【正文】 展適應(yīng)組織特點(diǎn)的學(xué)習(xí)活動(dòng)，以促進(jìn)組織向更高的學(xué)習(xí)階段發(fā)展。陳國權(quán)模型為反饋型，它強(qiáng)調(diào)通過對學(xué)習(xí)過 程的反饋，不斷積累組織知識，提高組織學(xué)習(xí)的能力，促進(jìn)組織向更高的層次發(fā)展。 學(xué)習(xí)文化作為組織文化的重要組成部分，在學(xué)習(xí)型組織的構(gòu)建過程中發(fā)揮著重要的作用。四種模型都在組織內(nèi)部建立起學(xué)習(xí)文化，學(xué)習(xí)成為企業(yè)新的、主要的工作形式，學(xué)習(xí)責(zé)任分配到各個(gè)層次：個(gè)體、工作團(tuán)隊(duì)和整個(gè)組織。四種模型中的學(xué)習(xí)者個(gè)人都注重自我成長與學(xué)習(xí)能力的開發(fā)，培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)合作精神和使命感。 三、 中小型企業(yè)人力資源管理理論與實(shí)踐 （一） 概 論 我國 中 小型企業(yè)的人力資源 管理理論研究 管理學(xué)上關(guān)于人力資源管理的理念，最初由彼得﹒德魯克提出的，他對人力資源有如下定義：人力資源使企業(yè)員工所具有的寫作融合、認(rèn)識判斷和學(xué)習(xí)創(chuàng)新能力等“特殊資源”的資源。企業(yè)雇傭的是員工整個(gè)人，而不是他的任何一部分，改善員工工作成效是提升企業(yè)經(jīng)營績效的最佳方法。人力資源使所有資源中最有 生產(chǎn)力、最多才多藝、也是最豐富的資源。 知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人是企業(yè)價(jià)值的創(chuàng)造者，人是企業(yè)生存和發(fā)展的關(guān)鍵，具有知識底蘊(yùn)的認(rèn)購成了企業(yè)的核心競爭力，因此，人力資源成為企業(yè)的核心資源。 中小企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀 企業(yè) 參與市場競爭，表面上看是產(chǎn)品和服務(wù)的競爭，是技術(shù)的競爭，其實(shí)質(zhì)是人才的競爭。隨著知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來和全球一體化進(jìn)程的加快，我國企業(yè)面臨著更加激烈的市場競爭企業(yè)能否在日趨激烈的市場競爭中生存和發(fā)展，關(guān)鍵在于企業(yè)是否具備核心競爭力。而核心競爭力來自于企業(yè)的眾多資源之一 —— 人力資源。人力資源是指能夠推動(dòng)整個(gè)經(jīng)濟(jì)和社會發(fā)展的具有智力勞動(dòng)和體力勞動(dòng)能力的人們的綜合，它包括數(shù)量和質(zhì)量兩個(gè)方面。企業(yè)如何充分、合理地利用人力資源使人力資源充分發(fā)揮作用以保持企業(yè)四川科技 職業(yè)學(xué)院 畢業(yè)設(shè)計(jì) (論文 ) 第 14 頁 授人以漁 能力為本 強(qiáng)勁的生命力和競爭力，是擺在眾多企業(yè)管理者面前的重大課題。但當(dāng)前 我國企業(yè)對人力資源管理重視不夠，尤其是占我國中小企業(yè)在這方面存在許多問題。我國中小企業(yè)有3980 萬戶，占企業(yè)總數(shù)的 99%以上，占就業(yè)數(shù)的 75%。它們在國民經(jīng)濟(jì)中占據(jù)著重要地位，發(fā)揮著巨大的作用，已成為我國國民經(jīng)濟(jì)中的重要組成部分。