【導(dǎo)讀】規(guī)范，本人畢業(yè)論文(設(shè)計(jì))內(nèi)容除特別注明和引用外，均為本人觀點(diǎn)，能獨(dú)立查閱文獻(xiàn)和從事其他調(diào)研；能正確翻譯外文資料；信息及獲取新知識(shí)的能力。論文的整體思路清晰，結(jié)構(gòu)完整、研究方案完整有序。理實(shí)驗(yàn)數(shù)據(jù)；能對課題進(jìn)行理論分析，得出有價(jià)值的結(jié)論。努力，遵守紀(jì)律；工作作風(fēng)嚴(yán)謹(jǐn)務(wù)實(shí)。創(chuàng)新工作中有創(chuàng)新意識(shí)；對前人工作有改進(jìn)、突破或獨(dú)特見解。結(jié)合具體企業(yè)的實(shí)際情況進(jìn)行分析，影響建立學(xué)習(xí)型組織的因素有哪些，應(yīng)當(dāng)從哪些。方面去解決，最后形成行之有效的方案設(shè)計(jì)。附上相關(guān)圖表，更具說服力。如今信息時(shí)代，知識(shí)已經(jīng)成為占支配地位的經(jīng)濟(jì)資源和企業(yè)競爭優(yōu)勢資源，關(guān)鍵因素，只有善于學(xué)習(xí)的企業(yè)才能在新的時(shí)代背景下不斷發(fā)展壯大。企業(yè)中得到推廣和應(yīng)用。習(xí)型組織是21世紀(jì)全球企業(yè)組織結(jié)構(gòu)和管理方式的新趨勢。理薄弱、現(xiàn)場管理混亂、組織制度建設(shè)滯后、生產(chǎn)經(jīng)營粗放等等。在，制約著中小企業(yè)的發(fā)展，影響了中小企業(yè)社會(huì)功能和作用的充分發(fā)揮。

　　

【正文】 瑞（ Storey） 等人在 20 世紀(jì) 80 年代末 90 年代初提出的人 力資源管理概念。作為員工之上學(xué)說的信奉者和多元主義的擁護(hù)者，他們認(rèn)為，人力資源管理本質(zhì)上是為了躲避工會(huì)和掩飾管理控制方法的一種復(fù)雜的管理方式。在他們看來，人力資源管理是用來顯示故那里人合法性的一種不同方法，而不是作為工具或手段的人力資源管理。 總之，所謂人力資源管理，主要是指對人力這一特殊資源進(jìn)行的有效開發(fā)、合理利用和科學(xué)管理等活動(dòng)。從開發(fā)的角度來看，它不僅擺闊人力資源的智力開發(fā)，也包括對人的潛力的有效挖掘。而從管理的角度來看，它既包括人力資源的預(yù)測與規(guī)劃，也包括人力資源的組織和培訓(xùn)。人力資源管理已經(jīng)成為現(xiàn) 代科學(xué)管理的核心。 我國人力資源管理發(fā)展階段 從學(xué)科發(fā)展的角度，人力資源管理的產(chǎn)生和發(fā)展過程分為如下四個(gè)階段： （ 1） 手工藝制度階段。 這個(gè)時(shí)期經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的主要組織形式是家庭手工工廠方式，以泥瓦匠為例，一般都要經(jīng)過拜師、義務(wù)工作到獲得從業(yè)資格的過程，工人技能的培訓(xùn)和管理主要由行會(huì)中經(jīng)驗(yàn)豐富的師傅來把握。 四川科技 職業(yè)學(xué)院 畢業(yè)設(shè)計(jì) (論文 ) 第 19 頁 授人以漁 能力為本 （ 2）科學(xué)管理階段。 科學(xué)管理的重點(diǎn)集中在提高工作效率上，泰勒（ Frederick Taylor） 是這一理論的代表人物，他結(jié)合對人體運(yùn)動(dòng)的研究，給員工工作設(shè)定標(biāo)準(zhǔn)，以尋求成本最第二效率最高的工作方式。