【正文】 資源部統(tǒng)一匯總考核匯總表和各部門獎(jiǎng)金發(fā)放表提交總經(jīng)理審批，并向集團(tuán)人力資源部備案。? 當(dāng)年最后一季度的業(yè)績考核工作，從下年第二個(gè)工作日起按期進(jìn)行。? 能力與態(tài)度考核：第十三到第十四個(gè)工作日，被考核崗位直接上級/隔級領(lǐng)導(dǎo)就被考核人本年度工作能力和工作態(tài)度進(jìn)行綜合考核，最終得出被考核人本年度工作能力、工作態(tài)度的考核得分。? 制定年終獎(jiǎng)金發(fā)放方案：第二十二日，領(lǐng)導(dǎo)班子和各部門負(fù)責(zé)人根據(jù)員工考核結(jié)果進(jìn)行溝通，制定年終獎(jiǎng)金發(fā)放方案。其中干部調(diào)整方案報(bào)集團(tuán)人力資源部、集團(tuán)總裁辦公會審批后實(shí)施。? 對績效考核工作實(shí)施情況的考核：績效考核委員會根據(jù)各部門負(fù)責(zé)人開展考核工作過程中的計(jì)劃性、及時(shí)性、公平性對給予評價(jià)和指導(dǎo)。90 分以上者（包括 90 分）為優(yōu)秀，75—89 分者為良好， 60—74 分者為合格， 60 分以下者（不含 60 分）為較差。注：生產(chǎn)、銷售單位參照第四十一條規(guī)定執(zhí)行，不做硬性規(guī)定。? 通過建立績效考核申訴機(jī)制，績效管理委員可以通過了解員工的反饋對績效考核進(jìn)行全過程監(jiān)督。? 具體發(fā)放辦法見《專業(yè)公司薪酬管理制度》。? 績效考核執(zhí)行小組將所有考核相關(guān)資料交人力資源部進(jìn)行職業(yè)發(fā)展管理工作。? 崗位空缺需要和員工績效考核結(jié)果應(yīng)作為人力資源部決定員工工作是否需要調(diào)動的依據(jù)。? 對于一年內(nèi)各季度考核成績連續(xù)二次或二次以上為“較差”的員工，部門負(fù)責(zé)人可向人力資源部建議進(jìn)行調(diào)崗、待崗或解聘處理。? 總經(jīng)理批準(zhǔn)全體員工年度培訓(xùn)計(jì)劃后，人力資源部應(yīng)在一個(gè)月內(nèi)制定各部門員工年度能力培訓(xùn)方案。? 定期考核期間修訂提議的受理：年度績效考核結(jié)束的后二周是考核績效考核委員會廣泛收集公司員工對績效考核制度修訂提議的時(shí)間，這期間的修訂提議將由執(zhí)行小組集中轉(zhuǎn)交績效考核委員會，執(zhí)行小組針對修訂提議收集基礎(chǔ)資料；總經(jīng)理將在隨后的一周時(shí)間內(nèi)定期組織委員會成員討論考核制度修訂提議，最終決定哪些修訂提議由總經(jīng)理辦公會集體決定。? 在年度績效考核過程中，員工如認(rèn)為受不公平對待或?qū)己私Y(jié)果感到不滿意,有權(quán)在考核期間或考核結(jié)束 10 天內(nèi)直接向主管副總經(jīng)理或總經(jīng)理申訴。? 部門經(jīng)理根據(jù)執(zhí)行小組提交資料決定是否需要召開由申訴人、考核者、部門負(fù)責(zé)人、人力資源部經(jīng)理組成的申訴評審會。? 如果申訴人對評審會考核結(jié)果仍不滿意,可以向人力資源部提交要求二次評審的書面報(bào)告，總經(jīng)理將根據(jù)具體情況，決定是否進(jìn)行二次評審。 申訴反饋? 人力資源部在申訴評審會完成后 2 天內(nèi)將最終考核結(jié)果反饋給申訴人，如果申訴人在 7 天內(nèi)沒有向人力資源部提交要求二次評審的書面報(bào)告，將視作申訴人接受申訴評審會考核結(jié)果。? 考核文件由二部分組成，第一部分是該員工編號，第二部分是資料編號，季度資料編號由 1 個(gè)英文字母和 4 個(gè)數(shù)字組成，前 2 個(gè)數(shù)字表示年份，英文 A 代表季度考核，英文 B 代表年度考核，第 4 個(gè)數(shù)字代表時(shí)間排列順序，例如某編號為 RL101 的員工 2022 年一季度考核資料編號為 RL101/06A01，同年第 3 季度考核資料編號為 RL101/06A03，2022 年年度考核資料編號為 RL101/06B，依此類推。? 人力資源部需要妥善保存員工各年績效考核文件以便相關(guān)部門查閱。? 