【正文】 論文 ) 第 13 頁 授人以漁 能力為本 習(xí)的發(fā)生。 (3)、 模型學(xué)習(xí)類型。 四種模型都建立了不斷改革創(chuàng)新、及時反饋和修正系統(tǒng)行為的學(xué)習(xí)機制，通過一個不斷循環(huán)、逐步發(fā)展的組織學(xué)習(xí)過程來建立學(xué) 習(xí)型組織或接近學(xué)習(xí)型組織。 陳 國權(quán)模型，認為組織學(xué)習(xí)從 “ 發(fā)現(xiàn) ” 變化和問題開始，進而 “ 發(fā)明 ” 解決問題的辦法，對各種辦法加以 “ 選擇 ” ， “ 執(zhí)行 ” 新方法，并在更廣的范圍上 “ 推廣 ” ，最后通過對全過程結(jié)果的 “ 反饋 ” 來進一步調(diào)整和改進。 沃爾納模型，將學(xué)習(xí)型組織的發(fā)展分為五個階段，隨著組織的不斷成長，學(xué)習(xí)在組織發(fā)展中的作用越來越大，學(xué)習(xí)與工作融為一體，學(xué)習(xí)成為工作創(chuàng)新的手段，自治團隊的學(xué)習(xí)與工作成為組織學(xué)習(xí)的主要形式，學(xué)習(xí)也由原來個別部門的培訓(xùn)活動發(fā)展成為全體員工及整個組織最重要的工作。 瑞定模型，認為組織經(jīng)過持續(xù)準備、不斷計劃和即興推行三個階段，完成了一次（ T）又一次（ T+1）的改革，同時又為下次的改革做好 準備。 圣吉模型，五項修煉之間的關(guān)系就象一個蓄勢待發(fā)的火箭，其中改善心智模式和團隊學(xué)習(xí)兩項修煉是基礎(chǔ)；自我超越和建立共同愿景兩項修煉是向上張力；而第五項修煉系統(tǒng)思考是圣吉模型的核心，它好比是火箭的發(fā)動機，整合其他五項修煉成一體，并不斷強化其他每一項修煉。 陳國權(quán)模型，從組織學(xué)習(xí)過程的角度討論學(xué)習(xí)型組織的構(gòu)建，他認為組織通過“6P — 1B” 的學(xué)習(xí)過程，不斷發(fā)現(xiàn)問題、解決問題、反饋結(jié)果，增強組織整體的學(xué)習(xí)能四川科技 職業(yè)學(xué)院 畢業(yè)設(shè)計 (論文 ) 第 12 頁 授人以漁 能力為本 力，以提高組織適應(yīng)環(huán)境變化的能力，進而發(fā)展成為學(xué)習(xí)型組織。 瑞定模型，從戰(zhàn)略規(guī)劃角度來推動學(xué)習(xí)型組織的建立，他認為學(xué)習(xí)型企業(yè)不會坐等問題或危機的到來才采取措施，而是會及時根據(jù)環(huán)境的變化對自身行動及時作出評論性反省，進而提高組織戰(zhàn)略 規(guī)劃水平，使企業(yè)保持正確的變革方向，向?qū)W習(xí)型組織方向發(fā)展。 圣吉模型，從系統(tǒng)動力學(xué)視角思考學(xué)習(xí)型組織的建立，他認為雖然構(gòu)造學(xué)習(xí)型組織的五項修煉都是從抽象的角度來談的，但卻不能脫離組織結(jié)構(gòu)、管理模式和組織文化而孤立存在，需要作為一個整體來考慮。 模型比較 (1)、 模型研究角度。上述六個過程都有知識的產(chǎn)生，只有建立一種累積知識的機制，組織學(xué)習(xí)才能不斷向前發(fā)展。同時反饋過程的結(jié)果又可使組織不斷發(fā)現(xiàn)新的問題，從而進一步推動學(xué)習(xí)的發(fā)生。 ⑥ 反饋。 ⑤ 推廣。 