【導(dǎo)讀】 1 膇莈羆芃蒆莇蚆肆莂莆螈節(jié)羋蒞袀肄膄蒄羃袇蒂蒃螞肅莈蒂螅裊莄蒂羇膁芀蒁蚇羄膆蒀蝿腿蒅葿袁莁蒈羃膈芇薇蚃羀膃薇螅膆聿薆羈罿蕆薅蚇芄莃薄螀肇艿薃袂節(jié)膅薂羄肅蒄薁蚄袈莀蟻螆肄芆蝕衿袆膂蠆薈肂膈蚈螁裊蒆蚇袃膀莂蚆羅羃羋蚅蚅膈膄蚅螇羈蒃螄衿膇荿螃罿芅螂蟻膅芁莈襖肈膇莈羆芃蒆莇蚆肆莂莆螈節(jié)羋蒞袀肄膄蒄羃袇蒂蒃螞肅莈蒂螅裊莄蒂羇膁芀蒁蚇羄膆蒀蝿腿蒅葿袁莁蒈羃膈芇薇蚃羀膃薇螅膆聿薆羈罿蕆薅蚇芄莃薄螀肇艿薃袂節(jié)膅薂羄肅蒄薁蚄袈莀蟻螆肄芆蝕衿袆膂蠆薈肂膈蚈螁裊蒆蚇袃膀莂蚆羅羃羋蚅蚅膈膄蚅螇羈蒃螄衿膇荿螃罿芅螂蟻膅芁莈襖肈膇莈羆芃蒆莇蚆肆莂莆螈節(jié)羋蒞袀肄膄蒄羃袇蒂蒃螞肅莈蒂螅裊莄蒂羇膁芀蒁蚇羄膆蒀蝿腿蒅葿袁莁蒈羃膈芇薇蚃羀膃薇螅膆聿薆羈罿蕆薅蚇芄莃薄螀肇艿薃袂節(jié)膅薂羄肅蒄薁蚄袈莀蟻螆肄芆蝕衿袆膂蠆薈肂膈蚈螁裊蒆蚇袃膀莂蚆羅羃羋蚅蚅膈膄蚅螇羈蒃螄衿膇荿螃罿芅螂蟻膅芁莈襖肈膇莈羆芃蒆莇蚆肆莂莆螈節(jié)羋蒞袀肄膄

　　

【正文】 制，一個(gè)崗位只有一個(gè)工資標(biāo)準(zhǔn)。員工增薪的渠道是職位和崗位的提升。優(yōu)點(diǎn)是適用于新建企業(yè)，工種單一，缺點(diǎn)，對(duì)績效敏感性差，缺少 激勵(lì)。 B2一崗數(shù)薪制，反映員工的績效差別 B3復(fù)合崗薪制。 即每個(gè)崗位和職務(wù)內(nèi)設(shè)若干個(gè)工資標(biāo)準(zhǔn)，不同等級(jí)工資標(biāo)準(zhǔn)有交叉 有兩種復(fù)合崗模式： （等級(jí)間使用同樣的工資重疊率）； （低小高高） 采用不同工資重疊率，設(shè)計(jì)一個(gè)復(fù)合崗薪工資結(jié)構(gòu)，步驟： 。 H=AZ/G1,H每個(gè)等級(jí)幅寬 Z最低等級(jí)工資率 A最高等級(jí)工資率 G期望等級(jí)數(shù)目 蓋率。 C崗位等級(jí)工資制的管理 錦標(biāo)賽理論，說明： 平要足夠高，才能吸引員工到企業(yè)中參賽 ，才能誘發(fā)員工的努力程度。 A傳統(tǒng)的技能等級(jí)工資制 按照員工的知識(shí)和技能等級(jí)確定工資等級(jí)的。 A1 標(biāo)準(zhǔn)要素 。傳統(tǒng)為：教育背景、專業(yè)知識(shí)、工作技能、工作實(shí)例 13 A2 等級(jí)確定： 、工資等級(jí)級(jí)差及工資等級(jí)表 人技能背景，納入相應(yīng)的工資等級(jí)。 A3 特點(diǎn)及缺陷。為了適應(yīng)對(duì)技能員工的需求，通過薪資機(jī)制體現(xiàn)員工技能差別，提高員工技能。弊端：與崗位脫節(jié)；與績效脫節(jié) 。 B 以知識(shí)和技能為基礎(chǔ)的薪酬方案。適應(yīng)企業(yè)對(duì)員工知識(shí)和技能增進(jìn)的需求，來孕育員工的創(chuàng)新能力。 。（ 1）員工基礎(chǔ)性培訓(xùn)包括：導(dǎo)向培訓(xùn)、安全培訓(xùn)、質(zhì)量培訓(xùn)（ 2）崗位核心技能培訓(xùn) （ 3）選擇性培訓(xùn)。 （雙方收益） 。（ 1） 提高員工學(xué)習(xí)新知識(shí)和新技能的熱情，促進(jìn)員工知識(shí)資本的積累和升值。（ 2）推動(dòng)員工技能的全面開發(fā)，促使員工掌握更多與本崗位技能相關(guān)的知識(shí)（ 3）滿足企業(yè)發(fā)展對(duì)員工技能的深層次需求 。以技能為基礎(chǔ)的付薪體系有其弊端：， ，導(dǎo)致知識(shí)浪費(fèi) 。 。 A年功工資。是一種簡單而傳統(tǒng)的薪酬制度，它是按照員工為企業(yè)服務(wù)期的長短而支付或增加薪酬的一種管理制度，往往與終生雇傭制相關(guān)聯(lián)。