在 這一時(shí)期，企業(yè)開始建立員工的休閑娛樂設(shè)施、員工援助項(xiàng)目的醫(yī)療服務(wù)項(xiàng)目，逐漸出現(xiàn)了人事專家和人事管理部門。這位現(xiàn)代人力資源管理的發(fā)展奠定了重要基礎(chǔ)。 （ 3）人際關(guān)系運(yùn)動(dòng)夾斷。 人際關(guān)系運(yùn)動(dòng)起源于埃爾頓梅奧（ Elton Mayo） 等人的霍桑實(shí)驗(yàn)，它把人的因素融入到工作中，強(qiáng)調(diào)組織要理解員工的需要，由此才能讓工人滿意并提高工生產(chǎn)效率。人際關(guān)系運(yùn)動(dòng)還發(fā)現(xiàn)管理方式的改變也能帶來工人士氣的提高和人際關(guān)系的改善。 （ 4）組織科學(xué) —— 人力資源方法階段。 人的行為受到組織本身的造就、限制和調(diào)整，因此不能簡單地將員工在組織中 的行為方式歸結(jié)為人際關(guān)系。組織科學(xué)強(qiáng)調(diào)的重點(diǎn)主要是整個(gè)組織而不是員工個(gè)體。，目前的人力資源管理理論實(shí)際上是組織行為科學(xué)與上述各個(gè)階段員工管理實(shí)踐相互結(jié)合的產(chǎn)物。 中小型人力資源管理的特點(diǎn) （ 1）中小企業(yè)人力資源管理中的優(yōu)勢 相對于大型企業(yè)，中小企業(yè)能夠在市場競爭中生存發(fā)展，并在經(jīng)濟(jì)和社會(huì)生活中扮演越來越重要的角色，必然有其自身的顯著優(yōu)點(diǎn)，因此也就具有相應(yīng)的人力資源管理優(yōu)勢，主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面： （ 2）企業(yè)管理者的綜合能力較強(qiáng)。 中小企業(yè)的所有者往往同時(shí)就是企業(yè)的經(jīng)營者，企業(yè)所有者能夠直接對企業(yè) 生產(chǎn)經(jīng)營的全過程進(jìn)行控制，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的個(gè)人素質(zhì)大多比較全面，其管理、市場預(yù)測、人際關(guān)系處理等方面的綜合能力較強(qiáng)。 （ 3）企業(yè)的用人機(jī)制和經(jīng)營方式較為靈活。 產(chǎn)權(quán)明晰是中小企業(yè)的顯著特征，這使得中小企業(yè)的額管理決策具有很強(qiáng)的獨(dú)立性，所受到的政府干預(yù)較少，可以有效的根據(jù)自身需要確定用人原則。較之大企業(yè)，中小企業(yè)能給員工提供更加自由的工作環(huán)境和更富彈性的工作時(shí)間，員工在中小企業(yè)中也更容易獲得展示才能的空間，其個(gè)人價(jià)值也更容易得到企業(yè)的認(rèn)可。 四川科技 職業(yè)學(xué)院 畢業(yè)設(shè)計(jì) (論文 ) 第 20 頁 授人以漁 能力為本 （ 3）企業(yè)管理者對員工的了解程度較高。 中小企業(yè)規(guī)模較小、人數(shù)較少，比起 大企業(yè)，中小企業(yè)的管理者與員工之間的關(guān)系更為密切，彼此之間的聯(lián)系也更頻繁，使得管理者能夠更多的考慮和了解員工的特點(diǎn)和需求，從而有效的調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性。 四 、 中 小型企業(yè)學(xué)習(xí)型組織與人力資源管理建立的關(guān)系 （一） 學(xué)習(xí)型組織與人力資源管理的關(guān)系 信息 時(shí)代背景下，中小企業(yè)進(jìn)行人力資源管理與構(gòu)建學(xué)習(xí)創(chuàng)新型 組織之間，是相輔相成、辯證統(tǒng)一的關(guān)系。