【正文】 企業(yè)可酌情對員工實(shí)施彈性工作制，包括彈性工作時(shí)間＼在家辦公等多種形式。所以，企業(yè)要采取寬容式的信任管理，為員工創(chuàng)造更為寬松、開放的環(huán)境。人力資源部門在對員工進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃的同時(shí)，還要懂得如何對其中的核心人才委以重任，適當(dāng)?shù)南路經(jīng)Q策權(quán)，這就如同為核心人才提供了一個(gè)寬廣的平臺，方便他們施展才華，發(fā)揮專長，也滿足了核心人才的成就感，有助于促進(jìn)他們的忠誠度和工作熱情，為人力資本的提升提供最有力的智力支持和物質(zhì)保障。根據(jù)西方經(jīng)濟(jì)學(xué)中關(guān)于后傾的勞動力曲線我們可以看出，金錢激勵(lì)方式在達(dá)到一定程度，它的邊際效用是遞減的，尤其是如果使用不當(dāng)，或配套措施不力，往往成為一種“短效” 的激勵(lì)方式，基于此，人力資源部門要建立是和需要的職業(yè)管理機(jī)制，來滿足不同價(jià)值觀員工的需求。企業(yè)應(yīng)逐步將股權(quán)引入人力資本激勵(lì)系統(tǒng)，建立有效的人力資本長期收益制度。也就是說，在基于學(xué)習(xí)型組織的人力資源發(fā)展模式來看，以人為本的學(xué)習(xí)型組織中激勵(lì)機(jī)制的不斷完善是其發(fā)展的趨勢之一，其內(nèi)容由以下幾個(gè)方面組成。要求組織將人力資源管理活動匹配于學(xué)習(xí)型組織目標(biāo)，即以人力資本提升為核心，在組織內(nèi)建立“提升人力資本”的人力資源獲取與開發(fā)、激勵(lì)和評價(jià)體系。 學(xué)習(xí)型組織所倡導(dǎo)創(chuàng)造的組織共享的價(jià)值觀，是學(xué)習(xí)型組織的真諦，也是建立學(xué)習(xí)型組織的出發(fā)點(diǎn)，它能夠使全體成員在達(dá)成學(xué)習(xí)共識的前提下，為人們指明奮斗目標(biāo)，激勵(lì)著人們努力爭取渴望的成果，把大家正真的團(tuán)結(jié)起來，使每個(gè)人都發(fā)揮自身最大的能量，而把矛盾和沖突減到最小。 (二 )倡導(dǎo)基于學(xué)習(xí)型組織的人力資源管理的必要性 所謂的 人力資源主要是指組織成員向組織提供的技能、知識以及推理和決策能力，我們通常把這些能力稱為人力資本。企業(yè)對知識型員工的激勵(lì)，應(yīng)該強(qiáng)調(diào)對員工實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值需要的滿足。 （ 5）構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織使得人力資源管理成為一種企業(yè)管理思想或思維方式。中小企業(yè)應(yīng)該建立學(xué)習(xí)創(chuàng)新組織，實(shí)施知識管理，重視員工的知識學(xué)習(xí)、共享和創(chuàng)新，從而通過知識交流、運(yùn)用集體智慧提高企業(yè)的應(yīng)變能力和創(chuàng)新四川科技 職業(yè)學(xué)院 畢業(yè)設(shè)計(jì) (論文 ) 第 21 頁 授人以漁 能力為本 能力。 （ 2）建立學(xué)習(xí)型組織是信息速遞 時(shí)代企業(yè)人力資源管理的新任務(wù)。因此，企業(yè)的人力資源管理也應(yīng)該從傳統(tǒng)的員工招聘、培訓(xùn)、薪酬、績效考核等目標(biāo)任務(wù)上升到戰(zhàn)略人力資源管理，從而將人力資源管理的功能和行為與組織的戰(zhàn)略目標(biāo)結(jié)合在一起。 