特點(diǎn)是：員工的企業(yè)工齡長，工資高。 理論基礎(chǔ)是人力資本理論。時(shí)間和經(jīng)驗(yàn)是企業(yè)衡量員工任職資格和職位晉升的主要因素。 B資歷工資。設(shè)計(jì)目的是為了獎(jiǎng)勵(lì)那些已經(jīng)達(dá)到了特定薪酬等級(jí)最高工資標(biāo)準(zhǔn)，但又不可能晉升到上一個(gè)等級(jí)的員工。（公務(wù)員） C年功工資和資歷工資的管理特點(diǎn)與缺陷 C1激勵(lì)員工為本企業(yè)服務(wù)。增加員工對(duì)企業(yè)的依賴性和安 全感 C2起點(diǎn)低，利于成本管理 C3缺乏競爭和績效激勵(lì)。成員工資與勞動(dòng)質(zhì)量和數(shù)量脫節(jié)。 D日本的年功序列工資制。 。（ 1）勞動(dòng)力供大于求，雇主低雇（ 2）二戰(zhàn)期間，勞動(dòng)力需求大，工資增長幅度加大，學(xué)生為新增勞動(dòng)力。 “ 電產(chǎn)型工資體系 ” （ 1）員工薪資分為標(biāo)準(zhǔn)工資和標(biāo)準(zhǔn)外工資（ 2）資本薪資的核心是按年齡計(jì)算（ 3）連續(xù)工齡工資和家屬津貼也是保障員工最低生活的作用（ 4）基本工作占的份額大 。 。 提高職務(wù)工資和能力工資在基本工資中的比例；消弱年功在在工資中的作用，把無限期改為一定年齡 。 第九章補(bǔ)償性薪酬與特殊情況下的薪酬管理 。津貼分為薪酬性津貼和非薪酬性津貼，與工資制度有關(guān)的主要是薪酬性津貼即工作津貼，可分為崗位津貼、服務(wù)津貼、工種津貼。 A崗位津貼。是對(duì)特殊勞動(dòng)條件下工作的補(bǔ)償，項(xiàng)目有：補(bǔ)償員工額外勞動(dòng)消耗的津貼；補(bǔ)償身體健康傷害的津貼。發(fā)此類津貼應(yīng)注意：（ 1）發(fā)放條件與資格。規(guī)定明確具體的津貼發(fā)放條件；對(duì)申請(qǐng)津貼崗位工種進(jìn)行測(cè)試；發(fā)放比例不宜過高 （ 2）發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)。方式為：按照員工基本工資一定百分比計(jì)算；按照絕對(duì)數(shù)額計(jì)算?？紤]的因素：工資標(biāo)準(zhǔn)；勞動(dòng)特殊性；健康 損害程度。（ 3）支付方式。實(shí)物和貨幣 B職務(wù)津貼。特殊責(zé)任的補(bǔ)償 C生活津貼 。是為了保障員工實(shí)際收入穩(wěn)定，補(bǔ)償員工由于特殊工作需要而造成的額外 生活 支出 。 D 補(bǔ)貼管理。 。津貼的支付對(duì)象與工作性質(zhì)有關(guān)，發(fā)放給為特殊勞動(dòng)的員工，而補(bǔ)貼是收入損失的補(bǔ)償，發(fā)放為全體員工。津貼是生產(chǎn)性質(zhì)的，補(bǔ)貼是生活性質(zhì)的。 ：政策性補(bǔ)貼；企業(yè)補(bǔ)貼 。遵守原則：使員工的現(xiàn)有工資水平不降低的原則；發(fā)放的比例不易過大。 。 14 A協(xié)議工資的內(nèi)涵。 是指勞動(dòng)者和企業(yè)雙方，通過直接談判或協(xié)商來確定 工資支付標(biāo)準(zhǔn)，并將協(xié)商結(jié)果通過勞動(dòng)合同等方式契約的形式確定下來的一種工資制度。內(nèi)涵理解范疇： 。集體談判是在工會(huì)存在的情況下，而協(xié)議工資是以員工個(gè)體形式與雇主協(xié)商的工資。 。協(xié)議工資是參照企業(yè)外部和內(nèi)部多種因素的影響下，通過協(xié)商來決定員工的工資水平；工資制是不受其他影響，直接由雇主與員工雙方協(xié)商決定。 