【導(dǎo)讀】健消費以及勞動者在地區(qū)間的遷移等活動的經(jīng)濟學(xué)方法。對于雇主的一些雇用和工資決策行為，該。資本是“被生產(chǎn)出來的生產(chǎn)手段”，這意味著一些本來可以用于現(xiàn)時消費的稀缺資。源被改用于資本投資，以提高未來的生活水平。全體成員的能力。因為獲得能力要花費費用，所以它可被看做是在每個人身上固定了的、已經(jīng)實現(xiàn)。這種能力成為個人財富的一部分時，也就成為社會財富的一部分。直到20世紀50年代，人力資本的概念才作為新的發(fā)現(xiàn)而重新問。美國另一名著名經(jīng)濟學(xué)家加利·貝克爾在他的頗有影響的《人力資本》一書中是這樣。時間，而其成本則產(chǎn)生在目前。這樣，不僅各級正規(guī)教育和在職培訓(xùn)活動所花費的支出屬于。僅可收回其原值或本金，還要加上利息。假設(shè)2年后的收益為，貼現(xiàn)率為10%，則其現(xiàn)值為1萬元。我們將現(xiàn)期中的人力資本投資總成本用C來表示，那么只。要將未來收益的現(xiàn)值與現(xiàn)期成本進行比較，我們便可以知道進行人力資本投資是否值當(dāng)。

　　

【正文】 本的節(jié)省。 【例題 單選題】效率工資的效率來源于（ ）。 【答答疑編號 811120604】 答案： C 支付效率工資對于企業(yè)來說，既有收益，也有成本。 當(dāng) 效率工資所帶來的邊際收益等于邊際成本時，企業(yè)的利潤就達到最大化。 超過這一點后若繼續(xù)增加工資，則會開始出現(xiàn)邊際成本大于邊際收益的情況，這對企業(yè)不利。 五、工作流動模型 （一）工資水平 人力資本理論認為，在條件一定情況下，勞動者辭去低工資工作的可能性要高于辭去高工資工作的可能性。首先，通常情況下，辭職率傾向于隨著企業(yè)規(guī)模的上升而下降。其次，在許多市場經(jīng)濟國家，女性職工的辭職率比男性職工的辭職率要高而在職時間卻較短。 （二）勞動力市場周期 衡量勞動力市場松緊程度的一個重要指標是 失業(yè)率 。 在辭 職率與失業(yè)率之間存在一種負相關(guān)關(guān)系，即失業(yè)率高則辭職率低，失業(yè)率低則辭職率高。 此外，衡量勞動力市場狀況的另外一個重要指標 —— 解雇率與辭職率之間也呈現(xiàn)一種負相關(guān)關(guān)系，即解雇率高辭職率則低，解雇率低則辭職率較高。 （三）年齡與工作年限長短對流動的影響 工作流動性隨著年齡的增長而降低是兩種潛在力量共同作用所致。 一是勞動工作者年齡越輕，獲得好工作后所獲得的收益越多（有效工作時間相應(yīng)較長），因而投資成本越低、風(fēng)險越小、流動傾向越強；相反，年齡越大，獲得好工作后所獲得的收益越少（有效工作時間相應(yīng)較短），因 而投資成本越高、風(fēng)險越大、流動傾向越弱。 二是勞動者和工作之間匹配的質(zhì)量也是隨著生命周期的發(fā)展而不斷提高的，因此，年紀大的勞動者的工作匹配質(zhì)量會比年輕者更高，這樣年紀較大的勞動者離開現(xiàn)職向外流動的可能性就更小。 總之， 勞動者的年齡越大、工作年限越長，則其流動的可能性就越小 。反之亦然。 （四）辭職成本 人力資本投資理論預(yù)測，當(dāng)辭去某種工作的成本相對較低的時候，勞動者流動的可能性較高。研究表明，歐洲和日本的住房制度使得其勞動者的居住成本比美國人要高，因而導(dǎo)致歐洲和日本的勞動者比美國勞動者的流動率 要低。此外，美國、澳大利亞這些傳統(tǒng)的移民國家中，勞動者的流動率之所以比較高，還因為這些勞動者長期以來對流動已經(jīng)非常適應(yīng)，因而流動的心理成本很低。另外，從企業(yè)方面來說，員工流動的較低成本有可能會削弱企業(yè)對員工提供在職培訓(xùn)的動力，而在職員工的缺乏又進一步導(dǎo)致員工流動的成本很低。實際上，美國勞動者所獲得的企業(yè)培訓(xùn)遠遠低于日本勞動者所受到的在職培訓(xùn)，這里面，美國勞動者的流動性較強是其中的一個重要原因。 【例題 1 多選題】一份雇傭合同要想具有自我強制性，必須解決（ ）。 性問題 【答答疑編號 811120605】 答案： ACD 【例題 2 單選題】（ 2020年）在有些情況下，對員工進行嚴密監(jiān)督的做法可以起到激勵員工努力工作的作用，然而，這種做法可能遇到的主要障礙是（ ）。 