知識庫和知識管理 選擇 執(zhí)行 推廣 發(fā)明 發(fā)現(xiàn) 反饋 組織的外部環(huán)境 四川科技 職業(yè)學(xué)院 畢業(yè)設(shè)計 (論文 ) 第 11 頁 授人以漁 能力為本 ④ 執(zhí)行。組織還需要建立選拔機制，使它能夠從各種創(chuàng)新方案 中選出最好的為組織所用。僅僅發(fā)現(xiàn)組織內(nèi)外發(fā)生各種變化還是不夠的，組織還必須不斷提出新的方法來應(yīng)付這些變化，建立自身的核心能力和相應(yīng)系統(tǒng)，不斷開發(fā)新的產(chǎn)品服務(wù)，提出新的管理方法和競爭策略、持續(xù)改進組織的結(jié)構(gòu)和流程，以適應(yīng)環(huán)境的變化。 組織進行學(xué)習(xí)的根本原因在于 它感受了內(nèi)外環(huán)境的變化，但現(xiàn)實世界發(fā) 展的變化被組織所認識并不總能自動實現(xiàn)，它必須建立必要的流程、系統(tǒng)和能力來檢測各種變化，尤其是發(fā)現(xiàn)對組織發(fā)展重要的預(yù)警或微弱的信號，才能保持對內(nèi)外環(huán)境變化的敏感性，從而發(fā)現(xiàn)各種潛在的挑戰(zhàn)和機會。 陳國權(quán)根據(jù)阿吉里斯和舍恩提出的組織學(xué)習(xí)四階段模型，提出了 “6P — 1B” 的組織學(xué)習(xí)過程模型 ，認為要使組織從整體上具有學(xué)習(xí)和自我更新的行為能力，必須在組織的運作中具備發(fā)現(xiàn)、發(fā)明、選擇、執(zhí)行、推廣和反饋 6個 “ 過程 ” （ 6 Processes）以及 1 個 “ 知識庫 ”(1 Knowledge Base) 。學(xué)習(xí)活動存在于組織各個層次的日常工作中，學(xué)習(xí)已經(jīng)成為部門主管、工作團隊、員工個人和人力資源部門的共同職責(zé)；工作與學(xué)習(xí)不可分割地聯(lián)系在一起，學(xué)習(xí)成為工作的新形式；組織建立了績效反饋機制，學(xué)習(xí)成果在 組織內(nèi)迅速被傳播，學(xué)習(xí)被認為是組織取得成功的最重要因素，并且被作為戰(zhàn)略計劃連續(xù)實施。但這一階段的學(xué)習(xí)活動仍沒有完全融于企業(yè)的長期發(fā)展戰(zhàn)略之中。 ④ 適應(yīng) 型組織，即確定企業(yè)的學(xué)習(xí)日程階段。學(xué)習(xí)活動與組織經(jīng)濟競爭優(yōu)勢之間的聯(lián)系比較緊密，規(guī)模經(jīng)濟的發(fā)展使企業(yè)內(nèi)部的教育與培訓(xùn)活動可能面向更多的員工，企業(yè)開始有意識地在內(nèi)部開發(fā)適合自己需要的特定學(xué)習(xí)項目，并建立相應(yīng)的學(xué)習(xí)基地來推動這項工作。此時學(xué)習(xí)還不是企業(yè)的一項正式職責(zé)。 ② 發(fā)展型組織，即消費性學(xué)習(xí)階段。 ① 創(chuàng)立型組織，即無意識學(xué)習(xí)階段。 （ 3） 沃爾納五階段 發(fā)展模型。行動學(xué)習(xí)就是從行動中學(xué)習(xí)，它貫穿于準備、計劃和實施的每一個階段。每個員工都被認為是企業(yè)戰(zhàn)略計劃者，他們協(xié)同發(fā)揮作用，使改革成為一項共同的創(chuàng)造性事業(yè)。 ③ 即興推行。 ② 不斷計劃。 ① 持續(xù)準備。 各類組織一直在學(xué)習(xí)怎樣進行變革，根據(jù)組織戰(zhàn)略變革的不同運行機制，可以區(qū)分出三種組織戰(zhàn)略改革模型。