【導(dǎo)讀】鉛筆填涂答題卡上的相應(yīng)位置處。第一部分，1～25小題，為職業(yè)道德試題；第二部分，26～125小題，為理論知識(shí)試題。如需改動(dòng)，用橡皮擦干凈后，再選涂。如果不按標(biāo)準(zhǔn)要求進(jìn)行填涂，則均屬作答無(wú)效。兩個(gè)或兩個(gè)以上選項(xiàng)是正確的?！粽?qǐng)根據(jù)題意的內(nèi)容和要求答題，并在答題卡上將所選答案的相應(yīng)字母涂黑?！翦e(cuò)選、少選、多選，則該題均不得分。1l、下列說(shuō)法中，符合傳統(tǒng)文化中“公忠為國(guó)”理念要求的是（）。一次，單位的兩名男員工欺負(fù)一名女員工，被她暴打。公司規(guī)定，凡打架者做開除處理。

　　

【正文】 官在進(jìn)行面試時(shí)，應(yīng)該明確哪些目標(biāo) ？ （ 12分 ） 某公司每年都會(huì)引進(jìn)一批新的會(huì)計(jì)人員，為此，公司請(qǐng)某高校財(cái)會(huì)學(xué)吳敦授設(shè)計(jì)開發(fā)了一門針對(duì)新入職會(huì)計(jì)人員的培訓(xùn)課程。經(jīng)過(guò)試講，人家都覺得該課程結(jié)構(gòu)完整，具有很強(qiáng)的實(shí)用性和適用性。公司主管領(lǐng)導(dǎo)聽取了匯報(bào)之后，提出： “ 既然有如此好的課程，那以后就讓財(cái)務(wù)部門的所有人員都參加，這對(duì)提高他們的專業(yè)素質(zhì)是十分有益的。 ” 但是，培訓(xùn)主管卻認(rèn)為： “ 任何一個(gè)培訓(xùn)項(xiàng)目，哪怕是一次簡(jiǎn)單的培訓(xùn)，也需要有計(jì)劃、有準(zhǔn)備、有步驟地進(jìn)行。 ” 在聽完培訓(xùn)主 管的詳細(xì)陳述后，公司主管領(lǐng)導(dǎo)覺得很有道理，他隨即要求人力資源部以此為契機(jī)，對(duì)公司的培訓(xùn)工作做一次系統(tǒng)全面的總結(jié)，并制定出符合企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)要求的員工培訓(xùn)規(guī)劃。 請(qǐng)結(jié)合本案例，回答以下問(wèn)題： （ 1） 企業(yè)員工培訓(xùn)規(guī)劃主要包括哪些內(nèi)容 ？ （ 6分 ） （ 2） 企業(yè)制定員工培訓(xùn)規(guī)劃的基本步驟和方法是什么 ？ （ 9分 ） 某公司多年以來(lái)，為了提高對(duì)一線員工的績(jī)效管理水平，一直堅(jiān)持分類管理的原則，即一般生產(chǎn)崗位的人員采用結(jié)果導(dǎo)向型的方法，如以生產(chǎn)原始紀(jì)錄為基礎(chǔ)的直接指標(biāo)法；而服務(wù)性和輔助性崗位的人員則采用行為導(dǎo)向型的 考評(píng)方法，如行為觀察量表法等。這些方法雖然能夠體現(xiàn)崗位的工作性質(zhì)和特點(diǎn)，但人力資源部門還時(shí)常收到員工的投訴，出現(xiàn)了諸如考評(píng)指標(biāo)過(guò)高或過(guò)低；同級(jí)崗位員工績(jī)效水平相當(dāng)?shù)荚u(píng)結(jié)果卻相差很大；各級(jí)主管對(duì)考評(píng)程序和方法把握得不好，各個(gè)單位進(jìn)度參差不齊、尺度有松有緊等問(wèn)題。 請(qǐng)結(jié)合本案例說(shuō)明為了有效避免和解決上述可能出現(xiàn)的情況和問(wèn)題，在績(jī)效考評(píng)中應(yīng)注意采用哪些必要的措施和方法 ？ （ 18分 ） 15 操作 技能題答案 一、 簡(jiǎn)答題 （略 ，見 P2324） （略，見 P302304） 二、 計(jì)算題 解 答： 見表 1。 