【正文】 又如機電公司，1人力資源部，2財務部，3辦公室，4研究所，5銷售公司，6市場部，7采購部，8生產(chǎn)單位，9工藝設備部，10質(zhì)量安全部。部門排序原則根據(jù)先職能后生產(chǎn)經(jīng)營、生產(chǎn)輔助的順序，暗合價值鏈結構原理。注 1：董事會、監(jiān)事會成員身份不編號；注 2：車間工段長根據(jù)其重要性，由企業(yè)自行決定其崗位屬于中層管理者或基層干部。第三部分由數(shù)字組成，第一位數(shù)代表級別（0 代表高層管理者、1 代表中層管理者、2 代表基層干部、3 代表一般員工），后兩位數(shù)代表排序，當排序大于兩位數(shù)時自動升為 3 位數(shù)。第二部分也是由英文字母編寫而成，代表崗位所在部門，取中文簡稱前兩字的第一個拼音（大寫）。有較好的客戶管理，能夠引導客戶期望，注意客戶信用通過完善的客戶管理控制客戶信用風險，引導雙方關系，提高銷售成功率U 2 3 4 5 6 7 8 9 10談判能力：無談判技巧，致使談判失敗談判中表現(xiàn)努力，但不夠靈活耐心，有時因談判技巧不足無法促成談判成功掌握一定的談判技巧，積極促成談判成功較高的談判技巧，善于把握對方風格，控制情緒，引導談判進程，成功率高U 2 3 4 5 6 7 8 9 10市場開拓能力：無市場開拓精神，不掌握市場開拓方法，不能夠保持老客戶開發(fā)新客戶有市場開拓意識，能夠開發(fā)新客戶，但不注意總結經(jīng)驗，市場開拓方法的研究和掌握不足有市場開拓能力，能夠收集市場信息，競爭對手情況，維持老客戶開發(fā)新客戶系統(tǒng)的分析市場狀況，研究潛在客戶，善于發(fā)現(xiàn)新業(yè)務機會，不斷總結市場開拓經(jīng)驗，積極聯(lián)絡老客戶發(fā)展新客戶49 / 53崗位編號編寫說明崗位編號由三部分組成，比如：JT－RL－022。需改進的方面工作態(tài)度行動安排需改善方面工作業(yè)績行動安排需提高方面工作能力行動安排26 / 53考核負責人簽字： 被考核人簽字： 填寫日期： 27 / 53第二部分：年度考核表員工姓名： 職位：所在部門： 評估期間：表單一：工作業(yè)績考評表本表由人力資源部填寫，列出四個季度考核得分，求和除以四得年終業(yè)績考評分。24 / 53表單四： 部 崗 200 年第 季度考核評分表序號責任項目 考核項目 績效結果和信息來源 評分 權重得分＝評分權重12345678薪酬發(fā)放 總分 9考核部門意見 改進建議10被考核部門意見考核負責人簽字： 被考核部門負責人簽字： 考核監(jiān)督負責人簽字： 填寫日期：25 / 53表單五： 部 崗 200 年第 季度績效反饋表 直屬領導評價表(用文字描述被評估人在工作業(yè)績、工作能力二方面的總體表現(xiàn)以及需要改善的方面）。* 成功標準欄填寫要提供的報告、達成的指標等。對需嚴重扣罰的情況，可在指標考核外另行經(jīng)濟、行政處罰。? 董事長、總經(jīng)理有權復印全體員工績效考核文件，人力資源部負責人、副總經(jīng)理在總經(jīng)理授權的條件19 / 53下有權復印全體員工績效考核文件。? 各部門負責人在以下情況有權查閱其下屬考核資料，但不得跨部門查閱：? 為了解下屬員工歷年績效考核情況；? 在崗位輪換過程中，為了解相關部門員工的績效考核情況? 副總經(jīng)理有權查閱所轄系統(tǒng)員工績效考核文件。? 人力資源部需要妥善保存員工各年績效考核文件以便相關部門查閱。? 