圣吉將系統(tǒng)思考作為構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織的 “ 第五項修煉 ” ，強調(diào)運用系統(tǒng)的觀點看待組織發(fā)展及其在學(xué)習(xí)型組織中的核心地位，引導(dǎo)人們從局部思考到綜觀整四川科技 職業(yè)學(xué)院 畢業(yè)設(shè)計 (論文 ) 第 8 頁 授人以漁 能力為本 體，從看事物的表面到洞察其變化背后的結(jié)構(gòu)， 從靜態(tài)的分析到認識各種因素的相互影響，進而尋找到高杠桿解，產(chǎn)生以小搏大的作用，解決組織面臨的各種困境，使組織達到一種動態(tài)的平衡。只有會學(xué)習(xí)的團隊才可能發(fā)展為善于學(xué)習(xí)的組織，當(dāng)團隊真正開始學(xué)習(xí)時，能夠使團隊成員超越自我，克服防備心理，學(xué)會如何相互學(xué)習(xí)與工作，并形成有效的共同思維，使團隊整體產(chǎn)生更加出色的成果。要求組織的全體成員擁有一個衷心的共同目標、價值觀和使命感，共同 愿景對學(xué)習(xí)型組織至關(guān)重要，它能為學(xué)習(xí)提供焦點和能量，把組織成員凝聚在一起，為了共同的目標而開展創(chuàng)造性學(xué)習(xí)。指組織成員的心理素質(zhì)和思維方式，影響著人們?nèi)绾慰词澜?、對待事物的態(tài)度；而組織內(nèi)部共有的心智模式則會影響組織的行為與發(fā)展。其重要方法是保持創(chuàng)造性張力，根據(jù)不斷變化的情況調(diào)整愿望，使愿望與現(xiàn)狀之間始終保持一定的差距，激發(fā)員工全身心投入并不斷進行創(chuàng)造與超越。 ① 自我超越。 學(xué)習(xí)型組織的模式研究 （ 1） 圣吉五項修煉模型。 四川科技 職業(yè)學(xué)院 畢業(yè)設(shè)計 (論文 ) 第 7 頁 授人以漁 能力為本 學(xué)習(xí)型組織有著它不同凡響的作用和意義。 在學(xué)習(xí)型組織中，領(lǐng)導(dǎo)者是 設(shè)計師 ，仆人和教師。 學(xué)習(xí)型組織努力使員工 豐富的家庭生活與充實的工作生活相得益彰，達到家庭與事業(yè)之間的 平衡。 學(xué)習(xí)型組織的邊界的界定，建立在組織要素與外部環(huán)境要素互動關(guān)系的基礎(chǔ)上，超越了傳統(tǒng)的根據(jù)職能或部門劃分的 “法定”邊界。當(dāng)然，實行自主管理，必須擁有高素質(zhì)的員工，這就需要學(xué) 習(xí)。日韓企業(yè)幾乎都實行自主管理，不定期地召開會議，氣氛很活躍，領(lǐng)導(dǎo)們都坐在后面以示支持。自己檢查效果，自己評定總結(jié)。自主管理是使組織成員能邊工作邊學(xué)習(xí)使工作和學(xué)習(xí)緊密結(jié)合的方法。權(quán)力型的基本管理模式是等級式的，一級級管下來，問題要一級級上報。 （ 5）自主管理。與傳統(tǒng)組織明顯不同的是：在傳統(tǒng)組織中，高層管理者 在思考，基層人員在行動；而在學(xué)習(xí)型組織中，每一個人的思考與行動都必須合為四川科技 職業(yè)學(xué)院 畢業(yè)設(shè)計 (論文 ) 第 6 頁 授人以漁 能力為本 一體。 學(xué)習(xí)型組織要求組織對外界的變化甚至微小的變化，都能做出正確和迅速的反應(yīng)，所以，“分權(quán)”成為重要的原則。即不但重視個人學(xué)習(xí)和個人智力的開發(fā)，更強調(diào)組織成員的合作學(xué)習(xí)和群體智力的開發(fā)。