表 1 某企業(yè) 2020年一季度人工成本支出的統(tǒng)計(jì)表（單位：萬(wàn)元） 序號(hào) 企業(yè)人工成本構(gòu)成（甲） 金融 （乙） 列支渠道（科目） （丙） （ 1） 產(chǎn)品生產(chǎn)人員工資、獎(jiǎng)金、津貼補(bǔ)貼 720 制造費(fèi)用 直接工資 （ 2） 產(chǎn)品生產(chǎn)人員的員工福利費(fèi) 制造費(fèi)用 其他支出 （ 3） 生產(chǎn)單位管理人員工資 制造費(fèi)用 （ 4） 生產(chǎn)單位管理人員的員工福利費(fèi) 3 制造費(fèi)用 （ 5） 工廠管理人員工資 130 管理費(fèi)用 （ 6） 工廠管理人員員工福利費(fèi) 12 管理費(fèi)用 （ 7） 銷售部人員工資 200 銷售費(fèi) 用 （ 8） 銷售部門人員的員工福利費(fèi) 18 銷售費(fèi)用 （ 9） 員工教育經(jīng)費(fèi) 38 管理費(fèi)用 （ 10） 養(yǎng)老、失業(yè)、醫(yī)療、工傷、生育保險(xiǎn)費(fèi) 160 管理費(fèi)用 （ 11） 勞動(dòng)保護(hù)費(fèi) 19 制造費(fèi)用 （ 12） 工會(huì)經(jīng)費(fèi) 33 管理費(fèi)用 （ 13） 員工集體福利設(shè)施費(fèi) 39 公益金 合計(jì) 1430 制造費(fèi)用 =產(chǎn)品生產(chǎn)人員工資、獎(jiǎng)金、津貼補(bǔ)貼 +產(chǎn)品生產(chǎn)人員的員工福利費(fèi) +生產(chǎn)單位管理人員工資 +生產(chǎn)單位管理人員的員工福利費(fèi) +勞動(dòng)保護(hù)費(fèi) =720+++3+19=800萬(wàn) 元 銷售費(fèi)用 =銷售 部人員工資 +銷售部門人員的員工福利費(fèi) =200+18=218萬(wàn) 元 管理費(fèi)用 =工廠管理人員工資 +工廠管理人員員工福利費(fèi) +員工教育經(jīng)費(fèi) +養(yǎng)老、失業(yè)、醫(yī)療、工傷、生育保險(xiǎn)費(fèi) +工會(huì)經(jīng)費(fèi) =130+12+38+33+160=373萬(wàn) 元 公益金 =員工集體福利設(shè)施費(fèi) =39萬(wàn) 元 三、 綜合分析題 （ 1）導(dǎo)致這次面試失敗的主要原因有 ： ①面試考試考官未做好面試準(zhǔn)備工作。如沒有科學(xué)設(shè)計(jì)面試問(wèn)題；沒有安排好面試時(shí)間；沒有詳細(xì)了解應(yīng)聘者資料等。 ② 面試考官缺乏提問(wèn)技巧。如沒做到先易后難 、 循序漸進(jìn)地提出問(wèn)題 ； 沒有 使 用靈活多樣的形式交流信 息 ； 沒有選擇適當(dāng)?shù)奶釂?wèn)方式及其恰到好處地進(jìn)行轉(zhuǎn)換、收縮、結(jié)束等。 ③ 面試考官?zèng)]有明確 的 面試目標(biāo) 。 面試目標(biāo)不明確會(huì)導(dǎo)致面試考官失去方向甚至偏 離主題。 （ 2）面試考官在進(jìn)行面試時(shí)，應(yīng)明確以下目標(biāo)： ① 創(chuàng)造一個(gè)融洽的會(huì)談氣氛 ； ② 讓應(yīng)聘者更清楚地了解應(yīng)聘單位的現(xiàn)實(shí)狀況； ③ 了解應(yīng)聘者的專業(yè)知識(shí)、崗位技能和非智力素質(zhì) ； ④ 決定應(yīng)聘者是否通過(guò)本次面試 。 （ 1）企業(yè)員工培訓(xùn)規(guī)劃主要包括： ① 培訓(xùn)項(xiàng)目的確定； ② 培訓(xùn)內(nèi)容的開發(fā)； ③ 實(shí)施過(guò)程的設(shè)計(jì)； ④ 評(píng)估手段的選擇； ⑤ 培訓(xùn)資源的籌備； ⑥ 培訓(xùn)成本的預(yù)算。 （ 2）企業(yè)制定員工培訓(xùn)規(guī)劃的 基本步驟和方法： ① 培訓(xùn)需求分析。需求分析可以運(yùn)用從純粹的主觀判斷到客觀的定量分析之間的各種方法。方法的確定依賴于對(duì)于整個(gè)工作中 “ 哪些工作領(lǐng)域是最重要的 ” 和 “ 哪種培種效果最好 ” 的判斷。然而，最可靠的需求分析基于實(shí)證性的數(shù)據(jù)。我們要盡可能客觀地收集和分析數(shù)據(jù)，并在此基礎(chǔ)上決定是否真正地需要培訓(xùn)。 16 ② 工作說(shuō)明。工作說(shuō)明的方法包括直接觀察熟練工的實(shí)際工作，收集熟練工自己的介紹等間接資料，等等。有些方法注意熟練工的外顯行為，有些方法則注意熟練工進(jìn)行工作時(shí)的精神活動(dòng)。當(dāng)工作說(shuō)明根據(jù)實(shí)證數(shù)據(jù)來(lái)決定培訓(xùn)目的與什么相關(guān)，與 什么不相關(guān)時(shí)，它才是最可靠的。因此要盡可能搜集客觀的、全面的數(shù)據(jù)。 ③ 任務(wù)分析。一種方法是列出工作人員在工作中的實(shí)際表現(xiàn)，進(jìn)而對(duì)它們進(jìn)行分類，并分析它們的技術(shù)構(gòu)成。另一種方法是列出工作人員在工作中心理活動(dòng)，然后進(jìn)行分類和分析其技術(shù)構(gòu)成。兩種方法中，設(shè)計(jì)者既可靠主觀定性分析，又可靠客觀定量分析。究竟采用哪種方式，工由費(fèi)用、時(shí)間等因素來(lái)決定。 ④ 排序。通常，排序依賴于對(duì)任務(wù)說(shuō)明的結(jié)果的檢查與分析。任務(wù)說(shuō)明的結(jié)果能顯示出任務(wù)之間在層次、程序上的聯(lián)系，這些是排序的基本依據(jù)。基于這些聯(lián)系，再考慮到其他一些因素，排序就 能完成。 ⑤ 陳述目標(biāo)。設(shè)計(jì)者依靠工作說(shuō)明的結(jié)果進(jìn)行轉(zhuǎn)換，就成了目標(biāo)。目標(biāo)越精確、細(xì)致，設(shè)計(jì)者就越易于進(jìn)行下面的活動(dòng)。 ⑥ 設(shè)計(jì)測(cè)驗(yàn)。 “ 測(cè)試學(xué) ” 是心理學(xué)中一門比較成熟的分支學(xué)科，有關(guān)編制測(cè)驗(yàn)的技術(shù)也相當(dāng)先進(jìn)并廣為人知，這些都可在設(shè)計(jì)測(cè)驗(yàn)時(shí)進(jìn)行應(yīng)用。 ⑦ 制定培訓(xùn)策略。設(shè)計(jì)者回顧前面幾個(gè)步驟的結(jié)果，分析必須適應(yīng)的問(wèn)題環(huán)境。任務(wù)說(shuō)明、目標(biāo)陳述和設(shè)計(jì)測(cè)驗(yàn)的結(jié)果規(guī)定了工作要求的類型；任務(wù)分析的結(jié)果規(guī)定了基于工作要求的學(xué)習(xí)目標(biāo)；受訓(xùn)者分析的結(jié)果明確那些可能影響受訓(xùn)者達(dá)到培訓(xùn)目標(biāo)的因素；排序的結(jié)果明確了實(shí)現(xiàn)所有目標(biāo)的最優(yōu)次序 排列。培訓(xùn)策略就要適應(yīng)這些條件，最好的策略能在這些條件和對(duì)應(yīng)措施間進(jìn)行最適宜的搭配。 ⑧ 設(shè)計(jì)培訓(xùn)內(nèi)容。通常的方法是根據(jù)工作要求確定培訓(xùn)內(nèi)容的性質(zhì)和類型，然后對(duì)這些內(nèi)容進(jìn)行分析，將其分解成一個(gè)個(gè)細(xì)節(jié)，并根據(jù)受訓(xùn)者的心理發(fā)展規(guī)律、內(nèi)容之間的聯(lián)系來(lái)確定各個(gè)細(xì)節(jié)的先后順序，再選擇適宜的工具和方法來(lái)展現(xiàn)這些細(xì)節(jié)。 ⑨ 實(shí)驗(yàn)。實(shí)驗(yàn)的對(duì)象要從將要參加培訓(xùn)的學(xué)員集體中選取。實(shí)驗(yàn)的環(huán)境條件、方法步驟、內(nèi)容形式、設(shè)備工具要盡可能和直正的培訓(xùn)一樣。實(shí)驗(yàn)數(shù)據(jù)的收集要全面、真實(shí)、準(zhǔn)確。也可以在多輪實(shí)驗(yàn)中變換實(shí)驗(yàn)方法和工具，然后將各自的 結(jié)果加以比較分析。在實(shí)驗(yàn)數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)分析中要充分照顧到來(lái)自學(xué)員方面的信息。學(xué)員關(guān)于培訓(xùn)內(nèi)容的難易程度、各部分內(nèi)容的特點(diǎn)和問(wèn)題、培訓(xùn)方法、培訓(xùn)環(huán)境、教師，以及改進(jìn)方式等方面的看法，一定要充分反映到培訓(xùn)規(guī)劃的改進(jìn)中去。 答： 績(jī)效考評(píng) 過(guò)程 中 ， 應(yīng)該注意 ： ① 以工作崗位分析和崗位實(shí)際調(diào)查為基礎(chǔ)，以客觀準(zhǔn)確的數(shù)據(jù)資料和各種原始記錄為前提，明確績(jī)效管理的重要意義和作用，制定出科學(xué)合理、具體明確、切實(shí)可行的評(píng)價(jià)要素指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系。 ② 從企業(yè)單位的客觀環(huán)境和生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)條件出發(fā)、根據(jù)企業(yè)的生產(chǎn)類型和特點(diǎn)，充分考慮本企業(yè)員工的人 員素質(zhì)狀況與結(jié)構(gòu)特征，選擇恰當(dāng)?shù)目荚u(píng)工具和方法，更加強(qiáng)調(diào)績(jī)效管理的靈活性和綜合性、一切從實(shí)際出發(fā)，有的放矢，不斷總結(jié)成功的經(jīng)驗(yàn)，認(rèn)真汲取失敗的教訓(xùn)，從而有效地避免各種考評(píng)誤差和偏頗的出現(xiàn)。 ③ 績(jī)效考評(píng)的重點(diǎn)應(yīng)當(dāng)放在績(jī)效行為和產(chǎn)出結(jié)果上，盡可能建立以行為和成果為導(dǎo)向的考評(píng)體系。 ④ 為了避免個(gè)人偏見等錯(cuò)誤，可以采用 360 度的考評(píng)方法，由多個(gè)考評(píng)者一起來(lái)參與，由較多的考評(píng)者參與，雖然可能會(huì)增加一些費(fèi)用，但可以使績(jī)效考評(píng)作出更準(zhǔn)確可靠的判斷。 ⑤ 企業(yè)單位必須重視對(duì)考評(píng)者的培養(yǎng)訓(xùn)練，定期總結(jié)考評(píng)的經(jīng)驗(yàn)并進(jìn)行專門的系統(tǒng) 性培訓(xùn)，使他們不斷地增長(zhǎng)績(jī)效考評(píng)及其各種相關(guān)的管理理論知識(shí)，掌握績(jī)效考評(píng)的各種方法，具有實(shí)際運(yùn)作的操作技能，能獨(dú)立地調(diào)整、處理績(jī)效考評(píng)中出現(xiàn)的偏誤和問(wèn)題。 ⑥ 為提高績(jī)效管理的質(zhì)量和水平，還應(yīng)當(dāng)重視績(jī)效考評(píng)過(guò)程中各個(gè)環(huán)節(jié)的管理。