主要表現(xiàn)在如下幾個(gè)方面： （ 1）建立學(xué) 習(xí)型組織對企業(yè)人力資源管理提出了新要求。 建立學(xué)習(xí)型組織能夠使得企業(yè)人力資源管理上升到戰(zhàn)略管理層次。學(xué)習(xí)型組織將“學(xué)習(xí)”上升到了組織的層次，而不是僅僅強(qiáng)調(diào)個(gè)體層次的學(xué)習(xí)。因此，企業(yè)的人力資源管理也應(yīng)該從傳統(tǒng)的員工招聘、培訓(xùn)、薪酬、績效考核等目標(biāo)任務(wù)上升到戰(zhàn)略人力資源管理，從而將人力資源管理的功能和行為與組織的戰(zhàn)略目標(biāo)結(jié)合在一起。 同時(shí)，建立學(xué)習(xí)型組織的企業(yè)，其人力資源管理應(yīng)是動(dòng)態(tài)的并且具有高度柔性。由于企業(yè)處于高度動(dòng)蕩的環(huán)境中，為了實(shí)現(xiàn)員工和組織的能力與變化的競爭優(yōu)勢相適應(yīng)，柔性是非常必要的。而且，應(yīng)該經(jīng)常 檢查組織的人力資源管理系統(tǒng)，使其能為企業(yè)提供快速、便捷適應(yīng)變化的環(huán)境要求的能力。 （ 2）建立學(xué)習(xí)型組織是信息速遞 時(shí)代企業(yè)人力資源管理的新任務(wù)。 在經(jīng)濟(jì)全球化中，組織具有的競爭優(yōu)勢就是知識(shí)以及掌握知識(shí)的人，組織學(xué)習(xí)成為人力資源管理的一項(xiàng)主要的任務(wù)，而建立學(xué)習(xí)型組織是完成這一任務(wù)的最佳途徑。通過組織學(xué)習(xí)使員工在競爭中用開放的態(tài)度吸取知識(shí)，通過增加知識(shí)、組合知識(shí)和更新知識(shí)來產(chǎn)生新的知識(shí)，并將其運(yùn)用于實(shí)踐。 知識(shí)已經(jīng)成為當(dāng)今社會(huì)的主導(dǎo)經(jīng)濟(jì)資源和競爭資源，也是企業(yè)經(jīng)營成敗的關(guān)鍵因素，因此，開發(fā)并有效管理作為 知識(shí)最重要載體的人力資源，培養(yǎng)和造就具有高才智及創(chuàng)新能力的知識(shí)型員工，是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)人力資源管理的核心內(nèi)容，同時(shí)也是建立學(xué)習(xí)型組織的目的所在。中小企業(yè)應(yīng)該建立學(xué)習(xí)創(chuàng)新組織，實(shí)施知識(shí)管理，重視員工的知識(shí)學(xué)習(xí)、共享和創(chuàng)新，從而通過知識(shí)交流、運(yùn)用集體智慧提高企業(yè)的應(yīng)變能力和創(chuàng)新四川科技 職業(yè)學(xué)院 畢業(yè)設(shè)計(jì) (論文 ) 第 21 頁 授人以漁 能力為本 能力。 （ 4）建立學(xué)習(xí)型組織是對企業(yè)人力資源管理體系的創(chuàng)新。 全球化、市場化、知識(shí)化、信息化的浪潮席卷全球，企業(yè)為了適應(yīng)信息速遞時(shí)代的市場競爭，實(shí)施創(chuàng)新性的經(jīng)營戰(zhàn)略，必須從傳統(tǒng)的“控制與監(jiān)督 ” 型剛性管理轉(zhuǎn)向現(xiàn)代化的“激勵(lì)與指導(dǎo)”型柔性管 理。