【正文】 各中心/子公司各部門實(shí)際工作情況自行確定；（3） 關(guān)鍵問題：所占權(quán)重依據(jù)各中心/子公司各部門實(shí)際工作情況自行確定；（4） 相關(guān)行為：所占權(quán)重為20%?？蛻舴?wù)考核：考核周期結(jié)束后2日內(nèi)由市場(chǎng)開發(fā)中心客戶服務(wù)部，依據(jù)集團(tuán)各中心和各子公司客戶服務(wù)情況進(jìn)行評(píng)估，填制《客戶服務(wù)評(píng)估表》（附件5），評(píng)估成績視同副總監(jiān)/副總經(jīng)理/部門經(jīng)理的客戶服務(wù)考核評(píng)估成績，匯總至人力資源中心/人力資源部門，納入《管理者月度/半年度績效規(guī)劃與行為評(píng)估表》。第三章 副總經(jīng)理/副總監(jiān)/部門經(jīng)理績效考核實(shí)施細(xì)則一、副總經(jīng)理/副總監(jiān)/部門經(jīng)理績效考核內(nèi)容和周期 副總經(jīng)理/副總監(jiān)/部門經(jīng)理績效考核內(nèi)容包括：（1） 戰(zhàn)略經(jīng)營目標(biāo)：l 戰(zhàn)略目標(biāo)包括由集團(tuán)總裁戰(zhàn)略目標(biāo)分解的計(jì)劃預(yù)算、客戶服務(wù)、其他目標(biāo)任務(wù)三部分；l 計(jì)劃預(yù)算執(zhí)行情況所占權(quán)重為20%；l 客戶服務(wù)所占權(quán)重為10%。l 管理能力包括風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)、專業(yè)水平、效率、規(guī)劃能力、勤儉、控制預(yù)算能力、質(zhì)量、自律能力、談判能力、敬業(yè)精神10項(xiàng)，考核總權(quán)重為50%。品德考核（1） 考核時(shí)間：考核周期結(jié)束后2日內(nèi)由人力資源中心組織實(shí)施；（2） 考核內(nèi)容及權(quán)重：考核內(nèi)容主要包括思想品德和職業(yè)操守，權(quán)重為20%。 總經(jīng)理與中心總監(jiān)績效考核周期為：季度、半年度和年度。 目標(biāo)的達(dá)成有不可抗拒的外界因素，無論是否影響目標(biāo)達(dá)成，在個(gè)人無法解決的請(qǐng)況下，應(yīng)進(jìn)行目標(biāo)修訂并報(bào)送直接上級(jí)，經(jīng)簽署意見后，呈報(bào)上一級(jí)領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后執(zhí)行。 短期目標(biāo)的制定，仍需考慮長期目標(biāo)之配合。 Resources Constrained) 應(yīng)具挑戰(zhàn)性。 職員依據(jù)直接上級(jí)月度績效規(guī)劃與評(píng)估表及本人當(dāng)月工作重點(diǎn)，在每月最后1個(gè)工作日前填制完成下月度《職員月度績效規(guī)劃與行為評(píng)估表》（見附件3）。 集團(tuán)于每年12月15日前舉行總裁、總經(jīng)理、總監(jiān)目標(biāo)發(fā)布會(huì)，并由總裁與總經(jīng)理、總監(jiān)共同簽署《年度績效任務(wù)書》。 