為了促進(jìn)國民經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，我們有必要找出中小企業(yè)人力資源管理方面存在的問題，并制定出相應(yīng)的對策來加強(qiáng)人力資源管理，從而提升企業(yè)的績效，提高企業(yè)的競爭力，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展，最終帶動(dòng)我國經(jīng)濟(jì)的迅速發(fā)展?，F(xiàn)在我就以日照中小企業(yè)為例來研究中小企業(yè)人力資源存在的問題及對策。 當(dāng)前中小企業(yè)人力資源 管理中存在的主要問題人力資源管理是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵因素，對企業(yè)發(fā)展至關(guān)重要，但是我國企業(yè)人力資源的現(xiàn)狀卻令人堪憂，以日照地區(qū)中小企業(yè)為例，人力資源管理存在以下問題： (1)人力資源管理理念的滯后就人力資源而言，在企業(yè)中可有三種存在形態(tài)：一是成本，即企業(yè)給予他的報(bào)酬高于他創(chuàng)造的收入；二是資產(chǎn)，即既不賺錢也不賠錢；三是資本，即他創(chuàng)造的收入高于企業(yè)給予他的報(bào)酬。只有以資本方式存在的人力資源才能稱其為人力資本，而且只有異質(zhì)型的人力資本才是稀缺資源。現(xiàn)階段，絕大多數(shù)企業(yè)把人力僅僅視為一種資源，這會給企業(yè)發(fā)展帶來兩方面的 弊端：一方面，不承認(rèn)人力資本的貢獻(xiàn)的一個(gè)嚴(yán)重后果就是使得企業(yè)內(nèi)部失信狀況嚴(yán)重；另一方面，人力資本得不到承認(rèn)，就必然引起非理性的反抗。人力資本的非理性反抗必然導(dǎo)致貨幣資本的非理性鎮(zhèn)壓，其結(jié)果必然導(dǎo)致高級人才的流失，而使企業(yè)的生存和發(fā)展蒙上陰影。魯青塑料公司原來有四個(gè)主要領(lǐng)導(dǎo)人，他們四人合資開辦的公司，但是其中的楊經(jīng)理因不滿公司的人力資源管理方面，最后帶著公司的技術(shù)離職了，自己在開發(fā)區(qū)開了一家塑料公司，現(xiàn)在他的生意很紅火，基本與魯青公司相抗衡。 （ 2）缺乏科學(xué)有效的人才引進(jìn)、培育和利用機(jī)制中小企業(yè)的人力資源管理 往往沒有一個(gè)長遠(yuǎn)而又行之有效的規(guī)劃，尚未形 成科學(xué)有效的人力資源引進(jìn)、培育和利用機(jī)制，主要表現(xiàn)為以下幾點(diǎn)： ① 人才引進(jìn)渠道過窄，隨意性大 ,針對性不強(qiáng)，效果不理想； ② 缺乏完整的人力資源培訓(xùn)計(jì)劃； ③ 崗位設(shè)置與人員配置不盡合理，缺乏科學(xué)規(guī)范的崗位職務(wù)分析，沒有 完整的職務(wù)說明書。這些都不利于人才的優(yōu)化配置，不利于人才的挖掘。 四川科技 職業(yè)學(xué)院 畢業(yè)設(shè)計(jì) (論文 ) 第 15 頁 授人以漁 能力為本 （ 3） 人事任用與人力資源配置不合理受我國傳統(tǒng)思想的束縛，在人才作用上，不少中小企業(yè)，尤其是傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)、鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)還具有強(qiáng)烈的“情感經(jīng)濟(jì)”意識，在人員配置機(jī)制上，具有較強(qiáng)的個(gè)人情感色彩，成為典型的 家族式企業(yè)。在這樣的企業(yè)中，血緣關(guān)系成為企業(yè)與員工之間的紐帶，高層次管理者和財(cái)務(wù)等核心職位大多為親朋把持，使得一些優(yōu)秀人才遠(yuǎn)離企業(yè)核心管理層而難以發(fā)揮其才能。