企業(yè)應(yīng)該建立新型人力資源管理體系，強(qiáng)調(diào)以員工為中心，發(fā)揮員工的潛力，培養(yǎng)員工持續(xù)學(xué)習(xí)能力并實(shí)現(xiàn)自我管理，而這正是學(xué)習(xí)型組織的要求。 （ 5）構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織使得人力資源管理成為一種企業(yè)管理思想或思維方式。 在建立了學(xué)習(xí)型組織的企業(yè)中，人力資源管理將不僅僅被看成是一套政策或一項(xiàng)工作，也不只是企業(yè)的一個(gè)職能部門，而將成為一種企業(yè)管理的思想或思維方式，并將其編織成企業(yè)的真實(shí)結(jié)構(gòu)，使其與其他的目標(biāo)或行動(dòng)結(jié)合成一體，實(shí)現(xiàn)人力資源管理由功能式管理向思維式管理的轉(zhuǎn)變。 （ 6）建立學(xué)習(xí)型組織有利于企業(yè)對知識(shí)型員工的激勵(lì)。 信息速遞時(shí)代，知識(shí)型員工在企業(yè)中的數(shù)量和比例越來越大，他們是企業(yè)生存和發(fā)展、維持核心競爭能力的最重要資源。企業(yè)對知識(shí)型員工的激勵(lì)，應(yīng)該強(qiáng)調(diào)對員工實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值需要的滿足。正如彼得圣吉所說的那樣，如果員工能夠不斷被實(shí)現(xiàn)他們內(nèi)心深處最想實(shí)現(xiàn)的愿望，他們對生命的態(tài)度就如同藝術(shù)家對藝術(shù)作品一樣，全心投入，不斷創(chuàng)造和超越，這才是一種正真的終身學(xué)習(xí)。企業(yè)構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織也是對知識(shí)型員工的額一種激勵(lì)方式，是對他們自我實(shí)現(xiàn)愿景的強(qiáng)化，能夠促進(jìn)知識(shí)型員工創(chuàng)新性和積極性的發(fā)揮。 (二 )倡導(dǎo)基于學(xué)習(xí)型組織的人力資源管理的必要性 所謂的 人力資源主要是指組織成員向組織提供的技能、知識(shí)以及推理和決策能力，我們通常把這些能力稱為人力資本。實(shí)際上，確認(rèn)和評價(jià)一個(gè)人或組織人力資本的價(jià)值是一項(xiàng)困難和復(fù)雜的工作，人們常常根據(jù)他們的工作業(yè)績、經(jīng)驗(yàn)和資歷來評價(jià)人力資本，而實(shí)際上人力資本能力能否充分發(fā)揮還取決于其他多方面因素。所以，在如今環(huán)境迅速變化的條件下，一個(gè)企業(yè)要適應(yīng)變化并能利用新的機(jī)會(huì)求得發(fā)展，更重要的不是考察其成員過去或現(xiàn)在具備怎樣的業(yè)績和能力，而是要評估他們是否具有挑戰(zhàn)未來的信心、知識(shí)和能力，評價(jià)他們的人際溝通技巧和合作共事的能力。換句話 說，一個(gè)企業(yè)的能力不僅取決于其擁有的資源數(shù)量，而且更重要的是取決于它是否具有將各種資源整合的能四川科技 職業(yè)學(xué)院 畢業(yè)設(shè)計(jì) (論文 ) 第 22 頁 授人以漁 能力為本 力，而學(xué)習(xí)型組織中獨(dú)具特色的價(jià)值就恰恰具備這種功能。 