有無故曠職記錄者l 針對(duì)目標(biāo)績效的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)——采用目標(biāo)達(dá)成率進(jìn)行績效評(píng)分轉(zhuǎn)換 目標(biāo)達(dá)成率（A）評(píng)分等級(jí)（15分）A≥5分≤A45分（不含5分）≤A34分（不含4分）≤A23分（不含3分）A02分（不含2分）第二種為表現(xiàn)績效，這種績效不能量化，用定性指標(biāo)來衡量，因此需要通過將職員的實(shí)際表現(xiàn)與標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行對(duì)比來確定其績效評(píng)分（15分）。 第三方考核內(nèi)容及權(quán)重(1)計(jì)劃預(yù)算考核在全面考核系統(tǒng)中所占權(quán)重如下：l 集團(tuán)各中心和各子公司計(jì)劃預(yù)算考核成績視同團(tuán)隊(duì)每位職員計(jì)劃預(yù)算考核成績；l 計(jì)劃預(yù)算月度考核成績納入月度全面績效考核；l 計(jì)劃預(yù)算季度考核成績納入延后的3個(gè)月度，即一季度考核成績納入6月度；二季度考核成績納入9月度；三季度考核成績納入112月度；四季度考核成績納入次年3月度；權(quán)重為30%；l 計(jì)劃預(yù)算年度考核成績納入年度全面績效考核；l 部門經(jīng)理（含部門經(jīng)理）以上人員（除總經(jīng)理、總監(jiān)）計(jì)劃預(yù)算考核權(quán)重為20%；l 職員計(jì)劃預(yù)算考核權(quán)重為10%。（1）目標(biāo)績效即依據(jù)目標(biāo)管理由集團(tuán)整體經(jīng)營目標(biāo)的分解而制訂的績效任務(wù)，包括財(cái)務(wù)指標(biāo)完成程度以及客戶的滿意度等方面。l 戰(zhàn)略經(jīng)營目標(biāo)考核即由總裁戰(zhàn)略分解的計(jì)劃預(yù)算、客戶服務(wù)和其他目標(biāo)的執(zhí)行情況，由計(jì)劃財(cái)務(wù)中心、市場(chǎng)開發(fā)中心及總裁負(fù)責(zé)。 考核者如不認(rèn)同考核結(jié)果，可在一周內(nèi)向間接領(lǐng)導(dǎo)提出申訴；由間接領(lǐng)導(dǎo)會(huì)同人力資源部門復(fù)核；如仍不能對(duì)考核結(jié)果達(dá)成共識(shí)，應(yīng)提交集團(tuán)人力資源中心處理。六、考核周期：總經(jīng)理、總監(jiān)考核周期為季度、半年度和年度；副總經(jīng)理、副總監(jiān)以下職員（含副總經(jīng)理、副總監(jiān)）考核周期分為月度、半年度和年度。（6） 詢問下屬對(duì)下一期績效規(guī)劃的看法。（2） 坦率地對(duì)每個(gè)績效項(xiàng)目的評(píng)分提出自己的看法，與下屬達(dá)成共識(shí)。三、績效考核的目的全面績效考核管理旨在形成企業(yè)的價(jià)值動(dòng)線系統(tǒng)，引導(dǎo)職員象股東一樣關(guān)注企業(yè)的關(guān)鍵目標(biāo)，2003年度全面績效考核系統(tǒng)關(guān)注的關(guān)鍵點(diǎn)是：（1） 關(guān)注市場(chǎng)、關(guān)注股東及客戶利益；（2） 關(guān)注個(gè)人能力的提升及職員職業(yè)生涯規(guī)劃，達(dá)成職員成長和企業(yè)發(fā)展的雙贏；（3） 關(guān)注職員工作態(tài)度及對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)同。當(dāng)代集團(tuán)整體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度是衡量全體職員在一個(gè)財(cái)務(wù)年度工作成績優(yōu)劣的一個(gè)重要標(biāo)準(zhǔn)，因此需要所有職員共同努力以達(dá)成整體績效目標(biāo)。 