【正文】 企業(yè)只有給員工以自主工作的權(quán)力，自由發(fā)表意見(jiàn)的機(jī)。因?yàn)樨?cái)富的創(chuàng)造不是靠手，而是靠頭腦，你的成功將不是依靠你管理生產(chǎn)的能力，而是在于你激發(fā)員工運(yùn)用他們的創(chuàng)意＼判斷和努力。ＧＥ公司總裁杰克德魯克在剖析管理行為的實(shí)質(zhì)時(shí)深刻指出，人們從內(nèi)心深處是反對(duì)被“管理”的，因?yàn)閱T工對(duì)于自己所從事工作的了解要比他們的老板深刻得多，對(duì)于員工而言，他 們?cè)诟鞣N繁雜的規(guī)章制度束縛和“監(jiān)工頭“式的監(jiān)督管理下，可能喪失所有學(xué)習(xí)與工作的激情與創(chuàng)造力。 第三、以人為本，實(shí)行自主管理。這一職業(yè)管理方案的推行 就迎合了企業(yè)不同人才的成長(zhǎng)需要，同時(shí)也提高了他們的忠誠(chéng)度。在企業(yè)的人力資源中，一部分人希望通過(guò)努力晉升為管理者，另一部分人卻更希望在專(zhuān)業(yè)上獲得提升，針對(duì)這種情況公司可以采取雙重職業(yè)途徑，對(duì)于那些只想呆在本專(zhuān)業(yè)而不愿擔(dān)負(fù)管理責(zé)任的技術(shù)人才，可以在技術(shù)部門(mén)建立正規(guī)的技術(shù)升遷途徑，承認(rèn)他們并支付相當(dāng)于一般管理者的報(bào)酬。 第二、倡導(dǎo)以人為本，關(guān)注員工的職業(yè)生涯規(guī)劃。目前較為理想的方式是享有股票期權(quán)、人力資本參股效益增股連動(dòng)，這三種方式作為企業(yè)新的產(chǎn)權(quán)形式，是一種權(quán)力和未來(lái)的概念。人力資本的介入，打破了傳統(tǒng)的貨幣投資者對(duì)凈利潤(rùn)和凈資產(chǎn)享有完全的分配權(quán)和處置權(quán)這種固有的產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)和利益分配格局，人力資本所有者也可以憑其自身的人力資本折為股份，擁有企業(yè)的部分產(chǎn)權(quán)，表現(xiàn)為剩余索取和控制權(quán)。 第一、以人為本，承認(rèn)人力資本的產(chǎn)權(quán)要求。所以，如果不能充分激發(fā)“人”這個(gè)最基本的載體學(xué)習(xí)和創(chuàng)新的積極性和主動(dòng)性，人力資源的管理也無(wú)所依存、沒(méi)有意義。 以人為本 就基于學(xué)習(xí)型組織的人力資源管理而言，學(xué)習(xí)型組織倡導(dǎo)以人為本建立促進(jìn)成員分享知識(shí)、合作創(chuàng) 新的激勵(lì)機(jī)制，以最大限度地激發(fā)成員的潛能。此外，新型的人力資源管理還要幫助員工實(shí)施個(gè)人發(fā)展計(jì)劃，促進(jìn)員工的自我創(chuàng)造能力、推動(dòng)自主創(chuàng)造管理。所以基于學(xué)習(xí)型組織所進(jìn)行的人力資源管理的存在促進(jìn)了企業(yè)人力資源管理作用的進(jìn)一步發(fā)揮，對(duì)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的提高有著 極強(qiáng)的作用。換句話(huà) 說(shuō)，一個(gè)企業(yè)的能力不僅取決于其擁有的資源數(shù)量，而且更重要的是取決于它是否具有將各種資源整合的能四川科技 職業(yè)學(xué)院 畢業(yè)設(shè)計(jì) (論文 ) 第 22 頁(yè) 授人以漁 能力為本 力，而學(xué)習(xí)型組織中獨(dú)具特色的價(jià)值就恰恰具備這種功能。實(shí)際上，確認(rèn)和評(píng)價(jià)一個(gè)人或組織人力資本的價(jià)值是一項(xiàng)困難和復(fù)雜的工作，人們常常根據(jù)他們的工作業(yè)績(jī)、經(jīng)驗(yàn)和資歷來(lái)評(píng)價(jià)人力資本，而實(shí)際上人力資本能力能否充分發(fā)揮還取決于其他多方面因素。企業(yè)構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織也是對(duì)知識(shí)型員工的額一種激勵(lì)方式，是對(duì)他們自我實(shí)現(xiàn)愿景的強(qiáng)化，能夠促進(jìn)知識(shí)型員工創(chuàng)新性和積極性的發(fā)揮。