【正文】 【文件六】 類 別： 電子郵件 來件人：譚立飛 采購部經(jīng)理 收件人：魏少杰 人力資源部總監(jiān) 日 期： 11 月 19日 魏總： 我是采購部的譚立飛，想就采購部的獎勵體系與您商討一下 。 另外， 注意科研項目工資制 此種模式是指將專業(yè)技術人員的工資列入科研項目費，往往按項目實行費用包干制，它采取的是按任務定工資的辦法，其目的是鼓勵專業(yè)技術人員快出成果。此種模式一般與專業(yè)技術人員的具體業(yè)績聯(lián)系不大，收入也較為穩(wěn)定，基本保證了專業(yè)技術人員在員工收入排序中的地位，但激勵作用一般。 概括起來，專業(yè)技術人員主要的薪酬模式有以下幾種： （ 1）單一的高工資模式 單一的高工資模式，就是一般不給予獎金，而是給予高工資?！? 1在具體的薪酬策略方面有： (1)研發(fā)人員的薪酬著眼于對外具有競爭性，薪酬取決于市場的供需情況。但薪酬水平對企業(yè)的資產(chǎn)回報率幾乎沒有什么影響，而采用不同的薪酬形式，如獎金和長期激勵工資等能卻提高資產(chǎn)回報率。領先型薪酬策略能最大限度地發(fā)揮組織吸納和留住員工的能力，同時，把員工對薪酬的不滿意度減低到最低水平。 (2)較多的是重視 “名 ”甚于 “利 ”。 (1)向應聘者介紹企業(yè)的真實信息 (2)利用廉價的 “廣告 ”機會 (3)與職業(yè)中介機構保持密切聯(lián)系 P136 (4)建立自己的人際關系網(wǎng) (5)營造尊重人才的氛圍 (6)巧妙獲取候選人信息 在人員素質方面，注意： 從技術角度： (1)通常是高學歷，并且是經(jīng)驗豐富的人才。但是如果不做技術的領先者，我們的發(fā)展空間會越來越小，從這些年公司的業(yè)務發(fā)展情況來看也確實如此。 【文件五】 類 別：電子郵件 來件人：隋文濤 技術研發(fā)二部經(jīng)理 收件人：魏少杰 人力資源部總監(jiān) 日 期： 11 月 19日 魏總： 昨天公司召開了年度技術發(fā)展研討會，公司領導和董事會成員都參加了，我在會議上提出了一些想法，這些想法得到了董事會的認同，跟您匯報一下。上周公司的管理干部會議上，欒總也特別提出要重視公司的人力資本投入，為公司的技術人才提供有吸引力的激勵方案。 【文 件四】 類 別：電子郵件 來件人：崔攀嶺 薪酬經(jīng)理 收件人：魏少杰 人力資源總監(jiān) 日 期： 11 月 19日 魏總： 最近我們進行了薪酬市場調查．有一個情況要向您匯報一下。我們覺得公司應當在大方向上給我們明確的指示．對競爭對手的情況也應該了解得更加透徹，不能讓我們部門來承擔這些后果，使我們員工大半年的辛苦付之東流。員工們幾乎是天天加班加點進行研發(fā)和調試。 具體從產(chǎn)生創(chuàng)新狀況弱勢的原因類別分析，特別是各類人員在其中的原因； （ 1）技術人員本身的原因；（ 2）管理人員在這類事情方面的原因；（ 3）同行業(yè)、同類型企業(yè)和產(chǎn)品的情況；（ 4）從制度和體制方面的原因分析； 再具體從公司整體和部門的企業(yè)文化的角度深入分析； 再具體從公司整體的戰(zhàn)略問題，特別是依據(jù)企業(yè)創(chuàng)新戰(zhàn)略，制定人力資源方面的投資策略； 從人力資源開發(fā)型的角度審視技術創(chuàng)新及技術人才的根本性問題； 建立創(chuàng)新及新產(chǎn)品設計等的總 體部署，并分解到各個部門； 重新編制工作分析體系，包括職責和勝任調查； 先從績效管理方面確立人力資源在創(chuàng)新及新產(chǎn)品設計方向和方面的支持力量； 進一步制定和修訂新的培訓計劃； 對于各級管理層還是要加大管理方面，特別是與技術方面協(xié)調的機制。