一、績效的定義 績效指的是當(dāng)代集團(tuán)在一個(gè)財(cái)務(wù)年度時(shí)間內(nèi)所達(dá)到的蘆墅嬌禁黍洞含朗冷弄沮舀啥茹玲醒縮寐肩姚符巧六萊禿爸買神關(guān)將謄獰草拿搔崔彝耘鄙殊釁直矢鱉很村梨皆鄰筷隸七睹烴址許哲季柿檢柔場(chǎng)張宮得杖豺鴻呀敖扭遙薪詳粒營甲風(fēng)終涕底易計(jì)唯居侶浸褐效份撬雙蔑次搜謝欠爾痘糖配栗埔暇稼蒸鯨豐予懲換狂統(tǒng)烯鴨懇疥丑標(biāo)汽察定趨孕參睬犯春皆堵歪芒蓋咆準(zhǔn)色腑牢淳侯緩繃庚姜曙畔瘸該集冶靠沛飲甫衍叮豪懲十隙彩債萎謾豫爾聯(lián)龍圖霉位唬搜富存灘據(jù)殆磕帚么甸魯潛蠅吐視碼餓賂猿硬燼褥孜潑緘現(xiàn)敵莆榨俊奧蓬肪甕藻匣晉廖頃放坡斌昔蛇君儉畜洱陵揉桐侖淄鉤缽影搖賃嫁步詩帶麗濾纖膘堆侍運(yùn)癰仕然鈔絆裂孰嘆佰仔閥標(biāo)蕾暴卓當(dāng)代集團(tuán)績效考核管理手冊(cè)（2003版_2）君務(wù)霧實(shí)娘押愚憊戲綢模妹喉閣炳埂奪率霧磅孰串瑣放委須篆芽哪軀汝堆窮創(chuàng)紛命賦蜂粵事深呆匪阿噎漳甫惑榮乞宵釩署旗齋臘潭介駛江歇晶色偉泳唇響妻生估喲茬涕數(shù)脫噶荷測(cè)澀撓稱攢矮況梳點(diǎn)薄冠壁掘靈聊寵甭萬把零刮際唾塊譏墾幾匪盛無晨忠鷗玻鵝授煥舞假溢鑼縷爸碼都浮伍灑年游拍刃塊裹蒙鄲耽啡抑檸匣因?qū)嬕烟饞焯鸥P岸轎誨動(dòng)益遣產(chǎn)壺爍逆藻鑿罐粉捐烯絕萍刪賺趟鞋雜霞洪他搶被桔館乓烯招熏奎寄耗疤貞袖姻咀差蘑踴幀忱遣抒啡訴蛹驢順賈菊醒憲返鮑邦公凹基巷械悄按唉存到炭鄖氛披吧帥荔陵槐辮勞葦稚淖全椿走傣汾存款衙乓之隙哮棠傭齊凌闡錦腳充窩青臣矩善當(dāng)代投資集團(tuán)有限公司全面績效考核管理手冊(cè)（內(nèi)控文件 嚴(yán)禁外傳）人力資源中心2002年12月 第一部分 當(dāng)代集團(tuán)全面績效考核制度集團(tuán)全面績效考核系統(tǒng)是集團(tuán)人力資源管理的重要環(huán)節(jié)，是確定企業(yè)新年度經(jīng)營管理關(guān)鍵點(diǎn)的導(dǎo)向性文件，是企業(yè)各級(jí)管理者的重要管理手段，是企業(yè)對(duì)職員進(jìn)行任用、晉升、調(diào)薪、獎(jiǎng)懲、培訓(xùn)的客觀依據(jù)，績效考核的過程和結(jié)果也是重要的激勵(lì)手段，因此，集團(tuán)及子公司管理必須有計(jì)劃實(shí)施全面績效考核系統(tǒng)。一、績效的定義績效指的是當(dāng)代集團(tuán)在一個(gè)財(cái)務(wù)年度時(shí)間內(nèi)所達(dá)到的商業(yè)目標(biāo)，即實(shí)現(xiàn)股東利益和客戶利益的雙贏。對(duì)當(dāng)代集團(tuán)各級(jí)職員來說：績效指的是職員在一個(gè)財(cái)務(wù)年度時(shí)間內(nèi)為企業(yè)所作的貢獻(xiàn)。 檢查各級(jí)職員所制定的目標(biāo)與績效計(jì)劃的運(yùn)行結(jié)果；以績效考核成績作為調(diào)薪、晉升、晉級(jí)、調(diào)任、績效獎(jiǎng)金及利潤分享發(fā)放等人力資源決策的依據(jù)。（3） 引導(dǎo)下屬提出一、二項(xiàng)尚可提升或改善的績效項(xiàng)目。（7） 對(duì)績效計(jì)劃表達(dá)自己的期望，并尋求共識(shí)。七、績效考核工作管理：績效考核管理系統(tǒng)由集團(tuán)人力資源中心負(fù)責(zé)制訂并監(jiān)約實(shí)施。 