學(xué)習(xí)工作化是把學(xué)習(xí)看成自己的日常工作．是工作的前提或重要組成部分。工作學(xué)習(xí)化是把工作看成學(xué)習(xí)過程，特 別是對那些從未做過的工作。 三是 全過程學(xué)習(xí)。 二是 全員學(xué)習(xí)。所謂“善于學(xué)習(xí)”包含以下四層含義： 一是 終身學(xué)習(xí)。 （ 3） 善于不斷學(xué)習(xí)。 在學(xué)習(xí)型組織中，團體是最基本的學(xué)習(xí)單 位，團 體本身應(yīng)理解為彼此需要他人配合的一群人。它能使不同個性的人凝聚在一起，朝著組織共同的目標前進。組織的共同愿景（ Shared Vision），來源于員工個人的愿景而又高于個人的愿景。深度匯談的目的是一起思考，得出比個人思考更正確、更好的結(jié)論；而辯論是每個人都試圖用自己的觀點說服別人同意的過程。許多組織不乏就是組織現(xiàn)狀、前景的熱烈辯論，但 團隊學(xué)習(xí) 依靠的是 深度匯談 ，而不 是辯論。 （ 5）組織學(xué)習(xí)的基礎(chǔ) —— 團隊 學(xué)習(xí)。 （ 4）學(xué)習(xí)型組織的關(guān)鍵特征 —— 系統(tǒng)思考 。 （ 3）學(xué)習(xí)型組織精神 —— 學(xué)習(xí)、思考和創(chuàng)新。學(xué)會建立組織自我的完善路線圖 。也是學(xué)習(xí)的自然動力。所以，方法只能在動態(tài)的過程里找到，最后成長。組織學(xué)習(xí)普遍存在 “ 學(xué)習(xí)智障 ” ，是由于個體思維的誤區(qū) ，沒有找到關(guān)鍵的要點，你的遠景是什么？如何去除其中的限制因素障礙，獲得組織肌體的修復(fù)，找到合適的成長環(huán)路，這需要個體之間不斷去學(xué)習(xí)、探索，達到互動的目的。 知識經(jīng)濟迅速崛起，對企業(yè)提出了嚴峻挑戰(zhàn)，現(xiàn)代人工作價值取向的轉(zhuǎn)變， 終身教育 、可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略 學(xué)習(xí)型組織等當(dāng)代社會主流理念對組織群體的積極滲透，為組織學(xué)習(xí)提供理論上支持。 學(xué)習(xí)型組織是一個能熟練地創(chuàng)造、獲取和傳遞知識的組織，同時也要善于修正自身的行為，以適應(yīng)新的知識和見解。 學(xué)習(xí)型組織的定義和內(nèi)涵 所謂學(xué)習(xí)型組織，是指通過培養(yǎng)彌漫于整個組織的學(xué)習(xí)氣氛、充分發(fā)揮員工的創(chuàng)造性思維能力而建立起來的一種有機的、高度柔性的、扁平的、符合人性的、能持續(xù)發(fā)展的組織。 1965 年，他發(fā)表了一篇題為《企業(yè)的新設(shè)計》 的論文，運用系統(tǒng)動力學(xué)原理，非常具體地構(gòu)想出未來企業(yè)組織的理想形態(tài) —— 層次扁平化、組織信息化、結(jié)構(gòu)開放化，逐漸由從屬關(guān)系轉(zhuǎn)向為工作伙伴關(guān)系，不斷學(xué)習(xí)，不斷重新調(diào)整結(jié)構(gòu)關(guān)系。佛瑞斯特既不做預(yù)測，也不單看趨勢，而是深入地思考復(fù)雜變化背后的本質(zhì) —— 整體動態(tài)運作的基本機制。所謂動態(tài)性復(fù)雜，就是將萬事萬物看成是動態(tài)的、不斷變化的過程之中，仿佛是永不止息之流。