【導(dǎo)讀】準(zhǔn)考證號(hào)、身份證號(hào)和所在地區(qū)。定的位置填寫(xiě)您的答案。答題無(wú)關(guān)的標(biāo)記，也不得在標(biāo)封區(qū)填寫(xiě)無(wú)關(guān)的內(nèi)容。一步打算用5W1H法進(jìn)行深入檢查，該工廠在檢查時(shí)應(yīng)該提出哪些問(wèn)題？產(chǎn)品的設(shè)計(jì)和創(chuàng)新過(guò)程。A企業(yè)80%的業(yè)務(wù)量來(lái)自于B集團(tuán)，B集團(tuán)通過(guò)精細(xì)化預(yù)算和采。購(gòu)管理，使A企業(yè)為其加工所獲得的利潤(rùn)控制在15%左右。嚴(yán)厲處罰，情況嚴(yán)重的要追究企業(yè)的法律責(zé)任。為此，該企業(yè)計(jì)劃對(duì)下屬的工業(yè)企業(yè)增加環(huán)。每年不超過(guò)2021元。為了方便管理．公司將全國(guó)市場(chǎng)劃分為8個(gè)管理區(qū)域。下降的主要原因，組織變革勢(shì)在必行。處理思路，并做出書(shū)面表述。

　　

【正文】 本身的原因；（ 2）管理人員在這類(lèi)事情方面的原因；（ 3）同行業(yè)、同類(lèi)型企業(yè)和產(chǎn)品的情況；（ 4）從制度和體制方面的原因分析； 再具體從公司整體和部門(mén)的企業(yè)文化的角度深入分析； 再具體從公司整體的戰(zhàn)略問(wèn)題，特別是依據(jù)企業(yè)創(chuàng)新戰(zhàn)略，制定人力資源方面的投資策略； 從人力資源開(kāi)發(fā)型的角度審視技術(shù)創(chuàng)新及技術(shù)人才的根本性問(wèn)題； 建立創(chuàng)新及新產(chǎn)品設(shè)計(jì)等的總 體部署，并分解到各個(gè)部門(mén)； 重新編制工作分析體系，包括職責(zé)和勝任調(diào)查； 先從績(jī)效管理方面確立人力資源在創(chuàng)新及新產(chǎn)品設(shè)計(jì)方向和方面的支持力量； 進(jìn)一步制定和修訂新的培訓(xùn)計(jì)劃； 對(duì)于各級(jí)管理層還是要加大管理方面，特別是與技術(shù)方面協(xié)調(diào)的機(jī)制。 【文件三】 類(lèi) 別：電子郵件 來(lái)件人：張 凌 技術(shù)研發(fā)一部經(jīng)理 收件人：魏少杰 人力資源部總監(jiān) 日 期： 11 月 18日 魏總，您好 ! 有件事我要代表我們部門(mén)通過(guò) 人力資源部向公司的管理層申訴。 今年 3月，我們部門(mén)和公司簽訂了 DGVC新產(chǎn)品的研發(fā)合同，在合同中規(guī)定，如果我們部門(mén)能在今年 12月份前完成，公司會(huì)獎(jiǎng)勵(lì)我們 50萬(wàn)元的研發(fā)獎(jiǎng)金。對(duì)這個(gè)項(xiàng)目，我們部門(mén)可以說(shuō)是全力投入，這幾年我們?cè)诩夹g(shù)研發(fā)上一直落后于 PKD，大家都憋著一口氣，希望通過(guò)這個(gè)項(xiàng)目的研發(fā)成功打個(gè)翻身仗。員工們幾乎是天天加班加點(diǎn)進(jìn)行研發(fā)和調(diào)試。就在我們即將提前完成項(xiàng)目時(shí)，公司突然叫停了這個(gè)項(xiàng)目，原因是 PKD 公司已于今年 9月份完成了類(lèi)似產(chǎn)品的研發(fā)，并在 l0 月份成功推出了新產(chǎn)品。因此公司認(rèn)為沒(méi)有必要繼續(xù) 對(duì)項(xiàng)目進(jìn)行投入，同時(shí)也取消了對(duì)我們的獎(jiǎng)勵(lì)。此事對(duì)我們員工的打擊很大，并不完全是獎(jiǎng)金的問(wèn)題，關(guān)鍵是影響了我們對(duì)公司的信任。我們覺(jué)得公司應(yīng)當(dāng)在大方向上給我們明確的指示．對(duì)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的情況也應(yīng)該了解得更加透徹，不能讓我們部門(mén)來(lái)承擔(dān)這些后果，使我們員工大半年的辛苦付之東流。同時(shí)公司也不能單方面停止合同，對(duì)員工要做到蓄而有信。具體的情況希望能和您面談，希望您盡快安排時(shí)間。謝謝 ! 