董事長、總經(jīng)理有權(quán)復(fù)印全體員工績效考核文件，人力資源部負(fù)責(zé)人、副總經(jīng)理在總經(jīng)理授權(quán)的條件19 / 53下有權(quán)復(fù)印全體員工績效考核文件。* 成功標(biāo)準(zhǔn)欄填寫要提供的報(bào)告、達(dá)成的指標(biāo)等。需改進(jìn)的方面工作態(tài)度行動安排需改善方面工作業(yè)績行動安排需提高方面工作能力行動安排26 / 53考核負(fù)責(zé)人簽字： 被考核人簽字： 填寫日期： 27 / 53第二部分：年度考核表員工姓名： 職位：所在部門： 評估期間：表單一：工作業(yè)績考評表本表由人力資源部填寫，列出四個(gè)季度考核得分，求和除以四得年終業(yè)績考評分。第二部分也是由英文字母編寫而成，代表崗位所在部門，取中文簡稱前兩字的第一個(gè)拼音（大寫）。注 1：董事會、監(jiān)事會成員身份不編號；注 2：車間工段長根據(jù)其重要性，由企業(yè)自行決定其崗位屬于中層管理者或基層干部。又如機(jī)電公司，1人力資源部，2財(cái)務(wù)部，3辦公室，4研究所，5銷售公司，6市場部，7采購部，8生產(chǎn)單位，9工藝設(shè)備部，10質(zhì)量安全部。部門排序原則根據(jù)先職能后生產(chǎn)經(jīng)營、生產(chǎn)輔助的順序，暗合價(jià)值鏈結(jié)構(gòu)原理。第三部分由數(shù)字組成，第一位數(shù)代表級別（0 代表高層管理者、1 代表中層管理者、2 代表基層干部、3 代表一般員工），后兩位數(shù)代表排序，當(dāng)排序大于兩位數(shù)時(shí)自動升為 3 位數(shù)。有較好的客戶管理，能夠引導(dǎo)客戶期望，注意客戶信用通過完善的客戶管理控制客戶信用風(fēng)險(xiǎn)，引導(dǎo)雙方關(guān)系，提高銷售成功率U 2 3 4 5 6 7 8 9 10談判能力：無談判技巧，致使談判失敗談判中表現(xiàn)努力，但不夠靈活耐心，有時(shí)因談判技巧不足無法促成談判成功掌握一定的談判技巧，積極促成談判成功較高的談判技巧，善于把握對方風(fēng)格，控制情緒，引導(dǎo)談判進(jìn)程，成功率高U 2 3 4 5 6 7 8 9 10市場開拓能力：無市場開拓精神，不掌握市場開拓方法，不能夠保持老客戶開發(fā)新客戶有市場開拓意識，能夠開發(fā)新客戶，但不注意總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，市場開拓方法的研究和掌握不足有市場開拓能力，能夠收集市場信息，競爭對手情況，維持老客戶開發(fā)新客戶系統(tǒng)的分析市場狀況，研究潛在客戶，善于發(fā)現(xiàn)新業(yè)務(wù)機(jī)會，不斷總結(jié)市場開拓經(jīng)驗(yàn)，積極聯(lián)絡(luò)老客戶發(fā)展新客戶49 / 53崗位編號編寫說明崗位編號由三部分組成，比如：JT－RL－022。24 / 53表單四： 部 崗 200 年第 季度考核評分表序號責(zé)任項(xiàng)目 考核項(xiàng)目 績效結(jié)果和信息來源 評分 權(quán)重得分＝評分權(quán)重12345678薪酬發(fā)放 總分 9考核部門意見 改進(jìn)建議10被考核部門意見考核負(fù)責(zé)人簽字： 被考核部門負(fù)責(zé)人簽字： 考核監(jiān)督負(fù)責(zé)人簽字： 填寫日期：25 / 53表單五： 部 崗 200 年第 季度績效反饋表 直屬領(lǐng)導(dǎo)評價(jià)表(用文字描述被評估人在工作業(yè)績、工作能力二方面的總體表現(xiàn)以及需要改善的方面）。對需嚴(yán)重扣罰的情況，可在指標(biāo)考核外另行經(jīng)濟(jì)、行政處罰。? 各部門負(fù)責(zé)人在以下情況有權(quán)查閱其下屬考核資料，但不得跨部門查閱：? 為了解下屬員工歷年績效考核情況；? 在崗位輪換過程中，為了解相關(guān)部門員工的績效考核情況? 副總經(jīng)理有權(quán)查閱所轄系統(tǒng)員工績效考核文件。? 在季度績效考核完成后十天內(nèi)，人力資源部必須將所有崗位員工的績效考核資料收集整理并完成統(tǒng)一編號工作。? 