正如彼得 信息速遞時(shí)代，知識(shí)型員工在企業(yè)中的數(shù)量和比例越來(lái)越大，他們是企業(yè)生存和發(fā)展、維持核心競(jìng)爭(zhēng)能力的最重要資源。 在建立了學(xué)習(xí)型組織的企業(yè)中，人力資源管理將不僅僅被看成是一套政策或一項(xiàng)工作，也不只是企業(yè)的一個(gè)職能部門(mén)，而將成為一種企業(yè)管理的思想或思維方式，并將其編織成企業(yè)的真實(shí)結(jié)構(gòu)，使其與其他的目標(biāo)或行動(dòng)結(jié)合成一體，實(shí)現(xiàn)人力資源管理由功能式管理向思維式管理的轉(zhuǎn)變。企業(yè)應(yīng)該建立新型人力資源管理體系，強(qiáng)調(diào)以員工為中心，發(fā)揮員工的潛力，培養(yǎng)員工持續(xù)學(xué)習(xí)能力并實(shí)現(xiàn)自我管理，而這正是學(xué)習(xí)型組織的要求。 （ 4）建立學(xué)習(xí)型組織是對(duì)企業(yè)人力資源管理體系的創(chuàng)新。 知識(shí)已經(jīng)成為當(dāng)今社會(huì)的主導(dǎo)經(jīng)濟(jì)資源和競(jìng)爭(zhēng)資源，也是企業(yè)經(jīng)營(yíng)成敗的關(guān)鍵因素，因此，開(kāi)發(fā)并有效管理作為 知識(shí)最重要載體的人力資源，培養(yǎng)和造就具有高才智及創(chuàng)新能力的知識(shí)型員工，是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)人力資源管理的核心內(nèi)容，同時(shí)也是建立學(xué)習(xí)型組織的目的所在。 在經(jīng)濟(jì)全球化中，組織具有的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)就是知識(shí)以及掌握知識(shí)的人，組織學(xué)習(xí)成為人力資源管理的一項(xiàng)主要的任務(wù)，而建立學(xué)習(xí)型組織是完成這一任務(wù)的最佳途徑。而且，應(yīng)該經(jīng)常 檢查組織的人力資源管理系統(tǒng)，使其能為企業(yè)提供快速、便捷適應(yīng)變化的環(huán)境要求的能力。 同時(shí)，建立學(xué)習(xí)型組織的企業(yè)，其人力資源管理應(yīng)是動(dòng)態(tài)的并且具有高度柔性。學(xué)習(xí)型組織將“學(xué)習(xí)”上升到了組織的層次，而不是僅僅強(qiáng)調(diào)個(gè)體層次的學(xué)習(xí)。主要表現(xiàn)在如下幾個(gè)方面： （ 1）建立學(xué) 習(xí)型組織對(duì)企業(yè)人力資源管理提出了新要求。 中小企業(yè)規(guī)模較小、人數(shù)較少，比起 大企業(yè)，中小企業(yè)的管理者與員工之間的關(guān)系更為密切，彼此之間的聯(lián)系也更頻繁，使得管理者能夠更多的考慮和了解員工的特點(diǎn)和需求，從而有效的調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性。較之大企業(yè)，中小企業(yè)能給員工提供更加自由的工作環(huán)境和更富彈性的工作時(shí)間，員工在中小企業(yè)中也更容易獲得展示才能的空間，其個(gè)人價(jià)值也更容易得到企業(yè)的認(rèn)可。 （ 3）企業(yè)的用人機(jī)制和經(jīng)營(yíng)方式較為靈活。 中小型人力資源管理的特點(diǎn) （ 1）中小企業(yè)人力資源管理中的優(yōu)勢(shì) 相對(duì)于大型企業(yè)，中小企業(yè)能夠在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中生存發(fā)展，并在經(jīng)濟(jì)和社會(huì)生活中扮演越來(lái)越重要的角色，必然有其自身的顯著優(yōu)點(diǎn)，因此也就具有相應(yīng)的人力資源管理優(yōu)勢(shì)，主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面： （ 2）企業(yè)管理者的綜合能力較強(qiáng)。組織科學(xué)強(qiáng)調(diào)的重點(diǎn)主要是整個(gè)組織而不是員工個(gè)體。 （ 4）組織科學(xué) —— 人力資源方法階段。梅奧（ Elton Mayo） 等人的霍桑實(shí)驗(yàn)，它把人的因素融入到工作中，強(qiáng)調(diào)組織要理解員工的需要，由此才能讓工人滿(mǎn)意并提高工生產(chǎn)效率。 （ 3）人際關(guān)系運(yùn)動(dòng)夾斷。在 這一時(shí)期，企業(yè)開(kāi)始建立員工的休閑娛樂(lè)設(shè)施、員工援助項(xiàng)目的醫(yī)療服務(wù)項(xiàng)目，逐漸出現(xiàn)了人事專(zhuān)家和人事管理部門(mén)。 四川科技 職業(yè)學(xué)院 畢業(yè)設(shè)計(jì) (論文 ) 第 19 頁(yè) 授人以漁 能力為本 （ 2）科學(xué)管理階段。 我國(guó)人力資源管理發(fā)展階段 從學(xué)科發(fā)展的角度，人力資源管理的產(chǎn)生和發(fā)展過(guò)程分為如下四個(gè)階段： （ 1） 手工藝制度階段。而從管理的角度來(lái)看，它既包括人力資源的預(yù)測(cè)與規(guī)劃，也包括人力資源的組織和培訓(xùn)。 總之，所謂人力資源管理，主要是指對(duì)人力這一特殊資源進(jìn)行的有效開(kāi)發(fā)、合理利用和科學(xué)管理等活動(dòng)。作為員工之上學(xué)說(shuō)的信奉者和多元主義的擁護(hù)者，他們認(rèn)為，人力資源管理本質(zhì)上是為了躲避工會(huì)和掩飾管理控制方法的一種復(fù)雜的管理方式。他們認(rèn)為，人力資源管理使人事管理的一個(gè)新的名稱(chēng)，是由專(zhuān)業(yè)人員從事的員工管理，這一定義建立在如下假設(shè)的基礎(chǔ)上：現(xiàn)在的管理實(shí)踐和管理活動(dòng)是最好的和可以接受的，可以用來(lái)對(duì)員工進(jìn)行有效的管理，并且這些管理實(shí)踐是可以被不斷豐富的。根據(jù)這種人本主義的觀點(diǎn)，舒勒在《管理人力資源》一書(shū)中對(duì)人力資源管理做了如下的界定：人力資源管理是采用一系列管理活動(dòng)來(lái)保證對(duì)人力資源進(jìn)行有效 的管理，其目的是為了實(shí)現(xiàn)個(gè)人、社會(huì)和企業(yè)的利益。他們認(rèn)為，人力資源管理師管理人員所具有的一種廣泛意義上的普通管理職能，他的目的是為了對(duì)工作場(chǎng)所的個(gè)體進(jìn)行適當(dāng)?shù)墓芾恚唧w包括：理解、維持、開(kāi)發(fā)、利用和協(xié)調(diào)一致。在人力資源管理理論的發(fā)展過(guò)程中，不同管理學(xué)者從各自角度對(duì)人力資源管理進(jìn)行研究，對(duì)其內(nèi)涵予以界定，具體可分為如下三類(lèi)： 四川科技 職業(yè)學(xué)院 畢業(yè)設(shè)計(jì) (論文 ) 第 18 頁(yè) 授人以漁 能力為本 (1)由彼得 由此來(lái)看，我國(guó)中小企業(yè)要建立學(xué)習(xí)型組織，必須重視對(duì)知識(shí)型員工這一關(guān)鍵的人力資源，以此來(lái)構(gòu)建企業(yè)在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的核心競(jìng)爭(zhēng)能力，保證企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中保持長(zhǎng)期發(fā)展優(yōu)勢(shì)。 知識(shí)型員工不希望從事簡(jiǎn)單重復(fù)性的工作，而喜歡在復(fù)雜多變的環(huán)境和工作中充分發(fā)揮個(gè)人才智和靈感。這種主動(dòng)性還表現(xiàn)在對(duì)工作任務(wù)、時(shí)間、環(huán)境等方面的靈活性要求，希望擁有寬松的工作氛圍。知識(shí)型員工懂得根據(jù)時(shí)代和市場(chǎng)的需求變化調(diào)整自己的知識(shí)結(jié)構(gòu)、更新理念、使自己不斷增強(qiáng)適應(yīng)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)快速發(fā)展的能力。 知識(shí)型員工普遍受過(guò)系統(tǒng)的高等教育和專(zhuān)業(yè)陪訓(xùn)，擁有較高的學(xué)歷、開(kāi)闊的視野、強(qiáng)烈的求知欲望、突出的學(xué)習(xí)能力和寬泛的知識(shí)層面。正如被譽(yù)為“大師中的大師”的世界著名管理學(xué)家德魯克曾指出的那樣“從競(jìng)爭(zhēng)的角度來(lái)看，未來(lái)的競(jìng)爭(zhēng)的勝負(fù)取決于人力資源的數(shù)量、品質(zhì)與產(chǎn)出”。