【答答疑編號 811120606】 答案： B 【例題 3 單選題】（ 2020年）關(guān)于效率工資的陳述，正確的是（ ）。 【答答疑編號 811120607】 答案： C 第五節(jié) 職業(yè)生涯與工資支付模式（重點節(jié)） 重點： “ 先減后增 ” 模式的內(nèi)容 “ 先減后增 ” 這種終身工資支付模式所具有的經(jīng)濟學(xué)含義 內(nèi)容講解： 一、一種終身工資支付模式及其經(jīng)濟學(xué)含義 （掌握企業(yè)在員工的整個職業(yè)生涯中支付工資的 “ 先減后增 ” 模式的內(nèi)容以及掌握 “ 先減后增 ” 這種終身工資支付模式所具有的經(jīng)濟學(xué)含義） 無論對于企業(yè)來說，還是對于員工來說，下面的這種工資安排順序可能都是比較有益的： 在員工職業(yè)生涯的早期階段對他們的 工資實行 “ 減額支付 ” ，在后期階段則實行 “ 超額支付 ” 。 這樣一種工資支付順序會提高員工的生產(chǎn)率并且使得企業(yè)支付給員工的工資現(xiàn)值，要高于其他企業(yè)所能夠支付給他們的工資水平。 首先，在員工的職業(yè)生涯早期向他們減額支付工資而在后期則超額支付工資這樣一種雇傭合同，對于下面這種員工來說是最有吸引力的： 他們準備與現(xiàn)有企業(yè)建立起長期雇傭關(guān)系，并且愿意努力工作，以免在獲得延期支付的報酬之前就被企業(yè)解雇。 這種包含有延期工資支付的工資方案看來可以成為一種 信號機制 ，它迫使員工們暴露出與他們自己有關(guān)但企業(yè)在其他情況下卻無法了 解的那些信息。 其次，一家公司如果在一開始時支付較低的工資而到后來支付較高的工資，則這家公司可以增強自己對員工的激勵。一位員工一旦到了一個工作崗位上，他就有動力勤奮工作，以便有資格獲得后來的超額支付。企業(yè)不再需要像在其他情況下那樣每年付出很多資源來對員工的工作狀況進行監(jiān)督，因為企業(yè)可以有很多年的時間來發(fā)現(xiàn)哪些人是偷懶者，并且偷懶者將會受到扣減報酬的懲罰。相比之下，員工們也更不愿投機偷懶、推諉責(zé)任，因為一旦這些做法被抓住并被解雇，他們所受到的懲罰將是未來一大筆收入的喪失。同時，由于所有員工都將比他們在其他 情況下工作的更為努力，因此他們的總工資報酬也就相應(yīng)更高一些。 工資支付順序的一種可能方案是，在員工的職業(yè)生涯早期階段，支付對他們的工資比他們的邊際收益要低，而后來支付給他們的工資則高于他們的邊際收益。然而，該種方案必須能夠滿足兩個條件： ① 首先，提供給員工的收入流現(xiàn)值必須至少等于在勞動力市場上以其它方式支付給員工的收入現(xiàn)金流；如果不是這樣，企業(yè)就無法吸引到它所需要的員工。由于延期到未來支付的工資是要進行貼現(xiàn)的，所以員工的貼現(xiàn)率越高，或他們的目光短淺特征越明顯，則延期支付的工資總額就必須越高。 ② 其次，這種工 資方案必須能夠滿足企業(yè)實現(xiàn)利潤最大化但不獲得超額利潤這一均衡條件。如果沒有實現(xiàn)利潤最大化，企業(yè)的生存就要受到威脅；如果企業(yè)獲得超額利潤，則新的企業(yè)就會被吸引進入這一市場。因此，對于那些選擇 “ 現(xiàn)在減額支付、將來超額支付 ” 工資方案的企業(yè)來說，要想在勞動力市場和產(chǎn)品市場上具有競爭力，就必須使邊際收益在早期超過工資總額部分的現(xiàn)值，等于邊際收益在后來低于工資總額部分的現(xiàn)值。 達成這種協(xié)議的雙方都要承擔(dān)風(fēng)險。一方面，員工很可能被無緣的解雇，或還未獲得獎賞的較高報酬時，企業(yè)已經(jīng)破產(chǎn)。此外，企業(yè)也有毀約的動機。 對 于員工而言，他們可以在雇傭合同中采取一些自我飽和措施。企業(yè)可以通過下面的做法來向年紀較大的員工提供保護，以避免他們被單方面解雇：即規(guī)定在何種情況下可以解雇員工，以及確保老年員工利益的資歷權(quán)。 員工還可以通過另外一種形式來尋求保護，以避免企業(yè)在他們職業(yè)生涯的后期階段對他們進行“ 欺騙 ” ，這就是以既得養(yǎng)老金權(quán)利的方式來獲取他們的一部分 “ 超額支付 ” 。一旦得到歸屬權(quán)，被養(yǎng)老金計劃覆蓋的員工就有權(quán)享受退休福利。 