各部門員工的績效考核袋統(tǒng)一整理保存在標(biāo)有部門編號的文件柜中，各員工的績效考核袋按崗位編號順序排列，同一崗位員工考核袋順序按員工編號排列。對于績效考核過程中出現(xiàn)的不合理現(xiàn)象，總經(jīng)理保留進(jìn)一步調(diào)查處罰的權(quán)利。? 申訴評審會還需要確定績效考核人對員工考核過程中是否存在不公平現(xiàn)象。 申訴處理? 公司統(tǒng)一由考核執(zhí)行小組處理員工申訴。人力資源部負(fù)責(zé)整理通過的修訂提案，并根據(jù)修訂提案修訂績效考核制度，由總經(jīng)理簽發(fā)后生效。16 / 53五、 績效考核制度修訂 績效考核內(nèi)容修訂? 任何對公司考核制度有疑問的員工都有權(quán)向績效考核委員會提出考核制度修訂提案，提案發(fā)起人必須持有修訂建議的書面報(bào)告，提交人力資源部或直接提交主管副總經(jīng)理或總經(jīng)理。此條款應(yīng)在勞動合同中注明。? 如果員工認(rèn)為在別的崗位更能發(fā)揮其能力并能提高工作業(yè)績，該員工可在年度績效考核結(jié)束后 1 個(gè)月內(nèi)提出工作調(diào)動要求，經(jīng)部門經(jīng)理、主管副總/總經(jīng)理批準(zhǔn)后予以調(diào)動。 員工崗位調(diào)整? 工作崗位調(diào)整系指員工從原崗位調(diào)至另一崗位。? 對年度考核成績?yōu)閮?yōu)秀、或連續(xù)兩年考核成績?yōu)榱己谜?，崗位工資等級在本系列內(nèi)晉升一級；年度考核成績?yōu)檩^差，或連續(xù)二年考核成績?yōu)楹细裾?，崗位工資等級下調(diào)一至二級，對于其中明顯不能勝任現(xiàn)任崗位要求且無適合的崗位可調(diào)配的員工，可做待崗或解聘處理。14 / 53四、 績效考核結(jié)果運(yùn)用第四十三條 考核系數(shù)說明? 考核系數(shù)為考核成績除以 100，如：個(gè)人季度考核系數(shù)＝個(gè)人的季度工作業(yè)績考核成績/100。13 / 53? 績效考核標(biāo)準(zhǔn)需得到員工的認(rèn)可并在公司一定范圍內(nèi)公開。成績?yōu)閮?yōu)秀者，不超過總?cè)藬?shù)的 10%；成績?yōu)榱己谜?，不超過總?cè)藬?shù)的 20%；成績?yōu)楹细裾?，?yīng)不少于總?cè)藬?shù)的 60%；成績?yōu)檩^差者，應(yīng)不少于總?cè)藬?shù)的 10%。第三十九條 年度考核注意事項(xiàng)? 年度績效考核的主要目的是根據(jù)員工年度工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度的考核成績確定其晉升與發(fā)展、培訓(xùn)方案。其中干部調(diào)整方案報(bào)集團(tuán)人力資源部、集團(tuán)總裁辦公會審批后實(shí)施。? 確認(rèn)獎(jiǎng)金發(fā)放方案：第二十三個(gè)工作日，人力資源部將審定后的考核匯總表和各部門獎(jiǎng)金發(fā)放表提交12 / 53集團(tuán)人力資源部，經(jīng)集團(tuán)人力資源部審核后由集團(tuán)總裁最終批準(zhǔn)，人力資源部向財(cái)務(wù)部和各部門確認(rèn)發(fā)放獎(jiǎng)金并將相關(guān)資料統(tǒng)計(jì)存檔。? 考核評分：第十八個(gè)工作日，人力資源部根據(jù)不同崗位業(yè)績、能力、態(tài)度的權(quán)重設(shè)置，計(jì)算出績效總分，并根據(jù)考核結(jié)果加注職級調(diào)整建議。? 業(yè)績考核：各崗位員工的年度工作業(yè)績考核，采用年度平均值法，即計(jì)算該崗位員工當(dāng)年各季度業(yè)績考核各項(xiàng)指標(biāo)成績的算術(shù)平均值；對于個(gè)別有特殊情況的崗位員工可進(jìn)行補(bǔ)充考評。 年度績效考核工作實(shí)施第三十七條 年度績效考核? 年度績效考核的主要目的是為了確定各崗位員工調(diào)級、員工培訓(xùn)、員工發(fā)展的方案，考核內(nèi)容包括工作業(yè)績、工作態(tài)度、工作能力三方面。? 整理考核資料，下發(fā)季度考核指標(biāo)方案：第十日，人力資源部向各部門下發(fā)《考核結(jié)果匯總確認(rèn)表》11 / 53并按時(shí)收回。? 