隨著市場(chǎng) 經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，人類(lèi)社會(huì)進(jìn)入了知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人力資本成為企業(yè)的第一競(jìng)爭(zhēng)要素，人力資源管理的重要性愈加明顯。企業(yè)文化是將企業(yè)戰(zhàn)略與組織結(jié)構(gòu)牢固結(jié)合起來(lái)的潛在力量，但同時(shí)，企業(yè)文化也要在適應(yīng)新的工作和報(bào)酬方式中不斷作出調(diào)整和改變。 （ 5）改良企業(yè)文化，營(yíng)造人力資源建設(shè)的良好 氛圍企業(yè)文化是企業(yè)在長(zhǎng)期的運(yùn)營(yíng)實(shí)踐中所凝結(jié)起來(lái)的企業(yè)價(jià)值觀和企業(yè)精神，其對(duì)企業(yè)員工的行為方式和習(xí)慣會(huì)產(chǎn)生強(qiáng)烈的影響。首先，按照公平、公開(kāi)、公正原則，以考核結(jié)果為依據(jù)，真正體現(xiàn)多勞多得的分配原則。再次要建立反映競(jìng)爭(zhēng)結(jié)果的晉升、培訓(xùn)、薪酬獎(jiǎng)勵(lì)制度，以發(fā)揮競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制對(duì)員工的導(dǎo)向作用。 （ 3）建立科學(xué)的人才選拔制度和平等的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制中小企業(yè)應(yīng)建立一套科學(xué)的人才選拔機(jī)制，逐步實(shí)習(xí)公 開(kāi)招聘、競(jìng)爭(zhēng)上崗、合同管理，使人員能進(jìn)能出、職位能上能下，真正做到“能者上、平者讓、庸者下。對(duì)員工的培訓(xùn)并不僅僅是進(jìn)行崗位技能培訓(xùn)，更重要的是開(kāi)發(fā)人的能力。企業(yè)應(yīng)該不斷為員工創(chuàng)造學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)，重視員工的個(gè)體成才。所以， 學(xué)習(xí)不可能是人生某一階段的事情，沒(méi)有一種知識(shí)可以終身受用。 （ 2）加強(qiáng)員工的培訓(xùn)，重視員工的個(gè)體成才知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，新技術(shù)、新信息層出不窮，而舊信息、舊技術(shù)以同樣快的速度被淘汰。人力資本理論的先驅(qū) —— 西奧多?舒爾茨也認(rèn)為“人力資本是人的知識(shí)、能力、健康等質(zhì)量的提高對(duì)經(jīng)濟(jì)成長(zhǎng)的貢四川科技 職業(yè)學(xué)院 畢業(yè)設(shè)計(jì) (論文 ) 第 16 頁(yè) 授人以漁 能力為本 獻(xiàn)遠(yuǎn)比物質(zhì)本和勞動(dòng)力數(shù)量的增加重要”。人力資源開(kāi)發(fā)管理部門(mén)應(yīng)處于企業(yè)管理的中心地位，同時(shí)應(yīng)納入企業(yè)經(jīng)營(yíng)總戰(zhàn)略和總決策中。目前大多數(shù)中小企業(yè)不注重企業(yè)文化建設(shè)，員工缺乏共同的價(jià)值觀念，對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感不強(qiáng)，這往往會(huì)造成個(gè)人的價(jià)值觀念與企業(yè)理念的錯(cuò)位。因此她的內(nèi)心非常不平衡，工作也失去了原有的積極性和創(chuàng)新性。此外，激勵(lì)手段單一，忽略員工 需求的多層次性，以物質(zhì)激勵(lì)代替一切；忽略高層次人才對(duì)精神激勵(lì)和自身發(fā)展的需要，結(jié)果造成能人留不住。實(shí)踐中，中小企業(yè)員工對(duì)薪酬現(xiàn)狀不滿(mǎn)，難以有效激勵(lì)他們積極地工作。魯青公司就是個(gè)家族企業(yè)，它也存在這方面的問(wèn)題。在這樣的企業(yè)中，血緣關(guān)系成為企業(yè)與員工之間的紐帶，高層次管理者和財(cái)務(wù)等核心職位大多為親朋把持，使得一些優(yōu)秀人才遠(yuǎn)離企業(yè)核心管理層而難以發(fā)揮其才能。這些都不利于人才的優(yōu)化配置，不利于人才的挖掘。