B 協(xié)議工作的應(yīng)用范圍和適用性。協(xié)議工資具有不確定性、隨意性、可變性?？蛇m應(yīng)的場(chǎng)合：一些無組織的勞動(dòng)力市場(chǎng)；經(jīng)營中遇到特殊困難或者特殊機(jī)遇的企業(yè)；特殊的員 工群體。 （特殊需要的員工或臨時(shí)工） A保密工資的內(nèi)容。是企業(yè)處于外部競爭或者內(nèi)部管理的需要而實(shí)施的對(duì)員工收入結(jié)果實(shí)行保密的一種工資制度 。 B保密工資的形式。 ，不僅對(duì)所有形式的薪酬都采用保密，決定與方法也保密。 。只有部分薪酬的決定和發(fā)放形式保密 （流行） 。 C 保密工資的優(yōu)勢(shì)。 ，減少分配不均產(chǎn)生的矛盾 不將注意力集中在對(duì)金錢，利于綜合激勵(lì) D保密工資的弊端。 暗中進(jìn)行，不利于監(jiān)督和管理，容易產(chǎn)生糾紛。 滿意度。 。如果企業(yè)的人際關(guān)系基礎(chǔ)不好或?qū)献饕蟾叩牟贿m宜公開發(fā)放制度。 A 非正式員工的構(gòu)成及其雇傭特點(diǎn) 。 。分為自愿非全日制員工、非自愿的全日制員工和工作分擔(dān)者 （指兩個(gè)或兩個(gè)以上的非全日制員工承擔(dān)一個(gè)單獨(dú)的全日制員工的工作） 。（ 1）臨時(shí)員工的雇傭原因：作為固定工的臨時(shí)補(bǔ)充、為了適應(yīng)工作周期的變化（ 2）臨時(shí)性員工的雇傭渠道：通過代理公司；直接雇傭；特 聘安置（ 3）租賃員工，通過租賃公司或就業(yè)中機(jī)構(gòu)雇傭臨時(shí)性員工（ 4）獨(dú)立簽約者、自由職業(yè)者、咨詢師。 B 非正式員工的薪酬管理。 。非全日制員工的核心薪酬低于全日制員工。爭議問題：公平付薪問題；超時(shí)勞動(dòng)支付問題 。 。 A 彈性工作制度及其管理特征。 ，員工自行安排其工作和休息時(shí)間，不許減少工作時(shí)間。優(yōu)點(diǎn)：減少缺勤率；提高工作效率，減少加班成本。 ，在周工作時(shí)間不變的情況下，改變工作日的工作時(shí)間分布。此制度主要從員工的個(gè)人需 要出發(fā)。 .，員工在家工作，不必每天到辦公地點(diǎn)坐班，也可交叉工作。 B彈性工作的薪酬管理，集中幾點(diǎn)： ，與常規(guī)工作不同：帶薪休假，很難適用；與工作條件相關(guān)的企業(yè)補(bǔ)充福利問題。 第十章獎(jiǎng)金與成就工資管理 短期激勵(lì)報(bào)酬包括獎(jiǎng)金、成就工資制度、績效工資 制度。在管理上有三個(gè)特征：按照員工對(duì)企業(yè)的實(shí)際貢獻(xiàn)支付報(bào)酬；薪酬支付量隨員工績效變動(dòng)，區(qū)別與一些長期激勵(lì)薪酬，一般采用現(xiàn)金支付。 A傳統(tǒng)的獎(jiǎng)勵(lì)薪酬形式：獎(jiǎng)金 獎(jiǎng)金制度是按照員工超額勞動(dòng)或者超 ?？冃У臄?shù)量和質(zhì)量支付報(bào)酬的一種薪酬管理制度。 獎(jiǎng)金制度的特點(diǎn)：靈活性，激勵(lì)性，及時(shí)性 B 薪酬管理制度。指比較固定和規(guī)范的獎(jiǎng)金分配和運(yùn)作形式。 ：單項(xiàng)獎(jiǎng)與綜合獎(jiǎng)；個(gè)人獎(jiǎng)與團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)，一次性獎(jiǎng)勵(lì)和定期獎(jiǎng)勵(lì)。 ，確立原則：要與員工的超額貢獻(xiàn)緊密項(xiàng)鏈 ；對(duì)不同性質(zhì)的超額貢獻(xiàn)采用不同的 15 評(píng)價(jià)指標(biāo)和獎(jiǎng)勵(lì)方式；將獎(jiǎng)勵(lì)的重點(diǎn)放在與企業(yè)效益有關(guān)的生產(chǎn)環(huán)節(jié)和工作崗位，以實(shí)現(xiàn)提高效益，降低成本；獎(jiǎng)勵(lì)成本做到公平合理、明確具體、便于計(jì)量。（各部門不同的獎(jiǎng)勵(lì)指標(biāo)不同的獎(jiǎng)勵(lì)條件） ：刺激員工超額貢 獻(xiàn)的獎(jiǎng)勵(lì)項(xiàng)目，多超多獲得；約束員工節(jié)約成本、減少消耗的獎(jiǎng)勵(lì)項(xiàng)目 ；體現(xiàn)部門性質(zhì)的獎(jiǎng)勵(lì)條件和獎(jiǎng)勵(lì)指標(biāo)。 、支付的時(shí)間單位：為持續(xù)有規(guī)律的生產(chǎn)設(shè)置產(chǎn)量獎(jiǎng)采用月季別；與經(jīng)濟(jì)和社會(huì)效益有關(guān)的獎(jiǎng)勵(lì)，采取年終獎(jiǎng)；緊急臨時(shí)性的一次性獎(jiǎng)勵(lì)。 ，有三種類型：獨(dú)立計(jì)獎(jiǎng)單位；參照計(jì)獎(jiǎng)單位；平均計(jì)獎(jiǎng)單位 C 獎(jiǎng)勵(lì)基金的提取和分配。 ，指將多少收入作為企業(yè)全體員工獎(jiǎng)金的分配基金，需要確定幾種比例關(guān)系，常見幾種：（ 1）按照企業(yè)利潤一定百分比提取獎(jiǎng)金：獎(jiǎng)金總額 =報(bào)告期利潤額 *計(jì)獎(jiǎng)比例 （ 2）按照產(chǎn) 量、銷售量計(jì)發(fā)獎(jiǎng)金總額。方式有按企業(yè)實(shí)際經(jīng)營效果和實(shí)際支付的人工成本決定獎(jiǎng)金的支付 。獎(jiǎng)金總額 =生產(chǎn)總量 *標(biāo)準(zhǔn)人工成本費(fèi)用 實(shí)際支付工資總額（節(jié)約的人工成本費(fèi)用）；按企業(yè)年度產(chǎn)量的超額程度計(jì)提獎(jiǎng)金。年度獎(jiǎng)金總額 =（年度實(shí)現(xiàn)銷售額 — 年度目標(biāo)銷售額） *計(jì)獎(jiǎng)比例 。（ 3）按照成本節(jié)約量的一定比例提取獎(jiǎng)金總額。獎(jiǎng)金總額 =成本節(jié)約額 *規(guī)定獎(jiǎng)金比例。 企業(yè)獎(jiǎng)金的來源渠道：增加的效益工資總額；企業(yè)利潤中；對(duì)特定指標(biāo)獎(jiǎng)金，從節(jié)約成本中提取 。 。（ 1）獎(jiǎng)金與標(biāo)準(zhǔn)工資的比例：獎(jiǎng)金是超額貢獻(xiàn)的報(bào)酬，工資是定額勞動(dòng)的報(bào)酬；與 基本工資相比，獎(jiǎng)金具有單一性的特點(diǎn)；基本工資不僅反映同一企業(yè)和同一崗位的工資差別，還可以反映不同徐昂也企業(yè)和部門間的工作差別。（ 2）獎(jiǎng)金占超額貢獻(xiàn)的比重。提獎(jiǎng)系數(shù) =企業(yè)現(xiàn)有超額勞動(dòng)水平 /同行業(yè)平均差額勞動(dòng)水平，（ 3）各類人員獎(jiǎng)金標(biāo)準(zhǔn)比例，指一些共同創(chuàng)造超額勞動(dòng)成果，在集體成員中的報(bào)酬分割。 。（ 1）計(jì)分法，是將各項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)條件規(guī)定最高分?jǐn)?shù)，有定額的員工按照超額完成情況評(píng)分 ，無定額人員按照任務(wù)完成情況評(píng)分。