四 、 中 小型企業(yè)學(xué)習(xí)型組織與人力資源管理建立的關(guān)系 （一） 學(xué)習(xí)型組織與人力資源管理的關(guān)系 信息 時(shí)代背景下，中小企業(yè)進(jìn)行人力資源管理與構(gòu)建學(xué)習(xí)創(chuàng)新型 組織之間，是相輔相成、辯證統(tǒng)一的關(guān)系。 產(chǎn)權(quán)明晰是中小企業(yè)的顯著特征，這使得中小企業(yè)的額管理決策具有很強(qiáng)的獨(dú)立性，所受到的政府干預(yù)較少，可以有效的根據(jù)自身需要確定用人原則。目前的人力資源管理理論實(shí)際上是組織行為科學(xué)與上述各個(gè)階段員工管理實(shí)踐相互結(jié)合的產(chǎn)物。人際關(guān)系運(yùn)動還發(fā)現(xiàn)管理方式的改變也能帶來工人士氣的提高和人際關(guān)系的改善。這位現(xiàn)代人力資源管理的發(fā)展奠定了重要基礎(chǔ)。 這個(gè)時(shí)期經(jīng)濟(jì)活動的主要組織形式是家庭手工工廠方式，以泥瓦匠為例，一般都要經(jīng)過拜師、義務(wù)工作到獲得從業(yè)資格的過程，工人技能的培訓(xùn)和管理主要由行會中經(jīng)驗(yàn)豐富的師傅來把握。從開發(fā)的角度來看，它不僅擺闊人力資源的智力開發(fā)，也包括對人的潛力的有效挖掘。 (3)由斯托瑞（ Storey） 等人在 20 世紀(jì) 80 年代末 90 年代初提出的人 力資源管理概念。對于人力資源管理的這一定義建立在“人本主義”管理哲學(xué)的基礎(chǔ)之上，它把組織中的人力資源、組織的所有員工都作為組織的一種有價(jià)值的資源，而不是把他們看成組織應(yīng)該最大限度減少的成本開支。 （二） 中小型企業(yè)中人力資源管理理論與實(shí)踐 企業(yè) 人力資源管理的基本內(nèi)涵 彼得﹒德魯克提出人力資源的概念后，管理學(xué)屆日益重視對人力資源管理理論的研究，很多管理學(xué)者在這一領(lǐng)域進(jìn)行了深入探討，人力資源管理也越來越被企業(yè)界所接受。 (3)知識型員工進(jìn)行的是創(chuàng)造性工作。他們能夠憑借自己掌握的技術(shù)專長，快速捕捉各種技術(shù)、產(chǎn)品和市場信息，并能夠?qū)⑦@些信息轉(zhuǎn)化為可利用的資源，不斷提升自己的工作績效。為了建立和諧社會，促進(jìn)我國經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，每個(gè)企業(yè)研究它們在人力資源管理中存在的問題，并就此制四川科技 職業(yè)學(xué)院 畢業(yè)設(shè)計(jì) (論文 ) 第 17 頁 授人以漁 能力為本 定相應(yīng)的對策來提升企業(yè)的績效，提高企業(yè)的核心競爭力。優(yōu)秀企業(yè)文化的核心是“以人為本”。 （ 4）建立科學(xué)的分配制度，完善激勵(lì)機(jī)制分配制度設(shè)計(jì)是搞好人力資源管理的關(guān)鍵。通過不斷培訓(xùn)，使人才的知識和技能得到更新，使員工向智力型、復(fù)合型人才發(fā)展。一個(gè)人只有不斷學(xué)習(xí)和進(jìn)取，才能跟上朝代的步伐，不至于被時(shí)代所淘汰。最后，正確的人才觀還必須建立正確的求才、用才、留才機(jī)制及合理的人才流動政策。 加強(qiáng)中小企業(yè)人力資源管理的對策與措施 由上所述，我們可知中小企業(yè)在人力資源管理方面存在許多問題，而人力資源管理在知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代對提升中小企業(yè)的績效又非常重要，所以我們有必要制定以下對策來加強(qiáng)人力資源管理： （ 1）更新觀念，建立正確的人才觀首先，中小企業(yè)應(yīng)樹立人力資源開發(fā)與管理是企業(yè)戰(zhàn)略性管理的觀念。