在季度績效考核完成后十天內(nèi)，人力資源部必須將所有崗位員工的績效考核資料收集整理并完成統(tǒng)一編號工作。? 考核文件由二部分組成，第一部分是該員工編號，第二部分是資料編號，季度資料編號由 1 個英文字母和 4 個數(shù)字組成，前 2 個數(shù)字表示年份，英文 A 代表季度考核，英文 B 代表年度考核，第 4 個數(shù)字代表時間排列順序，例如某編號為 RL101 的員工 2022 年一季度考核資料編號為 RL101/06A01，同年第 3 季度考核資料編號為 RL101/06A03，2022 年年度考核資料編號為 RL101/06B，依此類推。? 各部門員工的績效考核袋統(tǒng)一整理保存在標有部門編號的文件柜中，各員工的績效考核袋按崗位編號順序排列，同一崗位員工考核袋順序按員工編號排列。 申訴反饋? 人力資源部在申訴評審會完成后 2 天內(nèi)將最終考核結果反饋給申訴人，如果申訴人在 7 天內(nèi)沒有向人力資源部提交要求二次評審的書面報告，將視作申訴人接受申訴評審會考核結果。對于績效考核過程中出現(xiàn)的不合理現(xiàn)象，總經(jīng)理保留進一步調(diào)查處罰的權利。? 如果申訴人對評審會考核結果仍不滿意,可以向人力資源部提交要求二次評審的書面報告，總經(jīng)理將根據(jù)具體情況，決定是否進行二次評審。? 申訴評審會還需要確定績效考核人對員工考核過程中是否存在不公平現(xiàn)象。? 部門經(jīng)理根據(jù)執(zhí)行小組提交資料決定是否需要召開由申訴人、考核者、部門負責人、人力資源部經(jīng)理組成的申訴評審會。 申訴處理? 公司統(tǒng)一由考核執(zhí)行小組處理員工申訴。? 在年度績效考核過程中，員工如認為受不公平對待或?qū)己私Y果感到不滿意,有權在考核期間或考核結束 10 天內(nèi)直接向主管副總經(jīng)理或總經(jīng)理申訴。人力資源部負責整理通過的修訂提案，并根據(jù)修訂提案修訂績效考核制度，由總經(jīng)理簽發(fā)后生效。? 定期考核期間修訂提議的受理：年度績效考核結束的后二周是考核績效考核委員會廣泛收集公司員工對績效考核制度修訂提議的時間，這期間的修訂提議將由執(zhí)行小組集中轉(zhuǎn)交績效考核委員會，執(zhí)行小組針對修訂提議收集基礎資料；總經(jīng)理將在隨后的一周時間內(nèi)定期組織委員會成員討論考核制度修訂提議，最終決定哪些修訂提議由總經(jīng)理辦公會集體決定。16 / 53五、 績效考核制度修訂 績效考核內(nèi)容修訂? 任何對公司考核制度有疑問的員工都有權向績效考核委員會提出考核制度修訂提案，提案發(fā)起人必須持有修訂建議的書面報告，提交人力資源部或直接提交主管副總經(jīng)理或總經(jīng)理。? 總經(jīng)理批準全體員工年度培訓計劃后，人力資源部應在一個月內(nèi)制定各部門員工年度能力培訓方案。此條款應在勞動合同中注明。? 對于一年內(nèi)各季度考核成績連續(xù)二次或二次以上為“較差”的員工，部門負責人可向人力資源部建議進行調(diào)崗、待崗或解聘處理。? 如果員工認為在別的崗位更能發(fā)揮其能力并能提高工作業(yè)績，該員工可在年度績效考核結束后 1 個月內(nèi)提出工作調(diào)動要求，經(jīng)部門經(jīng)理、主管副總/總經(jīng)理批準后予以調(diào)動。? 崗位空缺需要和員工績效考核結果應作為人力資源部決定員工工作是否需要調(diào)動的依據(jù)。 員工崗位調(diào)整? 