在國有中小企業(yè)中，也普遍存在著“論資排輩”、“能進(jìn)不能出”和傳統(tǒng)文化中的“任人唯親”、“任人唯近”的裙帶關(guān)系現(xiàn)象，大量平庸之輩占據(jù)著企業(yè)的要職。魯青公司就是個(gè)家族企業(yè)，它也存在這方面的問題。 （ 4）人力資源績效評估和激勵(lì)機(jī)制不完善我國大多數(shù)中小企業(yè)，特別是民營中小企業(yè)缺乏科學(xué)、嚴(yán)格的績效考評制度，這不僅會扭曲和削弱激勵(lì)的導(dǎo)向作用和推動(dòng)作用，也將使企業(yè)陷 入管理監(jiān)督的困境。實(shí)踐中，中小企業(yè)員工對薪酬現(xiàn)狀不滿，難以有效激勵(lì)他們積極地工作。這主要表現(xiàn)在：一是薪酬分配上不公平現(xiàn)象嚴(yán)重；二是缺乏相應(yīng)的福利制度，使員工沒有安全感。此外，激勵(lì)手段單一，忽略員工 需求的多層次性，以物質(zhì)激勵(lì)代替一切；忽略高層次人才對精神激勵(lì)和自身發(fā)展的需要，結(jié)果造成能人留不住。魯青公司的激勵(lì)機(jī)制非常不健全，公司的趙主任地位在公司僅次于副經(jīng)理，每天她需要干很多活，負(fù)責(zé)很多事情，但她每月的工資只有一千多元。因此她的內(nèi)心非常不平衡，工作也失去了原有的積極性和創(chuàng)新性。（五）缺乏良好的企業(yè)文化企業(yè)文 化是企業(yè)在長期的運(yùn)營實(shí)踐中所凝結(jié)起來 的企業(yè)價(jià)值觀及企業(yè)精神，它對員工的行為方式和習(xí)慣會產(chǎn)生強(qiáng)烈的影響。目前大多數(shù)中小企業(yè)不注重企業(yè)文化建設(shè)，員工缺乏共同的價(jià)值觀念，對企業(yè)的認(rèn)同感不強(qiáng)，這往往會造成個(gè)人的價(jià)值觀念與企業(yè)理念的錯(cuò)位。 加強(qiáng)中小企業(yè)人力資源管理的對策與措施 由上所述，我們可知中小企業(yè)在人力資源管理方面存在許多問題，而人力資源管理在知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代對提升中小企業(yè)的績效又非常重要，所以我們有必要制定以下對策來加強(qiáng)人力資源管理： （ 1）更新觀念，建立正確的人才觀首先，中小企業(yè)應(yīng)樹立人力資源開發(fā)與管理是企業(yè)戰(zhàn)略性管理的觀念。人力資源開發(fā)管理部門應(yīng)處于企業(yè)管理的中心地位，同時(shí)應(yīng)納入企業(yè)經(jīng)營總戰(zhàn)略和總決策中。其次，樹立人力資本觀念。人力資本理論的先驅(qū) —— 西奧多?舒爾茨也認(rèn)為“人力資本是人的知識、能力、健康等質(zhì)量的提高對經(jīng)濟(jì)成長的貢四川科技 職業(yè)學(xué)院 畢業(yè)設(shè)計(jì) (論文 ) 第 16 頁 授人以漁 能力為本 獻(xiàn)遠(yuǎn)比物質(zhì)本和勞動(dòng)力數(shù)量的增加重要”。最后，正確的人才觀還必須建立正確的求才、用才、留才機(jī)制及合理的人才流動(dòng)政策。 （ 2）加強(qiáng)員工的培訓(xùn)，重視員工的個(gè)體成才知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代，新技術(shù)、新信息層出不窮，而舊信息、舊技術(shù)以同樣快的速度被淘汰。研究表明： 10 年前的知識到現(xiàn)在有90%已老化。所以， 學(xué)習(xí)不可能是人生某一階段的事情，沒有一種知識可以終身受用。一個(gè)人只有不斷學(xué)習(xí)和進(jìn)取，才能跟上朝代的步伐，不至于被時(shí)代所淘汰。企業(yè)應(yīng)該不斷為員工創(chuàng)造學(xué)習(xí)的機(jī)會，重視員工的個(gè)體成才。