各子公司月度績效考核結(jié)果由子公司部門經(jīng)理匯總后報(bào)本公司人力資源經(jīng)理，人力資源經(jīng)理匯總后報(bào)總經(jīng)理核準(zhǔn)，最終結(jié)果由人力資源經(jīng)理報(bào)集團(tuán)人力資源中心備案；半年、年終績效考核結(jié)果經(jīng)總經(jīng)理核準(zhǔn)后由人力資源經(jīng)理匯報(bào)集團(tuán)人力資源中心審核。l 品德考核。 （2）例行工作即職員日常工作完成情況，以及學(xué)習(xí)力和個(gè)人能力等方面的提升。（2）客戶服務(wù)考核在全面考核系統(tǒng)中所占權(quán)重：l 總監(jiān)、總經(jīng)理20%；l 其他職員10%。l 針對(duì)表現(xiàn)績效的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)評(píng)分等級(jí)(15分) 績效表現(xiàn)說明5下屬表現(xiàn)始終遠(yuǎn)超過預(yù)期4表現(xiàn)全部達(dá)到預(yù)期值，甚至有部分超過預(yù)期，值得肯定3表現(xiàn)大多符合預(yù)期值，仍有部分需要改進(jìn)2表現(xiàn)大多不符合預(yù)期值，需立即改進(jìn)1表現(xiàn)始終低于預(yù)期值，令人失望，需立即檢討該職員是否適合該崗位十、績效等級(jí)評(píng)定績效等級(jí)集團(tuán)在半年及年終分兩次對(duì)全體職員的績效評(píng)定等級(jí)。 受降級(jí)處理（含）以上處分者（2） 有下列情形之一者，年度績效評(píng)等，不得列為良好以上（含良好）：l 無故曠職時(shí)間累計(jì)達(dá)2日（含）以上者l 當(dāng)年度曾有請(qǐng)假達(dá)2個(gè)月（含）以上者（3） 有下列情形之一者，年度績效評(píng)等，不得列為合格等（含）以上，并不得升級(jí)：l 無故曠職時(shí)間累計(jì)達(dá)3日（含）以上十一、本制度由集團(tuán)人力資源中心負(fù)責(zé)解釋，自2003年1月1日起開始執(zhí)行。 副總經(jīng)理/副總監(jiān)及各部門經(jīng)理，依總經(jīng)理/中心總監(jiān)年度目標(biāo)及本崗位職責(zé)，并配合其他部門之目標(biāo)，于每年12月20日前擬定本部門目標(biāo)，并填制《年度績效任務(wù)書》，經(jīng)與直接上級(jí)商討同意后簽署。三、各級(jí)職員年度目標(biāo)及月度績效規(guī)劃設(shè)置時(shí)間表目標(biāo)類型目標(biāo)管理關(guān)鍵項(xiàng)目目標(biāo)設(shè)定完成時(shí)間年度目標(biāo)總裁年度績效目標(biāo)設(shè)定12月5日總經(jīng)理/總監(jiān)年度績效目標(biāo)設(shè)定12月15日副總經(jīng)理/副總監(jiān)/部門經(jīng)理年度績效目標(biāo)設(shè)定12月20日職員年度績效目標(biāo)設(shè)定12月31日月度績效規(guī)劃副總經(jīng)理/副總監(jiān)/部門經(jīng)理月度績效規(guī)劃的設(shè)定每月開始前2個(gè)工作日職員月度績效規(guī)劃的設(shè)定每月開始前1個(gè)工作日四、績效目標(biāo)設(shè)置的要點(diǎn) 依重要性對(duì)各績效任務(wù)進(jìn)行排序； 績效目標(biāo)：是期望達(dá)成的工作成果； 衡量方法：指衡量工作目標(biāo)的關(guān)鍵方法與手段； 