工作崗位調(diào)整系指員工從原崗位調(diào)至另一崗位。? 績效考核執(zhí)行小組將所有考核相關資料交人力資源部進行職業(yè)發(fā)展管理工作。? 對年度考核成績?yōu)閮?yōu)秀、或連續(xù)兩年考核成績?yōu)榱己谜?，崗位工資等級在本系列內(nèi)晉升一級；年度考核成績?yōu)檩^差，或連續(xù)二年考核成績?yōu)楹细裾?，崗位工資等級下調(diào)一至二級，對于其中明顯不能勝任現(xiàn)任崗位要求且無適合的崗位可調(diào)配的員工，可做待崗或解聘處理。? 具體發(fā)放辦法見《專業(yè)公司薪酬管理制度》。14 / 53四、 績效考核結果運用第四十三條 考核系數(shù)說明? 考核系數(shù)為考核成績除以 100，如：個人季度考核系數(shù)＝個人的季度工作業(yè)績考核成績/100。? 通過建立績效考核申訴機制，績效管理委員可以通過了解員工的反饋對績效考核進行全過程監(jiān)督。13 / 53? 績效考核標準需得到員工的認可并在公司一定范圍內(nèi)公開。注：生產(chǎn)、銷售單位參照第四十一條規(guī)定執(zhí)行，不做硬性規(guī)定。成績?yōu)閮?yōu)秀者，不超過總人數(shù)的 10%；成績?yōu)榱己谜?，不超過總人數(shù)的 20%；成績?yōu)楹细裾?，應不少于總人?shù)的 60%；成績?yōu)檩^差者，應不少于總人數(shù)的 10%。90 分以上者（包括 90 分）為優(yōu)秀，75—89 分者為良好， 60—74 分者為合格， 60 分以下者（不含 60 分）為較差。第三十九條 年度考核注意事項? 年度績效考核的主要目的是根據(jù)員工年度工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度的考核成績確定其晉升與發(fā)展、培訓方案。? 對績效考核工作實施情況的考核：績效考核委員會根據(jù)各部門負責人開展考核工作過程中的計劃性、及時性、公平性對給予評價和指導。其中干部調(diào)整方案報集團人力資源部、集團總裁辦公會審批后實施。其中干部調(diào)整方案報集團人力資源部、集團總裁辦公會審批后實施。? 確認獎金發(fā)放方案：第二十三個工作日，人力資源部將審定后的考核匯總表和各部門獎金發(fā)放表提交12 / 53集團人力資源部，經(jīng)集團人力資源部審核后由集團總裁最終批準，人力資源部向財務部和各部門確認發(fā)放獎金并將相關資料統(tǒng)計存檔。? 制定年終獎金發(fā)放方案：第二十二日，領導班子和各部門負責人根據(jù)員工考核結果進行溝通，制定年終獎金發(fā)放方案。? 考核評分：第十八個工作日，人力資源部根據(jù)不同崗位業(yè)績、能力、態(tài)度的權重設置，計算出績效總分，并根據(jù)考核結果加注職級調(diào)整建議。? 能力與態(tài)度考核：第十三到第十四個工作日，被考核崗位直接上級/隔級領導就被考核人本年度工作能力和工作態(tài)度進行綜合考核，最終得出被考核人本年度工作能力、工作態(tài)度的考核得分。? 業(yè)績考核：各崗位員工的年度工作業(yè)績考核，采用年度平均值法，即計算該崗位員工當年各季度業(yè)績考核各項指標成績的算術平均值；對于個別有特殊情況的崗位員工可進行補充考評。? 當年最后一季度的業(yè)績考核工作，從下年第二個工作日起按期進行。 年度績效考核工作實施第三十七條 年度績效考核? 