企業(yè)不重視員工的培訓(xùn)開發(fā)，將無法適應(yīng)以人力資源競爭為基礎(chǔ)的市場競爭挑戰(zhàn)，同時(shí)也是對員工不負(fù)責(zé)任的表現(xiàn)。對員工的培訓(xùn)并不僅僅是進(jìn)行崗位技能培訓(xùn)，更重要的是開發(fā)人的能力。通過不斷培訓(xùn)，使人才的知識和技能得到更新，使員工向智力型、復(fù)合型人才發(fā)展。 （ 3）建立科學(xué)的人才選拔制度和平等的競爭機(jī)制中小企業(yè)應(yīng)建立一套科學(xué)的人才選拔機(jī)制，逐步實(shí)習(xí)公 開招聘、競爭上崗、合同管理，使人員能進(jìn)能出、職位能上能下，真正做到“能者上、平者讓、庸者下?！睘榇?，首先要建立科學(xué)、合理、公正、公平、擇優(yōu)的員工競爭上崗制度。再次要建立反映競爭結(jié)果的晉升、培訓(xùn)、薪酬獎(jiǎng)勵(lì)制度，以發(fā)揮競爭機(jī)制對員工的導(dǎo)向作用。 （ 4）建立科學(xué)的分配制度，完善激勵(lì)機(jī)制分配制度設(shè)計(jì)是搞好人力資源管理的關(guān)鍵。首先，按照公平、公開、公正原則，以考核結(jié)果為依據(jù)，真正體現(xiàn)多勞多得的分配原則。其次，貫徹以按勞分配為主，按要素分配等多種分配形式并存的報(bào)酬制度，并重視核心員工的知識、技術(shù)、管理在企業(yè)中的作用，這 些要素應(yīng)參與企業(yè)的分配，并以此來激勵(lì)員工的工作熱情。 （ 5）改良企業(yè)文化，營造人力資源建設(shè)的良好 氛圍企業(yè)文化是企業(yè)在長期的運(yùn)營實(shí)踐中所凝結(jié)起來的企業(yè)價(jià)值觀和企業(yè)精神，其對企業(yè)員工的行為方式和習(xí)慣會產(chǎn)生強(qiáng)烈的影響。優(yōu)秀企業(yè)文化的核心是“以人為本”。企業(yè)文化是將企業(yè)戰(zhàn)略與組織結(jié)構(gòu)牢固結(jié)合起來的潛在力量，但同時(shí)，企業(yè)文化也要在適應(yīng)新的工作和報(bào)酬方式中不斷作出調(diào)整和改變。最后，每個(gè)中小企業(yè)都應(yīng)在學(xué)習(xí)國內(nèi)外優(yōu)秀企業(yè)文化的基礎(chǔ)上，建立自己獨(dú)特的、競爭對手難以模仿的企業(yè)文化，為企業(yè)健康發(fā)展注入持久的文化推動(dòng)力。隨著市場 經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，人類社會進(jìn)入了知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人力資本成為企業(yè)的第一競爭要素，人力資源管理的重要性愈加明顯。為了建立和諧社會，促進(jìn)我國經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，每個(gè)企業(yè)研究它們在人力資源管理中存在的問題，并就此制四川科技 職業(yè)學(xué)院 畢業(yè)設(shè)計(jì) (論文 ) 第 17 頁 授人以漁 能力為本 定相應(yīng)的對策來提升企業(yè)的績效，提高企業(yè)的核心競爭力。正如被譽(yù)為“大師中的大師”的世界著名管理學(xué)家德魯克曾指出的那樣“從競爭的角度來看，未來的競爭的勝負(fù)取決于人力資源的數(shù)量、品質(zhì)與產(chǎn)出”。 于 233 網(wǎng)校 企業(yè)的核心人力資源 —— 知識型員工特點(diǎn) 知識型員工之所以對企業(yè)意義重大，是因?yàn)樗麄冇腥缦嘛@著特征： （ 1）知識型員工 通常具有較高的個(gè)人素質(zhì)。 知識型員工普遍受過系統(tǒng)的高等教育和專業(yè)陪訓(xùn)，擁有較高的學(xué)歷、開闊的視野、強(qiáng)烈的求知欲望、突出的學(xué)習(xí)能力和寬泛的知識層面。