處理回復(fù)：【績(jī)效占 40%，戰(zhàn)略規(guī)劃占 20%，信息溝通占 10%，薪酬的獎(jiǎng)金占 10%】 文件三的處理列表 處理步驟列表：（請(qǐng)做出準(zhǔn) 確、詳細(xì)的回答） 重新審查原來(lái)的合同，重點(diǎn)了解原來(lái)擬定時(shí)中斷理由及其處置方法； 調(diào)查企業(yè)文化中同理心的程度及其對(duì)于本企業(yè)的聯(lián)系； 根據(jù)此事，開(kāi)展必要的輔導(dǎo)和解釋?zhuān)? 增強(qiáng)員工對(duì)于變化的適應(yīng)能力； 贊揚(yáng)員工們上進(jìn)、 “報(bào)復(fù) ”的心理； 認(rèn)真研究競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的實(shí)際情況及其威脅； 制定處理申訴的辦法； 應(yīng)該追溯與外界關(guān)于合約的關(guān)系及其處理； 全面梳理企業(yè)重大問(wèn)題報(bào)告制度； 注意在今后，注重合同中的違約責(zé)任關(guān)系。 【文 件四】 類(lèi) 別：電子郵件 來(lái)件人：崔攀嶺 薪酬經(jīng)理 收件人：魏少杰 人力資源總監(jiān) 日 期： 11 月 19日 魏總： 最近我們進(jìn)行了薪酬市場(chǎng)調(diào)查．有一個(gè)情況要向您匯報(bào)一下。從市場(chǎng)調(diào)查的結(jié)果來(lái)看，我們公司的一些崗位，如行政、銷(xiāo)售等崗位的薪酬水平均處于市場(chǎng)的中、高位，具有較強(qiáng)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，但公司的技術(shù)和研發(fā)崗位．雖然從數(shù)據(jù)上看薪酬水平較高，但與我們的主要競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手 PKD公司相比差距越來(lái)越大．一般技術(shù)人員的薪酬， PKD要比我們高 30％左右，高級(jí)技術(shù)人員的差距更大，另外 PKD 于今年在公司內(nèi)部 推行了技術(shù)人員持股計(jì)劃，這對(duì)他們的技術(shù)人員的激勵(lì)作用很大，甚至我們的一些技術(shù)人員也被吸引過(guò)去。從前年開(kāi)始，我們一直向公司高層反映技術(shù)人員的薪酬競(jìng)爭(zhēng)力下降的問(wèn)題，但公司由于財(cái)務(wù)成本等方面的原因，一直沒(méi)有什么回饋。如果這種差距繼續(xù)擴(kuò)大，我們技術(shù)人員隊(duì)伍的穩(wěn)定性會(huì)受到很大的威脅。上周公司的管理干部會(huì)議上，欒總也特別提出要重視公司的人力資本投入，為公司的技術(shù)人才提供有吸引力的激勵(lì)方案。我想正好可以通過(guò)這次的數(shù)據(jù)調(diào)查結(jié)果來(lái)引起高層的重視。希望您有空時(shí)我們?cè)敿?xì)討論一下。 處理回復(fù)：【薪酬占 70%，人力資本（規(guī)劃）占 20%，績(jī)效占 10%】 文件四的處理列表 處理步驟列表：（請(qǐng)做出準(zhǔn)確、詳細(xì)的回答） 人力資源管理與人力資本管理同等重視，特別是人力資本方面應(yīng)該引起足夠的重視； 不僅要從行業(yè)和類(lèi)別的比較來(lái)分析薪酬，還要從企業(yè)的效益與工資之間的關(guān)系來(lái)分析； 還要從本企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)方面來(lái)分析和衡量； 要從員工的能力與要求之間來(lái)分析和衡量； 要從員工的貢獻(xiàn)與成績(jī)之間來(lái)分析和衡量； 開(kāi)展工作價(jià)值評(píng)價(jià)，準(zhǔn)確掌握各類(lèi)別的實(shí)際價(jià)值，便于繼續(xù)分析和決策； 有效合理地認(rèn)識(shí)本企業(yè)可能的支付能力； 編制 切實(shí)可行的薪酬體系； 注意非貨幣性的薪酬內(nèi)容及其作用； 建立薪酬管理中競(jìng)爭(zhēng)預(yù)案的機(jī)制。 【文件五】 類(lèi) 別：電子郵件 來(lái)件人：隋文濤 技術(shù)研發(fā)二部經(jīng)理 收件人：魏少杰 人力資源部總監(jiān) 日 期： 11 月 19日 魏總： 昨天公司召開(kāi)了年度技術(shù)發(fā)展研討會(huì)，公司領(lǐng)導(dǎo)和董事會(huì)成員都參加了，我在會(huì)議上提出了一些想法，這些想法得到了董事會(huì)的認(rèn)同，跟您匯報(bào)一下。