年度績效考核的主要目的是為了確定各崗位員工調(diào)級、員工培訓、員工發(fā)展的方案，考核內(nèi)容包括工作業(yè)績、工作態(tài)度、工作能力三方面。? 完成考核匯總表：第十一日，人力資源部統(tǒng)一匯總考核匯總表和各部門獎金發(fā)放表提交總經(jīng)理審批，并向集團人力資源部備案。? 整理考核資料，下發(fā)季度考核指標方案：第十日，人力資源部向各部門下發(fā)《考核結果匯總確認表》11 / 53并按時收回。? 制作獎金發(fā)放表，調(diào)整考核方案：第九日，各部門根據(jù)考核結果制作員工獎金發(fā)放表。? 反饋考核結果，確定本季度考核方案：第八日，各部門將考核結果反饋表發(fā)放給被考核人。? 業(yè)績考核溝通：第五工作日，績效考核人將業(yè)績指標考核結果與被考核人充分溝通，了解被考核人對考核結果的反饋意見，同時對下季度考核內(nèi)容進行溝通。第三十四條 績效考核者培訓內(nèi)容公司首次實施績效考核時，績效考核委員會組織在年度績效考核實施前二周組織統(tǒng)一培訓，培訓對象包括績效考核委員會成員、考核執(zhí)行小組成員、績效考核者，培訓內(nèi)容包括：? 績效考核標準內(nèi)容? 軟指標評分表及硬指標計算公式? 績效考核流程? 績效考核方法以及考核實施過程應注意的問題 績效考核實施過程 季度績效考核工作實施第三十五條 季度績效考核內(nèi)容為業(yè)績考核第三十六條 季度績效考核流程：? 收集數(shù)據(jù)：每季度首月前三個工作日，考核執(zhí)行小組指導各級績效考核人收集考核信息，相關信息提供方在三個工作日內(nèi)需提供軟硬指標考核所需信息。? 要求績效考核者熟練掌握考核的基本原理及操作實務。. 工作態(tài)度指標第三十一條 公司員工工作態(tài)度主要考核以下方面：? 出勤率的高低? 是否認真完成任務? 是否遵守上級指示? 是否及時準確向上級匯報工作? 是否有責任感，愿意承擔更多的責任? 是否虛心好學，要求上進? 是否要求自己以身作則? 處理問題是否全面周到? 是否注重協(xié)作，發(fā)揮團隊精神? 經(jīng)營計劃的立案、實施是否有充分的準備? 是否關注公司長期的發(fā)展方向及長期目標的實施? 是否關心員工成長及員工工作效率? 是否注重員工培訓? 是否要求自己以身作則? 是否能嚴守期限，達成目標三、 績效考核實施 績效考核者訓練第三十二條 考核者培訓的目的? 通過培訓，使考核者掌握績效考核相關技能，熟悉考核的各個環(huán)節(jié)，分享考核經(jīng)驗，掌握考核方法，克服考核過程中常見的問題，確保考核人把握的考核尺度相同。第三十條 態(tài)度考核方式? 被考核人的直接上級和間接上級對該員工進行態(tài)度考核(一般員工由直接上級考核)，綜合考慮本年度該員工在工作中各項態(tài)度指標的表現(xiàn)，并通過對比相同崗位其它員工的態(tài)度表現(xiàn)最終確定該員工的態(tài)度得分。 態(tài)度考核. 態(tài)度考核總述第二十九條 態(tài)度考核定義? 工作態(tài)度是對某項工作的認知程度及為此付出的努力程度，工作態(tài)度是工作能力向工作業(yè)績轉(zhuǎn)換的橋梁，在很大程度上決定了能力向業(yè)績的轉(zhuǎn)化效果。? 員工的實際能力與相應能力指標完全匹配則得滿分 100 分，通過 5 項能力指標權重分配最終確定該員工本年度能力考核結果。. 能力考核方式第二十八條 能力考核方式? 被考核人的直接上級和間接上級共同對該員工進行能力考核(一般員工由直接上級進行考核),綜合考慮本