù)算執(zhí)行評估表》（附件4），評估成績視同各中心總監(jiān)和各子公司總經(jīng)理的計劃預(yù)算考核評估成績，匯總至人力資源中心，納入《總經(jīng)理/總監(jiān)季度/半年度平衡計分卡》（附件6）。