他們能夠憑借自己掌握的技術(shù)專長，快速捕捉各種技術(shù)、產(chǎn)品和市場信息，并能夠?qū)⑦@些信息轉(zhuǎn)化為可利用的資源，不斷提升自己的工作績效。知識型員工懂得根據(jù)時(shí)代和市場的需求變化調(diào)整自己的知識結(jié)構(gòu)、更新理念、使自己不斷增強(qiáng)適應(yīng)經(jīng)濟(jì)和社會快速發(fā)展的能力。 （ 2）知識型員工通常具有較高的工作自主性 知識型員工擁有較強(qiáng)的自主意識，一般都有明確的個(gè)人發(fā)展目標(biāo)，能夠主動(dòng)積極的進(jìn)行工作不希 望被管理者苛刻的進(jìn)行管理，強(qiáng)調(diào)工作中的自我引導(dǎo)。這種主動(dòng)性還表現(xiàn)在對工作任務(wù)、時(shí)間、環(huán)境等方面的靈活性要求，希望擁有寬松的工作氛圍。 (3)知識型員工進(jìn)行的是創(chuàng)造性工作。 知識型員工不希望從事簡單重復(fù)性的工作，而喜歡在復(fù)雜多變的環(huán)境和工作中充分發(fā)揮個(gè)人才智和靈感。他們希望利用自己的知識和技能，推動(dòng)企業(yè)技術(shù)進(jìn)步的經(jīng)營管理水平的提高，使企業(yè)產(chǎn)品和服務(wù)質(zhì)量不斷提高。 由此來看，我國中小企業(yè)要建立學(xué)習(xí)型組織，必須重視對知識型員工這一關(guān)鍵的人力資源，以此來構(gòu)建企業(yè)在知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代的核心競爭能力，保證企業(yè)在激烈的市場競爭中保持長期發(fā)展優(yōu)勢。 （二） 中小型企業(yè)中人力資源管理理論與實(shí)踐 企業(yè) 人力資源管理的基本內(nèi)涵 彼得﹒德魯克提出人力資源的概念后，管理學(xué)屆日益重視對人力資源管理理論的研究，很多管理學(xué)者在這一領(lǐng)域進(jìn)行了深入探討，人力資源管理也越來越被企業(yè)界所接受。在人力資源管理理論的發(fā)展過程中，不同管理學(xué)者從各自角度對人力資源管理進(jìn)行研究，對其內(nèi)涵予以界定，具體可分為如下三類： 四川科技 職業(yè)學(xué)院 畢業(yè)設(shè)計(jì) (論文 ) 第 18 頁 授人以漁 能力為本 (1)由彼得德魯克提出，后經(jīng)比爾（ beer） 、萊文（ lewin） 和舒勒（ schuler） 等人發(fā)展的人力資源管理概念。他們認(rèn)為，人力資源管理師管理人員所具有的一種廣泛意義上的普通管理職能，他的目的是為了對工作場所的個(gè)體進(jìn)行適當(dāng)?shù)墓芾?，具體包括：理解、維持、開發(fā)、利用和協(xié)調(diào)一致。對于人力資源管理的這一定義建立在“人本主義”管理哲學(xué)的基礎(chǔ)之上，它把組織中的人力資源、組織的所有員工都作為組織的一種有價(jià)值的資源，而不是把他們看成組織應(yīng)該最大限度減少的成本開支。根據(jù)這種人本主義的觀點(diǎn)，舒勒在《管理人力資源》一書中對人力資源管理做了如下的界定：人力資源管理是采用一系列管理活動(dòng)來保證對人力資源進(jìn)行有效 的管理，其目的是為了實(shí)現(xiàn)個(gè)人、社會和企業(yè)的利益。 (2)由海勒曼 (Henneman)、彼得森 (Peterson)、斯特勞斯 (Strauss)、塞爾斯（ Sayles）和德斯勒（ Dessler） 等人提出的人力資源管理概念。他們認(rèn)為，人力資源管理使人事管理的一個(gè)新的名稱，是由專業(yè)人員從事的員工管理，這一定義建立在如下假設(shè)的基礎(chǔ)上：現(xiàn)在的管理實(shí)踐和管理活動(dòng)是最好的和可以接受的，可以用來對員工進(jìn)行有效的管理，并且這些管理實(shí)踐是可以被不斷豐富的。 (3)由斯托