個(gè)人獎(jiǎng)金額 =企業(yè)獎(jiǎng)金總額 /總個(gè)人考核得分 *個(gè)人考核得分。 適用于業(yè)務(wù)人員和生產(chǎn)操作人員 （ 2）系數(shù)法 ， 根據(jù)崗位貢獻(xiàn)大小確定崗位得獎(jiǎng)系數(shù)。個(gè)人獎(jiǎng)金額 =企業(yè)獎(jiǎng)金總額 /總（崗位人數(shù) *崗位系數(shù)） *個(gè)人崗位計(jì)獎(jiǎng)系數(shù)。適用于管理人員。分配時(shí)注意三個(gè)傾斜：向績效傾斜；向核心員工傾斜；向企業(yè)短線和關(guān)鍵崗位傾斜。 A成就工資的性質(zhì)與特征 。是當(dāng)員工的工作非常有成效，為企業(yè)做出了突出貢獻(xiàn)以后，企業(yè)以增加基本工資的方式付給員工的物質(zhì)報(bào)酬的一種薪酬管理制度。 成就工資是對(duì)員工以往較長一段時(shí)間內(nèi)所取得的成就的一種追認(rèn)；而獎(jiǎng)金是與員工現(xiàn)實(shí)的表現(xiàn)聯(lián)在一起。成就工資表現(xiàn)為增加基本工資，具有固定和永久性，獎(jiǎng)金直接隨著員工的 績效、企業(yè)短期效益波動(dòng)。 B成就工資的作用 特點(diǎn)：對(duì)員工有長期激勵(lì)作用，不會(huì)帶來風(fēng)險(xiǎn)；具有穩(wěn)定績效優(yōu)秀員工的作用，促進(jìn)忠誠度；對(duì)績效不突出的人，有一定自我篩選的作用。 C成就工資的管理 注意：績效等級(jí)必須與企業(yè)的績效考核制度相結(jié)合；采取有差異的增資機(jī)制，根據(jù)員工的績效等級(jí)確定工資增長幅度。 方法： ，不同績效等級(jí)施以不同的薪資增長政策。 。不同薪資等級(jí)，薪資水平越低，績效等級(jí)的增資幅度越高。 D成就工資制度的缺陷與轉(zhuǎn)化 缺陷：考核者不公平；工資增長比例確定不科學(xué)；薪資增加幅度小 ；工資變動(dòng)時(shí)間長；工資成本越來越大；不是合作行為有負(fù)面影響。 轉(zhuǎn)化途徑：將成就工資轉(zhuǎn)成成就獎(jiǎng)金（獎(jiǎng)勵(lì)方式短期化，利于節(jié)約人工成本）；推行績效工資制度（ 改變基本薪酬支付基礎(chǔ) ）。 第十一章績效薪酬與激勵(lì)薪酬的管理 16 A 績效薪酬的概述?？冃匠晔且环N員工薪酬管理計(jì)劃，簡稱為績效工資方案（ PFP）是企業(yè)激勵(lì)計(jì)劃的一部分。理論基礎(chǔ)是科學(xué)管理理論與激勵(lì)理論。 短期激勵(lì)薪酬制度的弊端：計(jì)件工資，難以進(jìn)行質(zhì)量和責(zé)任監(jiān)督；獎(jiǎng)金，難以納入系統(tǒng)管理；成就工資，加大企業(yè)成本?？冃匠暝O(shè)計(jì)不僅為了降低生產(chǎn)成本，還把員工作 為企業(yè)的合作者，依據(jù)員工為企業(yè)做出的貢獻(xiàn)大小和績效狀況而支付薪酬。 B 績效薪酬類型。 ；如發(fā)放紅利，獎(jiǎng)金，賦予股票期權(quán) ；如收益分享 。