學(xué)習(xí)型組織所倡導(dǎo)創(chuàng)造的組織共享的價(jià)值觀，是學(xué)習(xí)型組織的真諦，也是建立學(xué)習(xí)型組織的出發(fā)點(diǎn)，它能夠使全體成員在達(dá)成學(xué)習(xí)共識(shí)的前提下，為人們指明奮斗目標(biāo)，激勵(lì)著人們努力爭取渴望的成果，把大家正真的團(tuán)結(jié)起來，使每個(gè)人都發(fā)揮自身最大的能量，而把矛盾和沖突減到最小。所以基于學(xué)習(xí)型組織所進(jìn)行的人力資源管理的存在促進(jìn)了企業(yè)人力資源管理作用的進(jìn)一步發(fā)揮，對企業(yè)核心競爭力的提高有著 極強(qiáng)的作用。 (三 )基于學(xué)習(xí)型組織的人力資源管理發(fā)展趨勢 基于學(xué)習(xí)型組織的人力資源管理模式要適應(yīng)組織結(jié)構(gòu)對環(huán)境變化的要求，在工作分析基礎(chǔ)上合理設(shè)置崗位層級，努力實(shí)現(xiàn)組織扁平化。此外，新型的人力資源管理還要幫助員工實(shí)施個(gè)人發(fā)展計(jì)劃，促進(jìn)員工的自我創(chuàng)造能力、推動(dòng)自主創(chuàng)造管理。要求組織將人力資源管理活動(dòng)匹配于學(xué)習(xí)型組織目標(biāo)，即以人力資本提升為核心，在組織內(nèi)建立“提升人力資本”的人力資源獲取與開發(fā)、激勵(lì)和評價(jià)體系。 以人為本 就基于學(xué)習(xí)型組織的人力資源管理而言，學(xué)習(xí)型組織倡導(dǎo)以人為本建立促進(jìn)成員分享知識(shí)、合作創(chuàng) 新的激勵(lì)機(jī)制，以最大限度地激發(fā)成員的潛能。而人力資本的產(chǎn)權(quán)特征也決定了人力資本的管理只可“激勵(lì)”，不可“壓榨”，激勵(lì)的低效或失效會(huì)影響人力資本學(xué)習(xí)的積極性機(jī)器自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，影響企業(yè)價(jià)值的最大化。所以，如果不能充分激發(fā)“人”這個(gè)最基本的載體學(xué)習(xí)和創(chuàng)新的積極性和主動(dòng)性，人力資源的管理也無所依存、沒有意義。也就是說，在基于學(xué)習(xí)型組織的人力資源發(fā)展模式來看，以人為本的學(xué)習(xí)型組織中激勵(lì)機(jī)制的不斷完善是其發(fā)展的趨勢之一，其內(nèi)容由以下幾個(gè)方面組成。 第一、以人為本，承認(rèn)人力資本的產(chǎn)權(quán)要求。這與對其價(jià)值進(jìn)行兌現(xiàn)是相輔相成 上的，同時(shí)也是人力資本得到提升的邏輯前提。人力資本的介入，打破了傳統(tǒng)的貨幣投資者對凈利潤和凈資產(chǎn)享有完全的分配權(quán)和處置權(quán)這種固有的產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)和利益分配格局，人力資本所有者也可以憑其自身的人力資本折為股份，擁有企業(yè)的部分產(chǎn)權(quán)，表現(xiàn)為剩余索取和控制權(quán)。企業(yè)應(yīng)逐步將股權(quán)引入人力資本激勵(lì)系統(tǒng)，建立有效的人力資本長期收益制度。目前較為理想的方式是享有股票期權(quán)、人力資本參股效益增股連動(dòng)，這三種方式作為企業(yè)新的產(chǎn)權(quán)形式，是一種權(quán)力和未來的概念。