魯青公司的激勵(lì)機(jī)制非常不健全，公司的趙主任地位在公司僅次于副經(jīng)理，每天她需要干很多活，負(fù)責(zé)很多事情，但她每月的工資只有一千多元。 （ 4）人力資源績效評估和激勵(lì)機(jī)制不完善我國大多數(shù)中小企業(yè)，特別是民營中小企業(yè)缺乏科學(xué)、嚴(yán)格的績效考評制度，這不僅會扭曲和削弱激勵(lì)的導(dǎo)向作用和推動作用，也將使企業(yè)陷 入管理監(jiān)督的困境。 四川科技 職業(yè)學(xué)院 畢業(yè)設(shè)計(jì) (論文 ) 第 15 頁 授人以漁 能力為本 （ 3） 人事任用與人力資源配置不合理受我國傳統(tǒng)思想的束縛，在人才作用上，不少中小企業(yè)，尤其是傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)、鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)還具有強(qiáng)烈的“情感經(jīng)濟(jì)”意識，在人員配置機(jī)制上，具有較強(qiáng)的個(gè)人情感色彩，成為典型的 家族式企業(yè)。人力資本的非理性反抗必然導(dǎo)致貨幣資本的非理性鎮(zhèn)壓，其結(jié)果必然導(dǎo)致高級人才的流失，而使企業(yè)的生存和發(fā)展蒙上陰影。現(xiàn)在我就以日照中小企業(yè)為例來研究中小企業(yè)人力資源存在的問題及對策。但當(dāng)前 我國企業(yè)對人力資源管理重視不夠，尤其是占我國中小企業(yè)在這方面存在許多問題。隨著知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來和全球一體化進(jìn)程的加快，我國企業(yè)面臨著更加激烈的市場競爭企業(yè)能否在日趨激烈的市場競爭中生存和發(fā)展，關(guān)鍵在于企業(yè)是否具備核心競爭力。企業(yè)雇傭的是員工整個(gè)人，而不是他的任何一部分，改善員工工作成效是提升企業(yè)經(jīng)營績效的最佳方法。 學(xué)習(xí)文化作為組織文化的重要組成部分，在學(xué)習(xí)型組織的構(gòu)建過程中發(fā)揮著重要的作用。 圣吉模型為系統(tǒng)型，它強(qiáng)調(diào)用系統(tǒng)的觀點(diǎn)對待組織的學(xué)習(xí)過程，認(rèn)為只有通過提高五項(xiàng)修煉整體水平，才能增強(qiáng)組織的學(xué)習(xí)能力。同時(shí)這六個(gè)階段產(chǎn)生的知識以及外部環(huán)境的知識要流入組織的知識庫，而知識庫中的知識又會對每個(gè)階段產(chǎn)生影響，并輸出到外部環(huán)境，使整個(gè)組織學(xué)習(xí)過程成為一個(gè)有機(jī)的系統(tǒng)，使組織在不斷的學(xué)習(xí)過程中成長為學(xué)習(xí)型組織。這樣隨著時(shí)間的推移，組織通過不斷地戰(zhàn)略改革，在一次次的行動學(xué)習(xí)中進(jìn)行創(chuàng)新和發(fā)展，使組織能夠很好地適應(yīng)組織內(nèi)外環(huán)境的變化要求，最終成長為學(xué)習(xí)型組織。 (2)、 模 型構(gòu)建過程。只有通過整合五項(xiàng)修煉 ,使融合的整體得到大于各部分總和的效力，才能促進(jìn)學(xué)習(xí)型組織的發(fā)展。因此，組織需要建立必要的流程、方法和手段來積累和存儲各個(gè)階段產(chǎn)生的知識到知識庫中，使學(xué)習(xí)成為一個(gè)不斷上升的過程；另一方面，組織也要利用知識庫中的知識作用于每一個(gè)階段，使每個(gè)階段的學(xué)習(xí)走向更高的層次。