保護老齡員工不受企業(yè)欺騙的最好機制實際上反倒更可能是這樣一種實際情況，即企業(yè)還需要雇其他的雇員。如果 企業(yè)不顧慮老員工對其進行解聘（主觀因素占主體），則可能因此而難以招到合適的新的員工。但如果是一個無法抗拒的永久性下滑處境（客觀因素占主體），則他所面臨的是一種特別不利的市場，或是它的雇傭政策有關(guān)的信息很容易被別人獲得，導(dǎo)致其撕毀自己承諾的動機就毫無疑問會增強。 二、晉升競賽 在存在內(nèi)部勞動力市場情況下，對員工進行激勵的另外一種形式可以被稱為晉升競賽。這種晉升競賽主要有三個特征： 其一，誰將得到晉升是不確定的；其二，獲勝者是依據(jù)相對工作績效（也就是說，要將某人的績效與其 “ 競爭者 ” 或 “ 對手 ” 進行比 較）被挑選出來的；其三，報酬將完全集中于獲勝者之手。 因此在獲勝和失敗兩種結(jié)果之間的差別將會是很大的。然而，并非所有晉升都如此，因為獲勝者所獲得的報酬相對比較小，并且大家比較容易預(yù)測到誰將勝出。通常來說，向高級領(lǐng)導(dǎo)職位晉升的歷程就符合我們描述的這種競賽的特征。 比如，現(xiàn)在有一群剛剛被雇傭的見習(xí)管理人員，他們其中的一個人將會成為公司的高級管理人員，并且每年獲得高額的貨幣報酬，而那些沒有獲得這一職位的人會被保證得到公司某一部門中的某個職位，但不會獲得那么高的收入。在這里，員工由于期望在職業(yè)生涯的后期階段 得到較高的報酬，所以會在早期勤奮工作。但并非所有勤奮的員工都能夠在職業(yè)生涯結(jié)束之前得到獎勵，只有那些獲勝者才能夠得到這一優(yōu)惠。此外，一旦獎勵結(jié)束，優(yōu)勝者或失敗者的激勵性狀態(tài)可能都會大大減弱，這就要求企業(yè)不斷設(shè)置激勵競賽，以使優(yōu)勝者或失敗者盡快調(diào)整狀態(tài)進入下一個晉升競賽，以提升企業(yè)對員工的激勵性。 晉升競賽就像日常的體育競賽一樣，它同樣是根據(jù)每一位選手與競賽對手進行對比之后所得到的相對成績來確定最終工資的。冠軍（獲勝者）與亞軍（失敗者）的績效差距可能很小，但結(jié)果與收入?yún)s差距巨大，這反映出晉升競賽的缺點在于 將工資與員工的相對績效掛鉤，因為這會使競賽者將自己的努力更多地用于削弱別人的生產(chǎn)率，而不是提高自己的產(chǎn)出。 【例題 單選題】企業(yè)內(nèi)部的晉升競賽是根據(jù)（ ）來做出晉升決策的。 【答答疑編號 811120701】 答案： C 三、服務(wù)年限與工資收入 一個人的收入一方面隨其年齡增加而上升，另一方面，隨其為企業(yè)服務(wù)年限的延長而上升。 與工資增長曲線即 “ 對于員工工資上升 ” 說法相關(guān)的三種解釋： （ 1）最簡單的解釋是，支付給員工的工資是與他們的邊際收益相等的，因此他們的工資會隨著他們的生產(chǎn)率提高而上升。而生產(chǎn)率的提高可能是員工在工作過程中對一般培訓(xùn)進行投資的結(jié)果，這種培訓(xùn)一般是先降低收入（因為培訓(xùn)影響其工作收入減少），后提高其生產(chǎn)率（培訓(xùn)后，技能提高），最后提升收入（業(yè)績提升）。 （ 2）第二種解釋是，只適用于企業(yè)的特殊培訓(xùn)投資是由員工和他們的企業(yè)共同負擔(dān)的，而這種企業(yè)和員工的共同投資創(chuàng)造出了一種由雙方共同分享的 “ 剩余 ” ；因此，員工所獲得的工資增長通常要低于他們的生產(chǎn)率增長。 （ 3）第三種解釋是， 這種工資增長曲線可能是企業(yè)為鼓勵員工長期為其服務(wù)而設(shè)計的一種延期支付型激勵工資體系中的一個組成部分。按此解釋，員工工資水平在一開始時低于員工的邊際生產(chǎn)率，但由于工資上升速度將快于邊際生產(chǎn)率的上升速度，且最終要超過邊際生產(chǎn)率的上升速度，因此，當(dāng)?shù)竭_某一點后（臨界點），員工獲得的工資將超過其邊際生產(chǎn)率。 【例題 單選題】 “ 支付給員工的工資是與他們的邊際收益相等 ” 這種說法是針對工資增長曲線與服務(wù)年限之間關(guān)系的（ ） 【答 答疑編號 811120702】 答案： B 【例題 2 多選題】下列有關(guān)晉升競賽主要特征的描述正確的有（ ） 、將來超額支付 【答答疑編號 811120703】 答案： AC