反饋考核結(jié)果，確定本季度考核方案：第八日，各部門將考核結(jié)果反饋表發(fā)放給被考核人。第三十四條 績效考核者培訓(xùn)內(nèi)容公司首次實(shí)施績效考核時(shí)，績效考核委員會組織在年度績效考核實(shí)施前二周組織統(tǒng)一培訓(xùn)，培訓(xùn)對象包括績效考核委員會成員、考核執(zhí)行小組成員、績效考核者，培訓(xùn)內(nèi)容包括：? 績效考核標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)容? 軟指標(biāo)評分表及硬指標(biāo)計(jì)算公式? 績效考核流程? 績效考核方法以及考核實(shí)施過程應(yīng)注意的問題 績效考核實(shí)施過程 季度績效考核工作實(shí)施第三十五條 季度績效考核內(nèi)容為業(yè)績考核第三十六條 季度績效考核流程：? 收集數(shù)據(jù)：每季度首月前三個(gè)工作日，考核執(zhí)行小組指導(dǎo)各級績效考核人收集考核信息，相關(guān)信息提供方在三個(gè)工作日內(nèi)需提供軟硬指標(biāo)考核所需信息。. 工作態(tài)度指標(biāo)第三十一條 公司員工工作態(tài)度主要考核以下方面：? 出勤率的高低? 是否認(rèn)真完成任務(wù)? 是否遵守上級指示? 是否及時(shí)準(zhǔn)確向上級匯報(bào)工作? 是否有責(zé)任感，愿意承擔(dān)更多的責(zé)任? 是否虛心好學(xué)，要求上進(jìn)? 是否要求自己以身作則? 處理問題是否全面周到? 是否注重協(xié)作，發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神? 經(jīng)營計(jì)劃的立案、實(shí)施是否有充分的準(zhǔn)備? 是否關(guān)注公司長期的發(fā)展方向及長期目標(biāo)的實(shí)施? 是否關(guān)心員工成長及員工工作效率? 是否注重員工培訓(xùn)? 是否要求自己以身作則? 是否能嚴(yán)守期限，達(dá)成目標(biāo)三、 績效考核實(shí)施 績效考核者訓(xùn)練第三十二條 考核者培訓(xùn)的目的? 通過培訓(xùn)，使考核者掌握績效考核相關(guān)技能，熟悉考核的各個(gè)環(huán)節(jié)，分享考核經(jīng)驗(yàn)，掌握考核方法，克服考核過程中常見的問題，確?？己巳税盐盏目己顺叨认嗤?態(tài)度考核. 態(tài)度考核總述第二十九條 態(tài)度考核定義? 工作態(tài)度是對某項(xiàng)工作的認(rèn)知程度及為此付出的努力程度，工作態(tài)度是工作能力向工作業(yè)績轉(zhuǎn)換的橋梁，在很大程度上決定了能力向業(yè)績的轉(zhuǎn)化效果。. 能力考核方式第二十八條 能力考核方式? 被考核人的直接上級和間接上級共同對該員工進(jìn)行能力考核(一般員工由直接上級進(jìn)行考核),綜合考慮本年度該員工在工作中反映出的各項(xiàng)能力指標(biāo)，參考能力指標(biāo)打分標(biāo)準(zhǔn)，并通過對比相同崗位其它員工的能力表現(xiàn)最終確定該員工的能力指標(biāo)得分，同時(shí)考核人需要注明該員工獲得此項(xiàng)考核得分的原因并舉出代表性的例子。? 可操作性原則：考核標(biāo)準(zhǔn)不宜定得過高，應(yīng)最大限度地符合實(shí)際要求。? 考核指標(biāo)及權(quán)重的調(diào)整時(shí)間為每月/季/年度末最后一周。? 注：對部門負(fù)責(zé)人的考核，與預(yù)算費(fèi)用控制、直接影響成本或利潤的因素應(yīng)在總分外單獨(dú)考核，或以此考核結(jié)果作為績效工資基數(shù)，加分或減分的原則按照取得經(jīng)濟(jì)效益的適當(dāng)比例進(jìn)行績效工資激勵(lì)，激勵(lì)力度應(yīng)適度，既要考慮激勵(lì)的效果，也不可在不同部門間造成過大的激勵(lì)差異（銷售激勵(lì)除外）。對于沒有明確數(shù)量限制的描述指標(biāo)，考核者應(yīng)根據(jù)被考核人日常表現(xiàn)結(jié)合各檔標(biāo)準(zhǔn)