喚起員工的參與、競爭、自我管理意識(shí)是 PFP計(jì)劃的宗旨 C績效薪酬方案設(shè)計(jì) 績效薪酬的確定因素：績效評(píng)定等級(jí)，體現(xiàn)高高低低；個(gè)人在工資浮動(dòng)范圍中的位置 介紹計(jì)分卡制度，其 做法 是： ：制定一個(gè)績效激勵(lì)計(jì)劃；靜績效激勵(lì)目標(biāo)分解為不同的績效評(píng)定項(xiàng)目和評(píng)定指標(biāo)即核心績效指標(biāo) KPI；制定每個(gè)評(píng)選項(xiàng)目和指標(biāo)的權(quán)重和分支；有評(píng)定者 對(duì)員工績效進(jìn)行評(píng)價(jià)；將各指標(biāo)分值加總、比較，得出每個(gè)員工的相應(yīng)評(píng)定等級(jí)，根據(jù)項(xiàng)目目標(biāo)，修正評(píng)定結(jié)果，建立企業(yè)績效等級(jí)分布結(jié)構(gòu)。 ：以原有工資為基礎(chǔ)；去頂報(bào)酬機(jī)會(huì)板，將績效等級(jí)或分值轉(zhuǎn)換為績效獎(jiǎng)勵(lì)薪酬比例；將實(shí)際的績效獎(jiǎng)金比例乘以原有工資數(shù)額，確定實(shí)際的獎(jiǎng)酬金額。 ：確定 5 個(gè)核心績效考核指標(biāo)；建立報(bào)酬獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)會(huì)板，按照績效評(píng)價(jià)分值確定報(bào)酬增長的機(jī)會(huì)；根據(jù)績效得分，找出對(duì)應(yīng)的增資機(jī)會(huì)率。 D績效薪酬管理要點(diǎn) 實(shí)質(zhì)是通過調(diào)節(jié)績優(yōu)與績劣員工的收入，對(duì)員工的心里 行為進(jìn)行像霧調(diào)控，以刺激員 工行為，從而發(fā)揮其潛力目的。 操作困難點(diǎn)： 。 。 激高績效員工與實(shí)際收入背離現(xiàn)象 。 。 完善績效薪酬要做到：有精確測(cè)量業(yè)績的方法和手段；有充足的理由，證明所采取的績效薪酬方案將對(duì)員工產(chǎn)生好的影響；所有方法可以清晰表述績效與薪酬之間的函數(shù)掛你想；對(duì)績優(yōu)員工能夠提供其他晉升機(jī)會(huì)。 項(xiàng)目管理，針對(duì)普通員工和市場(chǎng)人員而設(shè)計(jì)的激勵(lì)項(xiàng)目。 A對(duì)操作人員的報(bào)酬激勵(lì) ；分計(jì)時(shí)和計(jì)件 B對(duì) 專業(yè)技術(shù)人員的報(bào)酬激勵(lì) ；對(duì)于專業(yè)技術(shù)人員以非貨幣形式和綜合獎(jiǎng)勵(lì)模式，注重長期， C對(duì)管理人員的報(bào)酬激勵(lì)；長期獎(jiǎng)勵(lì)手段，如股票七圈、離職風(fēng)險(xiǎn)保障金。 A增益分享方案 ,是企業(yè)與雇員、團(tuán)隊(duì)分享生產(chǎn)率收益的一種手段。特點(diǎn)是：增強(qiáng)員工的團(tuán)隊(duì)意識(shí)和集體意識(shí)；在一定程度上抑制了員工之間的惡心競爭 ，但是不容易單獨(dú)觀察員工個(gè)人績效。適合此方案的企業(yè)應(yīng)具備： 10項(xiàng) B斯坎倫計(jì)劃 強(qiáng)調(diào)參與式的模式，具體為： ，提倡員工配合企業(yè)生產(chǎn)管理 ：生產(chǎn)和審查 委員會(huì) ：斯坎倫比 =人工成本 /產(chǎn)品銷售價(jià)值（銷售收益和盤存貨品的價(jià)值之和） ，斯坎倫比提供的是一個(gè)增益分配基線，低于這個(gè)比例就會(huì)分享增益。 運(yùn)作步驟： ，勞動(dòng)成本的節(jié)約表示生產(chǎn)率的提高，次品率的降低表示產(chǎn)品質(zhì)量的提高和生產(chǎn)材料成本的節(jié)約； ； ，提留比例一般是現(xiàn)期增益的 1/4左右 工利潤分享的比重，根據(jù)比重計(jì)算員工增益分享總額， ，為員工分配的增益總額與員工當(dāng)期工資總額比