在完成以上五個(gè)階段后，組織還需要對其結(jié)果進(jìn)行評價(jià)以調(diào)整和改進(jìn)組織的運(yùn)作方法、目標(biāo)、甚至學(xué)習(xí) 過程和方法本身，使學(xué)習(xí)不斷改進(jìn)和深入。新選擇出的方案和觀點(diǎn)必須得以有效的實(shí)施才能真正使組織發(fā)生學(xué)習(xí)，因此組織必須建立一定的方法、流程、系統(tǒng)和能力，使它能推動真正好的方法和措施。 ③ 選擇。 ① 發(fā)現(xiàn)。 四川科技 職業(yè)學(xué)院 畢業(yè)設(shè)計(jì) (論文 ) 第 10 頁 授人以漁 能力為本 ⑤ 學(xué)習(xí)型組織，即學(xué)習(xí)與工作的完全融合階段。但學(xué)習(xí)仍然是培訓(xùn)部門的職責(zé)，而未能成為組織各部門的職責(zé)。隨著企 業(yè)的發(fā)展和外部市場競爭的加劇，組織內(nèi)部仍然存在著不正規(guī)的學(xué)習(xí)活動，但組織已經(jīng)意識到正規(guī)學(xué)習(xí)的必要性，開始選送部分員工到企業(yè)外的教育部門進(jìn)修學(xué)習(xí)，以提高員工的素質(zhì)。 沃爾納運(yùn)用實(shí)證研究方法，從企業(yè)教育與培訓(xùn)活動這一角度，歸納出學(xué)習(xí)型企業(yè)發(fā)展的五階段模型（見表 1）。 ④ 行動學(xué)習(xí)。不斷修訂的計(jì)劃往往比原始計(jì)劃更有價(jià)值，靈活開發(fā)的戰(zhàn)略方向比固定刻板的計(jì)劃重要得多；并且在修訂計(jì)劃的過程中，廣泛地征求參與實(shí)施的一線員工的意見，作為 制訂計(jì)劃的依據(jù)。瑞定從戰(zhàn)略規(guī)劃的角度，認(rèn)為未來組織的生存能力取決于它能否實(shí)行系統(tǒng)的快速變革，并強(qiáng)調(diào)組織學(xué)習(xí)在組織變革與發(fā)展中的重要地位，提出了第四種變革模型（見圖 2），描述了組織通過學(xué)習(xí)而不斷變化的過程。 ⑤ 系統(tǒng)思考。 ③ 建立共同愿景。強(qiáng)調(diào)員工向自我極限挑戰(zhàn)，實(shí)現(xiàn)內(nèi)心深處最想實(shí)現(xiàn)的愿望，它是建立學(xué)習(xí)型組織的精神基礎(chǔ)。它的真諦在于：學(xué)習(xí)一方面是為了保證企業(yè)的生存，使企業(yè)組織具備不斷改進(jìn)的能力，提高企業(yè)組織的 競爭力 ；另一方面學(xué)習(xí)更是為了實(shí)現(xiàn)個(gè)人與工作的真正融合，使人們在工作中活出生命的意義。 （ 8）領(lǐng)導(dǎo)者的新角色。 （ 6）組織的邊界將被重新界定。團(tuán)隊(duì)成員在 “ 自主管理 ” 的過程中，能形成 共同愿景 ，能以開放求實(shí)的心態(tài)互相切磋，不斷學(xué)習(xí)新 知識，不斷進(jìn)行創(chuàng)新，從而增加組織快速應(yīng)變、創(chuàng)造未來的能量。這種方法的一個(gè)致命弱點(diǎn)就是任何問題都是權(quán)力大的人在做主，雖然大多是正確的，但不可否認(rèn)也有下級正確的時(shí)候，有許多工作在基層的員工有好的想法和經(jīng)驗(yàn) ，要充分發(fā)揮員工的管理積極性，實(shí)行 “ 自主管理 ” 。這就要求學(xué)習(xí)型組織大大精簡機(jī)構(gòu)，取消中間層，充分授權(quán)，實(shí)現(xiàn)自主管理，從而形成以多個(gè)自主管理型團(tuán)體為基礎(chǔ)、以基層為主的扁平型組織結(jié)構(gòu)。 （ 4）“地方為主”的扁平式結(jié)構(gòu)。