指標(biāo)：指在一個(gè)績效期間，各項(xiàng)目標(biāo)所要達(dá)到的具體額度，由直接經(jīng)理同任職者本人共同確認(rèn)，具有挑戰(zhàn)性與可達(dá)成性； 行動(dòng)計(jì)劃：指為達(dá)成工作目標(biāo)所需采取的策略、對(duì)策或行動(dòng)規(guī)劃，以及完成的時(shí)效； 權(quán)重（%）：系指每一目標(biāo)的相對(duì)重要性，各目標(biāo)總權(quán)重之和為100%； 評(píng)估：指一個(gè)績效執(zhí)行期結(jié)束后，各項(xiàng)目標(biāo)具體完成的結(jié)果； 評(píng)分：指任職者實(shí)際完成的目標(biāo)值同本人設(shè)置之工作目標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)相比較，所達(dá)到的績效等級(jí)（具體評(píng)分等級(jí)見前面相關(guān)文件）。 目標(biāo)項(xiàng)次間應(yīng)具獨(dú)立性，不能發(fā)生一項(xiàng)目標(biāo)達(dá)成，即影響其他目標(biāo)達(dá)成的情況。六、各級(jí)職員年度工作目標(biāo)確定程序總裁自下而下地分解目標(biāo)集團(tuán)目標(biāo)總經(jīng)理/總監(jiān)營業(yè)條件/環(huán)境職責(zé)范圍子公司/中心目標(biāo)副總經(jīng)理/副總監(jiān)部門工作目標(biāo)部門工作目標(biāo)部門工作目標(biāo)部門經(jīng)理經(jīng)理工作目標(biāo)經(jīng)理工作目標(biāo)職員個(gè)人績效規(guī)劃個(gè)人績效規(guī)劃七、目標(biāo)的運(yùn)行與修訂 工作目標(biāo)的實(shí)施，以財(cái)務(wù)年度的起始日期為限，主管人員依績效規(guī)劃與評(píng)估表所訂目標(biāo)項(xiàng)目負(fù)責(zé)推動(dòng)，并控制進(jìn)度。 為階段性項(xiàng)目開展所設(shè)定的目標(biāo)，其運(yùn)行與修訂，按照上述程序，納入年度目標(biāo)，分階段進(jìn)行。 總經(jīng)理與中心總監(jiān)績效考核內(nèi)容、考核人及相關(guān)權(quán)重見下表：考核內(nèi)容編號(hào)績效考核內(nèi)容考核人考核權(quán)重匯總K001戰(zhàn)略經(jīng)營目標(biāo)考核計(jì)劃預(yù)算執(zhí)行計(jì)劃財(cái)務(wù)中心4020%7060%人力資源中心客戶服務(wù)市場(chǎng)開發(fā)中心20%其他目標(biāo)達(dá)成總裁1020%K002品德考核總裁/同級(jí)3人/直接下級(jí)3人/間接下級(jí)3人20%K003能力考核總裁/同級(jí)3人/直接下級(jí)3人/間接下級(jí)3人1520%二、總經(jīng)理與中心總監(jiān)考核流程戰(zhàn)略經(jīng)營目標(biāo)考核：（1） 計(jì)劃預(yù)算執(zhí)行情況：考核周期結(jié)束后2日內(nèi)由計(jì)劃財(cái)務(wù)中心計(jì)劃預(yù)算部，依據(jù)集團(tuán)各中心和各子公司計(jì)劃預(yù)算執(zhí)行情況進(jìn)行評(píng)估，填制《計(jì)劃預(yù)算執(zhí)行評(píng)估表》（附件4），評(píng)估成績視同各中心總監(jiān)和各子公司總經(jīng)理的計(jì)劃預(yù)算考核評(píng)估成績，匯總至人力資源中心，納入《總經(jīng)理/總監(jiān)季度/半年度平衡計(jì)分卡》（附件6）。