這些年來(lái)，我們的產(chǎn)品研發(fā)一直被 PKD 牽著走．公司一直采取被動(dòng)的跟隨策略，人家 做什么．我們也做什么。雖然在保持市場(chǎng)份額上是比較穩(wěn)妥的做法．但對(duì)公司的利潤(rùn)和未來(lái)的發(fā)展限制很大。而公司出于成本考慮，也不敢貿(mào)然在產(chǎn)品創(chuàng)新上進(jìn)行大投入。但是如果不做技術(shù)的領(lǐng)先者，我們的發(fā)展空間會(huì)越來(lái)越小，從這些年公司的業(yè)務(wù)發(fā)展情況來(lái)看也確實(shí)如此。開(kāi)始可以不必有大動(dòng)作，先嘗試在部分產(chǎn)品上進(jìn)行重點(diǎn)的技術(shù)創(chuàng)新的投入，實(shí)現(xiàn)一定的突破，我建議先從我們和 PKD差距不大的數(shù)據(jù)挖掘產(chǎn)品入手，該團(tuán)隊(duì)研發(fā)的產(chǎn)品占公司銷(xiāo)售額的 15％左右，技術(shù)人員的整體水平不錯(cuò)，但欠缺技術(shù)上的領(lǐng)軍人物，我希望能高薪引進(jìn)行業(yè)的頂尖人才，同時(shí)考慮期權(quán)的方案，對(duì)員工的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制也有別于其他部門(mén)，把創(chuàng)新作為考核和激勵(lì)的重點(diǎn)。會(huì)后欒總希望我和人力資源部共同制定這個(gè)方案，希望人力資源部在招聘、績(jī)效考核以及薪酬設(shè)計(jì)等方面給予指導(dǎo)，請(qǐng)您方便時(shí)安排時(shí)間和我詳細(xì)討論一下。 處理回復(fù)：【招聘占 20%，績(jī)效占 30%，薪酬占 50%】 文件五的處理列表 處理步驟列表：（請(qǐng)做出準(zhǔn)確、詳細(xì)的回答） 應(yīng)該達(dá)成共識(shí)，以企業(yè)創(chuàng)新戰(zhàn)略，制定以投資策略為主的人力資源策略； 應(yīng)該詳細(xì)調(diào)查與分析我們與國(guó)內(nèi)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手在招聘、績(jī)效考核以及薪酬設(shè)計(jì)等方面的具體差異； 應(yīng)該詳細(xì)調(diào)查與 分析我們與世界先進(jìn)水平的要求在招聘、績(jī)效考核以及薪酬設(shè)計(jì)等方面的具體差異； 應(yīng)該在核算的基礎(chǔ)上分析我們創(chuàng)新的突破口； 應(yīng)該做好創(chuàng)新過(guò)程中的風(fēng)險(xiǎn)預(yù)案； 在公司總體戰(zhàn)略指導(dǎo)下，細(xì)化此類(lèi)產(chǎn)品在人力資源方面的細(xì)分競(jìng)爭(zhēng)對(duì)策、特別是創(chuàng)新與激勵(lì)方面； 在招聘與配置方面，注意吸引人才的優(yōu)勢(shì)的創(chuàng)立 （ 1）良好的組織形象和企業(yè)文化 (2)增強(qiáng)員工工作崗位的成就感 (3)賦予更多、更大的責(zé)任和權(quán)限 (4)提高崗位的穩(wěn)定性和安全感 (5)保持工作、學(xué)習(xí)與生活的平衡 在招聘與配置方 面，注意吸引人才的途徑與方法 除了利用各種正式的招聘方法之外，還應(yīng)該善于利用其他方法，樹(shù)立企業(yè)自身形象，提高企業(yè)的影響力，并獲取各類(lèi)人才的相關(guān)信息。 (1)向應(yīng)聘者介紹企業(yè)的真實(shí)信息 (2)利用廉價(jià)的 “廣告 ”機(jī)會(huì) (3)與職業(yè)中介機(jī)構(gòu)保持密切聯(lián)系 P136 (4)建立自己的人際關(guān)系網(wǎng) (5)營(yíng)造尊重人才的氛圍 (6)巧妙獲取候選人信息 在人員素質(zhì)方面，注意： 從技術(shù)角度： (1)通常是高學(xué)歷，并且是經(jīng)驗(yàn)豐富的人才。 (2)重視工作成就和工作內(nèi)容 (志趣相符 )。 (3)自我期望較高，對(duì)工作環(huán)境要求也高。 從管理角度： (1)通常是較資深且多專(zhuān)長(zhǎng)的人員。 (2)較多的是重視 “名 ”甚于 “利 ”。 (3)擅長(zhǎng)溝通、領(lǐng)導(dǎo)及規(guī)劃。 在績(jī)效考核方面，注意針對(duì)技術(shù)人員的特點(diǎn)進(jìn)行 （ 1）基礎(chǔ)研究人員注重基礎(chǔ)工作規(guī)范和職業(yè)素質(zhì)品質(zhì)考核， （ 2）應(yīng)用研究人員注重專(zhuān)利研發(fā)成果考核 （ 3）基礎(chǔ)應(yīng)用人員注重將前兩者的結(jié)合。 1注意在薪酬管理方面采取領(lǐng)先策略的重點(diǎn)優(yōu)勢(shì) 【領(lǐng)先型薪酬策略強(qiáng)調(diào)高薪用人，突出高回報(bào)，以高于市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪酬水平增強(qiáng)企業(yè)薪酬的競(jìng)爭(zhēng)力。領(lǐng)先型薪酬策略能最大限度地發(fā)揮組織吸納和留住員工的能力，同時(shí)，把員工對(duì)薪酬的不滿意度減低到最低水平。而且它能彌補(bǔ)崗位工作存在著的一些困難和不足，如工作條件惡劣、內(nèi)容單調(diào)乏味、勞動(dòng)強(qiáng)度大、缺乏安全保障、經(jīng)常出差等。同時(shí)，也應(yīng)當(dāng)看到領(lǐng)先型薪酬策略的推行，可能會(huì)給企業(yè)帶來(lái)以下一些問(wèn)題：如人工成本的加大，不但產(chǎn)生財(cái)務(wù)方面的壓力，還會(huì)影響到產(chǎn)品或服務(wù)的競(jìng)爭(zhēng)力；由于一些企業(yè)的薪酬在總成本中比例并不高，因此導(dǎo)致一些企業(yè)，即便是管理比較規(guī)范的企業(yè)，也可能將高薪轉(zhuǎn)嫁到消費(fèi)者身上；企業(yè)單憑領(lǐng)先型策略不一定能挑選到最 優(yōu)秀的員工，即便是招收到了高素質(zhì)員工，也不一定能給企業(yè)帶來(lái)較高的生產(chǎn)率，或提高產(chǎn)品質(zhì)量，減少單位成本。 國(guó)外的一些專(zhuān)家通過(guò)研究證明，企業(yè)采取領(lǐng)先策略之后，求職者的質(zhì)量有所提高，數(shù)量有所上升，跳槽率和缺勤率有所降低。但薪酬水平對(duì)企業(yè)的資產(chǎn)回報(bào)率幾乎沒(méi)有什么影響，而采用不同的薪酬形式，如獎(jiǎng)金和長(zhǎng)期激勵(lì)工資等能卻提高資產(chǎn)回報(bào)率。 在薪酬管理的實(shí)際活動(dòng)中，越來(lái)越多的管理人員相信：不規(guī)定基本工資而采用多種薪酬形式，這將更有效地引導(dǎo)員工的行為。對(duì)于工資低的員工來(lái)說(shuō)，增加激勵(lì)工資和福利待遇比提高基本工資更 實(shí)惠?；竟べY僅僅是員工薪酬中的一部分，強(qiáng)調(diào)基本工資，忽視獎(jiǎng)金、激勵(lì)工資、股票、工作安全、福利或其他薪酬形式，不利于調(diào)動(dòng)員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性?！? 1在具體的薪酬策略方面有： (1)研發(fā)人員的薪酬著眼于對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)性，薪酬取決于市場(chǎng)的供需情況。 (2)市場(chǎng)供應(yīng)不足，研發(fā)人員的薪酬可能較一般工程人員的薪酬要高。 (3)特別在激勵(lì)措施上，對(duì)于產(chǎn)品開(kāi)發(fā)成功時(shí)，可酌情給予產(chǎn)品開(kāi)發(fā)獎(jiǎng)金，或者根據(jù)貢獻(xiàn)的效率增幅給予一定的利潤(rùn)分享，以期鼓勵(lì)其自身價(jià)值的體現(xiàn)，又能影響這部分人的團(tuán)隊(duì)效應(yīng)的饋贈(zèng)，激發(fā)其潛能智 慧在企業(yè)中的充分發(fā)揮。 