結(jié)合工作過程，通過自我批評、信息反饋和相互交流，達(dá)到學(xué)習(xí)的目的。組織 的決策層、管理層和操作層都要全心投 入學(xué)習(xí)，尤其是決策層，他們是決定組織發(fā)展方向和命運(yùn)的重要階層，因而更需要學(xué)習(xí)。這是學(xué)習(xí)型組織的本質(zhì)特征。 （ 2） 組織由多個(gè)創(chuàng)造性個(gè)體組成。 學(xué)習(xí)型組織的特點(diǎn) （ 1）組織成員擁有一個(gè)共同的愿景。團(tuán)隊(duì)是現(xiàn)代組織中學(xué)習(xí)的基本單位。此處學(xué)習(xí)是團(tuán)體學(xué)習(xí)、全員學(xué)習(xí)，四川科技 職業(yè)學(xué)院 畢業(yè)設(shè)計(jì) (論文 ) 第 5 頁 授人以漁 能力為本 思考是系統(tǒng)、非線性的思考，創(chuàng)新是觀念、制度、方法及管理等多方面的更新。 （ 2）學(xué)習(xí)型組織核心 —— 在組織內(nèi)部建立 “ 組織思維能力 ” 。一切心理和機(jī)構(gòu)層面的考量都不是學(xué)習(xí)的關(guān)鍵元素，修復(fù)和行動力才是主導(dǎo)。 當(dāng)今世界上所有的企業(yè)，不論遵循什么理論進(jìn)行管理，主要有兩種類型，一類是等級權(quán)力控制型，另一類是非等級權(quán)力控制型，即 學(xué)習(xí)型企業(yè) 。這是關(guān)于 學(xué)習(xí)型企業(yè) 的 最初構(gòu)想。 1956 年，佛瑞斯特以他在自四川科技 職業(yè)學(xué)院 畢業(yè)設(shè)計(jì) (論文 ) 第 4 頁 授人以漁 能力為本 動控制中學(xué)到的信息反饋原理研究 通用電氣公司 的存貨問題時(shí)有了驚人的發(fā)現(xiàn)，從此致力于研究企業(yè)內(nèi)部各種信息與決策所形成的互動結(jié)構(gòu)，究竟是如何影響各項(xiàng)活動的，并回過頭來影響決策本身的起伏變化的形態(tài)。 （二）、 學(xué)習(xí)型組織的研究現(xiàn)狀 學(xué)習(xí)型組織的源流 學(xué)習(xí)型組織最初的構(gòu)想源于 美國麻省理工大學(xué) 佛瑞斯特教授。學(xué)習(xí)型組織理論強(qiáng)調(diào)在企業(yè)中營造良好的學(xué)習(xí)氛圍，提高企業(yè)的知識學(xué)習(xí)、共享和創(chuàng)新能力，重視知識型員工并深入挖掘其價(jià)值，不斷提高企業(yè)經(jīng)營管理中的知識含量和知識效能。 （ 2） 因自己缺乏對企業(yè)創(chuàng)建何種組織的深入了解，也沒有親身經(jīng)歷過，可能會對于論題存在片面的認(rèn)識。 （三）、論文的創(chuàng)新點(diǎn)及不足 論文的創(chuàng)新點(diǎn) （ 1） 突破目前企業(yè)界對知識型員工的管理停留在概念和原理層的局限，在理論分析雨證實(shí)研究的基礎(chǔ)上，找出中小企業(yè)知 識型員工所最為關(guān)注的問題幫助中小企業(yè)采取適當(dāng)策略有效管理和激勵(lì)知識型員工。本論文研究分調(diào)研階段、分析階段和設(shè)計(jì)階段進(jìn)行。 四川科技 職業(yè)學(xué)院 畢業(yè)設(shè)計(jì) (論文 ) 第 2 頁 授人以漁 能力為本 （二）、 論文的主要內(nèi)容及研究方法 論文的主要內(nèi)容 本方案文本包括緒論、相關(guān)文獻(xiàn)綜述、中 小型企業(yè)人力資源管理理論與實(shí)踐、中小型企業(yè)學(xué)習(xí)型組織與人力資源管理建立的關(guān)系、基于學(xué)習(xí)型組織創(chuàng)建的對策、 結(jié)論等組成部分。中