魯青塑料公司原來(lái)有四個(gè)主要領(lǐng)導(dǎo)人，他們四人合資開(kāi)辦的公司，但是其中的楊經(jīng)理因不滿(mǎn)公司的人力資源管理方面，最后帶著公司的技術(shù)離職了，自己在開(kāi)發(fā)區(qū)開(kāi)了一家塑料公司，現(xiàn)在他的生意很紅火，基本與魯青公司相抗衡。現(xiàn)階段，絕大多數(shù)企業(yè)把人力僅僅視為一種資源，這會(huì)給企業(yè)發(fā)展帶來(lái)兩方面的 弊端：一方面，不承認(rèn)人力資本的貢獻(xiàn)的一個(gè)嚴(yán)重后果就是使得企業(yè)內(nèi)部失信狀況嚴(yán)重；另一方面，人力資本得不到承認(rèn)，就必然引起非理性的反抗。 當(dāng)前中小企業(yè)人力資源 管理中存在的主要問(wèn)題人力資源管理是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵因素，對(duì)企業(yè)發(fā)展至關(guān)重要，但是我國(guó)企業(yè)人力資源的現(xiàn)狀卻令人堪憂(yōu)，以日照地區(qū)中小企業(yè)為例，人力資源管理存在以下問(wèn)題： (1)人力資源管理理念的滯后就人力資源而言，在企業(yè)中可有三種存在形態(tài)：一是成本，即企業(yè)給予他的報(bào)酬高于他創(chuàng)造的收入；二是資產(chǎn)，即既不賺錢(qián)也不賠錢(qián)；三是資本，即他創(chuàng)造的收入高于企業(yè)給予他的報(bào)酬。為了促進(jìn)國(guó)民經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，我們有必要找出中小企業(yè)人力資源管理方面存在的問(wèn)題，并制定出相應(yīng)的對(duì)策來(lái)加強(qiáng)人力資源管理，從而提升企業(yè)的績(jī)效，提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展，最終帶動(dòng)我國(guó)經(jīng)濟(jì)的迅速發(fā)展。我國(guó)中小企業(yè)有3980 萬(wàn)戶(hù)，占企業(yè)總數(shù)的 99%以上，占就業(yè)數(shù)的 75%。企業(yè)如何充分、合理地利用人力資源使人力資源充分發(fā)揮作用以保持企業(yè)四川科技 職業(yè)學(xué)院 畢業(yè)設(shè)計(jì) (論文 ) 第 14 頁(yè) 授人以漁 能力為本 強(qiáng)勁的生命力和競(jìng)爭(zhēng)力，是擺在眾多企業(yè)管理者面前的重大課題。而核心競(jìng)爭(zhēng)力來(lái)自于企業(yè)的眾多資源之一 —— 人力資源。 中小企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀 企業(yè) 參與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，表面上看是產(chǎn)品和服務(wù)的競(jìng)爭(zhēng)，是技術(shù)的競(jìng)爭(zhēng)，其實(shí)質(zhì)是人才的競(jìng)爭(zhēng)。人力資源使所有資源中最有 生產(chǎn)力、最多才多藝、也是最豐富的資源。 三、 中小型企業(yè)人力資源管理理論與實(shí)踐 （一） 概 論 我國(guó) 中 小型企業(yè)的人力資源 管理理論研究 管理學(xué)上關(guān)于人力資源管理的理念，最初由彼得﹒德魯克提出的，他對(duì)人力資源有如下定義：人力資源使企業(yè)員工所具有的寫(xiě)作融合、認(rèn)識(shí)判斷和學(xué)習(xí)創(chuàng)新能力等“特殊資源”的資源。四種模型都在組織內(nèi)部建立起學(xué)習(xí)文化，學(xué)習(xí)成為企業(yè)新的、主要的工作形式，學(xué)習(xí)責(zé)任分配到各個(gè)層次：個(gè)體、工作團(tuán)隊(duì)和整個(gè)組織。陳國(guó)權(quán)模型為反饋型，它強(qiáng)調(diào)通過(guò)對(duì)學(xué)習(xí)過(guò) 程的反饋，不斷積累組織知識(shí)，提高組織學(xué)習(xí)的能力，促進(jìn)組織向更高的層次發(fā)展。瑞定模型為糾偏型，它針對(duì)組織戰(zhàn)略規(guī)劃在實(shí)施過(guò)程中存在的問(wèn)題及時(shí)進(jìn)行修正，不斷更新計(jì)劃，即興推行方案，推動(dòng)組織學(xué)四川科技 職業(yè)學(xué)院 畢業(yè)設(shè)計(jì) (