1把握好專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的薪酬設(shè)計(jì)的原則 （ 1）人力資本投資補(bǔ)償與回報(bào)原則 （ 2）高產(chǎn)出高報(bào)酬的原則 （ 3）反映科技人才稀缺性的原則 （ 4）競(jìng)爭(zhēng)力優(yōu)先的原則 （ 5）尊重知識(shí)、尊重人才的原則 1設(shè)計(jì)好專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的薪酬模式 設(shè)計(jì)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員工資收入的出發(fā)點(diǎn)：一是收入水平要高；二是重在激勵(lì)，鼓勵(lì)科技創(chuàng)新；三是激勵(lì)方式結(jié)合本企業(yè)實(shí)際，形式靈活，重在講實(shí)效。 概括起來(lái)，專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員主要的薪酬模式有以下幾種： （ 1）單一的高工資模式 單一的高工資模式，就是一般不給予獎(jiǎng)金，而是給予高工資。特別適用于從事基礎(chǔ)性研究，即在短期內(nèi)無(wú)法確定準(zhǔn)確的工作目標(biāo)，進(jìn)而無(wú)法把工作成果作為工資決定基礎(chǔ)的專(zhuān)業(yè)技術(shù)研發(fā)工作。 （ 2）較高的工資加獎(jiǎng)金 這種模式以科研職位等級(jí)和能力資格為基礎(chǔ)。首先要確定較高水平的工資，然后仍以較高的職位等級(jí)為基礎(chǔ)，按照企業(yè)獎(jiǎng)金占工資的一般比例水平確定獎(jiǎng)金水平。此種模式一般與專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的具體業(yè)績(jī)聯(lián)系不大，收入也較為穩(wěn)定，基本保證了專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員在員工收入排序中的地位，但激勵(lì)作用一般。 （ 3）較高的工資加科技成果 轉(zhuǎn)化提成制 這種模式多適用于擔(dān)負(fù)新產(chǎn)品開(kāi)發(fā)的專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員。為了鼓勵(lì)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員瞄準(zhǔn)市場(chǎng)，多出成果、快出成果，采取了產(chǎn)品銷(xiāo)售收入提成、銷(xiāo)售凈收入提成或利潤(rùn)提成的辦法。這種方式的激勵(lì)作用是顯而易見(jiàn)的。 另外， 注意科研項(xiàng)目工資制 此種模式是指將專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的工資列入科研項(xiàng)目費(fèi)，往往按項(xiàng)目實(shí)行費(fèi)用包干制，它采取的是按任務(wù)定工資的辦法，其目的是鼓勵(lì)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員快出成果。采用這一模式，往往還有后續(xù)的其他激勵(lì)措施，如銷(xiāo)售提成獎(jiǎng)勵(lì)等。 注意股權(quán)激勵(lì) 股權(quán)激勵(lì)有不同的形式：專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員股份優(yōu) 先購(gòu)買(mǎi)權(quán)，并鼓勵(lì)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員持有公司較多的股份；向?qū)I(yè)技術(shù)人員贈(zèng)送干股；科研成果折股；重在具有長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制的股票期權(quán)；兼有激勵(lì)與約束機(jī)制的期股等。 1注意專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的職業(yè)發(fā)展管理； 1從人力資源管理內(nèi)外的整體上強(qiáng)化對(duì)于優(yōu)秀技術(shù)人才的管理體制。 【文件六】 類(lèi) 別： 電子郵件 來(lái)件人：譚立飛 采購(gòu)部經(jīng)理 收件人：魏少杰 人力資源部總監(jiān) 日 期： 11 月 19日 魏總： 我是采購(gòu)部的譚立飛，想就采購(gòu)部的獎(jiǎng)勵(lì)體系與您商討一下 。公司在采購(gòu)成本上一直控制的非常嚴(yán)格，最近幾年，外部的采購(gòu)價(jià)格一路上揚(yáng)，完成公司下達(dá)的