他是一位杰出的 技術(shù)專家 ，是 20 世紀 50 年代早期世界第一部通用電腦 “ 旋風(fēng) ” 創(chuàng)制小組的領(lǐng)導(dǎo)者。 學(xué)習(xí)型組織理論強調(diào)對企業(yè)人力資源進行科學(xué)有效的管理，突出員工、尤其是知識型員工對企業(yè)發(fā)展的重要作用。彼得在這種情況下，學(xué)習(xí)型組織理論應(yīng)運而生，迅速成為理論界的研究熱點，并 在越來越多的企業(yè)中得到推廣和應(yīng)用。 （ 3） 可能會由于在縱多企業(yè)中關(guān)于企業(yè)組織建設(shè)都存在一定的差異，而導(dǎo)致我對其理解也會不一樣。 論文不足 （ 1） 由于在網(wǎng)絡(luò)上查找信息內(nèi)容過于龐大，信息識別和整理的難度 較大。 （ 2） 在理論分析過程中，采取文字邏輯推理的方式進行論證。研究的主要方法包括：系統(tǒng)查閱國內(nèi)外關(guān)于組織理論、人力資源管理等相關(guān)的理論資料和成熟管理經(jīng)驗，充分了解本課題的最新進展，確定較高的起點，為課題的深入研究奠定基礎(chǔ)；在此研究基礎(chǔ)上探討分析企業(yè)中學(xué)習(xí)型組織與人力資源的關(guān)系、學(xué)習(xí)型組織的定義的特征、學(xué)習(xí)型組織內(nèi)人力資源管理存在的問題等明確研究的事實對象；提出具有可操作性的對策。嚴格遵循理論與實踐相結(jié)合、歷史與邏輯相統(tǒng)一的基礎(chǔ)上，科學(xué)的運用歸納演繹等基本方法，為論文的寫作提供正確的研究方向和系統(tǒng)嚴謹?shù)难芯靠蚣堋? 論文的研究方法 文獻資料法，查閱大量相關(guān)的文獻資料，對題目進行深入地研究，完成論文撰寫的理論基礎(chǔ)工作?；狙芯克悸芬怨芾韺W(xué)理論、 組織行為學(xué)理論、人力資源管理理論為依據(jù)，從分析學(xué)習(xí)型組織的相關(guān)理論及學(xué)習(xí)型組織和人力資源管理的關(guān)系入手，并結(jié)合實際企業(yè)闡述了基于學(xué)習(xí)型組織的人力資源發(fā)展模式。依據(jù)這三個特征，企業(yè)人力資源具有在理論和現(xiàn)實持續(xù)發(fā)展的極大可能性，即人力資源是一種無限開發(fā)和增值的資源，能產(chǎn)生乘數(shù)效應(yīng)，在人力資源的“量和質(zhì)”上保持企業(yè)人力資源的長期的動態(tài)的發(fā)展。也可以說是一個永恒的課題。這些問題的存在，制約著中小企業(yè)的發(fā)展，影響了中小企業(yè)社會功能和作用的充分發(fā)揮。在我國，中小型企業(yè)是我國國民經(jīng)濟的重要組成部分，為國民經(jīng)濟的快速增長和吸納勞動就業(yè)，構(gòu)建 和諧社會 發(fā)展，發(fā)揮著重要的不可替代的作用，是推動我國經(jīng)濟社會發(fā)展的重要力量。圣吉 (Peter Senge)指出，學(xué)習(xí)型組織是 21 世紀全球企業(yè)組織結(jié)構(gòu)和管理方式的新趨勢。學(xué)習(xí)型組織理論強調(diào)在企業(yè)中營造良好的學(xué)習(xí)氛圍，提高企業(yè)的知識學(xué)習(xí)、共享和創(chuàng)新能力，重視知識型員工并深入挖掘其價值，不斷提高企業(yè)經(jīng)營管理中的知識含量和知識效能。 （二）、論文的主要內(nèi)容及研究方法 .................................