利用股份這種制度安排，企業(yè)建立起一套知識(shí)、技術(shù)、能力資本化，即人力資本擁有企業(yè)所 有權(quán)的制度，每個(gè)人力資本擁有不等的股權(quán)是自己對企業(yè)貢獻(xiàn)度和企業(yè)地位、作用量的表現(xiàn)形式，這種產(chǎn)權(quán)制度四川科技 職業(yè)學(xué)院 畢業(yè)設(shè)計(jì) (論文 ) 第 23 頁 授人以漁 能力為本 根據(jù)企業(yè)的長遠(yuǎn)目標(biāo)和價(jià)值實(shí)現(xiàn)程度來實(shí)施，著眼于未來付現(xiàn)，把個(gè)人利益與企業(yè)長遠(yuǎn)利益很好地結(jié)合起來，使人力資本產(chǎn)權(quán)向物質(zhì)資本產(chǎn)權(quán)進(jìn)行轉(zhuǎn)化，有利于穩(wěn)定人心，激發(fā)人力資本學(xué)習(xí)和創(chuàng)新的能動(dòng)性，為提升人力資本提供內(nèi)部動(dòng)力。 第二、倡導(dǎo)以人為本，關(guān)注員工的職業(yè)生涯規(guī)劃。根據(jù)西方經(jīng)濟(jì)學(xué)中關(guān)于后傾的勞動(dòng)力曲線我們可以看出，金錢激勵(lì)方式在達(dá)到一定程度，它的邊際效用是遞減的，尤其是如果使用不當(dāng)，或配套措施不力，往往成為一種“短效” 的激勵(lì)方式，基于此，人力資源部門要建立是和需要的職業(yè)管理機(jī)制，來滿足不同價(jià)值觀員工的需求。在企業(yè)的人力資源中，一部分人希望通過努力晉升為管理者，另一部分人卻更希望在專業(yè)上獲得提升，針對這種情況公司可以采取雙重職業(yè)途徑，對于那些只想呆在本專業(yè)而不愿擔(dān)負(fù)管理責(zé)任的技術(shù)人才，可以在技術(shù)部門建立正規(guī)的技術(shù)升遷途徑，承認(rèn)他們并支付相當(dāng)于一般管理者的報(bào)酬。同時(shí)，為了使不同的職業(yè)部門之間建立起可比性，公司還要在各個(gè)專業(yè)設(shè)立起“技術(shù)級別”，這樣既反映了技術(shù)人才在企業(yè)的表現(xiàn)和基礎(chǔ)技能，也反映了經(jīng)驗(yàn)閱歷。這一職業(yè)管理方案的推行 就迎合了企業(yè)不同人才的成長需要，同時(shí)也提高了他們的忠誠度。人力資源部門在對員工進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃的同時(shí)，還要懂得如何對其中的核心人才委以重任，適當(dāng)?shù)南路經(jīng)Q策權(quán)，這就如同為核心人才提供了一個(gè)寬廣的平臺(tái)，方便他們施展才華，發(fā)揮專長，也滿足了核心人才的成就感，有助于促進(jìn)他們的忠誠度和工作熱情，為人力資本的提升提供最有力的智力支持和物質(zhì)保障。 第三、以人為本，實(shí)行自主管理。彼得德魯克在剖析管理行為的實(shí)質(zhì)時(shí)深刻指出，人們從內(nèi)心深處是反對被“管理”的，因?yàn)閱T工對于自己所從事工作的了解要比他們的老板深刻得多，對于員工而言，他 們在各種繁雜的規(guī)章制度束縛和“監(jiān)工頭“式的監(jiān)督管理下，可能喪失所有學(xué)習(xí)與工作的激情與創(chuàng)造力。所以，企業(yè)要采取寬容式的信任管理，為員工創(chuàng)造更為寬松、開放的環(huán)境。ＧＥ公司總裁杰克韋爾奇很好的總結(jié)到，“沒有高度信任，你就不可能發(fā)掘最大的頭腦潛力”。因?yàn)樨?cái)富的創(chuàng)造不是靠手，而是靠頭腦，你的成功將不是依靠你管理生產(chǎn)的能力，而是在于你激發(fā)員工運(yùn)用他們的創(chuàng)意＼判斷和努力。企業(yè)可酌情對員工實(shí)施彈性工作制，包括彈性工作時(shí)間＼在家辦公等多種形式。企業(yè)只有給員工以自主工作的權(quán)力，自由發(fā)表