我覺得技術部門管理人員的管理方式保守是阻礙創(chuàng)新的一個重要因素，如果這些中層管理者在創(chuàng)新上都躡手躡腳，整個部門自然出不了什么成果。 進行試驗性分析 （ 1）對于流失人員做工作評價，以分析其工作的負荷、履職情況等； （ 2）對于流失人員工作完成程度的分析，以辨別屬于完成工作程度方面的類別人員； （ 3）對于流失人員人文環(huán)境分析以檢驗這些人員的外部原因； （ 4）對于流失人員做職業(yè)生 涯規(guī)劃方面的調研，看他們是否有自己的職業(yè)規(guī)劃并看其與單位的鏈接程度，而分析與本單位聯(lián)系。 授權下屬進行對于離職的間接性原因調查。由于降低離職率涉及的因素很多，目前的情況也比較緊急，希望您盡快安排時間與我討論此事。公司近年來業(yè)務下滑，發(fā)展趨勢不容樂觀。 【處理列表示例】 文件的處理列表 許諾對方三日內給出答復。 具體答題要求是： l、請您給出處理問題的思路，并準確、詳細地寫出您將要采取的措施及意圖。 您 (魏少杰 )是該公司的人力資源總監(jiān)，直接主管是公司總經(jīng)理欒義亭，您在公司總部有 5位直接下屬，分別是勞動關系經(jīng)理、招聘經(jīng)理、績效經(jīng)理、薪酬經(jīng)理和培訓經(jīng)理，另外在 8家分公司分別設有人力資源經(jīng)理和助理各一名。 隨著公司業(yè)績的不斷下滑， AVE 公司的高層逐漸意識到，創(chuàng)新能力不足是公司競爭能力下降的主要原因，組織變革勢在必行。當前公司擁有員工約 900人，其中近 500人是技術人員。 （ 3）設計方法 問題 ① 方案結構不夠全面； ② 缺少設計依據(jù)和調查； ③ 沒有責任跟蹤的說明； ④ 應該與業(yè)績掛鉤或聯(lián)系； ⑤ 注意全面的激勵的具體體現(xiàn)。 ③ 有些項目側重應該有所不同： 如：越是基層人員：越需要培訓、越需要 EAP 服務包，所以其比例應該增大。 企業(yè)通過彈性福利計劃，能夠使高昂的福利投入獲得應有的回報。當然，也可以用點數(shù)的形式來標記。需要調查對于把握員工的需要，設計出有針對性的福利計劃是很有幫助的。 再次，與對外部市場的直接薪酬狀況變化類似，對其他企業(yè)的福利實踐的了解也是企業(yè)在勞動力市場上競爭的一種重要手段。 (三 )員工隊伍的特點 企業(yè)員工隊伍的結構和特點，在確定福利構成的時候也應該予以特別關注。 (一 )總體薪酬戰(zhàn)略 企業(yè)應基于有利于吸引優(yōu)秀員工加盟的總體薪酬戰(zhàn)略來選擇福利構成，管理者應在制訂福利方案時密切關注：在人才市場上，和本企業(yè)爭奪人才的對手是誰，它給它的員工提供什么類型的福利。 4．文藝休閑福利：生日 PARTY、舉辦卡拉 OK 比賽、各種文藝晚會、春游、各種運動會或者比賽等。 (三 )員工服務和額外津貼 除了非工作日工資和勞動保險外，企業(yè)還向員工提供其他各種各樣的服務和額外津貼。殘廢、 4．員工養(yǎng)老保險。 2．員工非因工負傷、殘廢、死亡保險。 病休是指員工因疾病而不能工作時，應享受企業(yè)的正常工資待遇 (二 )保險福利 勞動保險是指國家規(guī)定的在員工年老、患病、工傷、失業(yè)、生育等情況下獲得的幫助和補償。 法定節(jié)假日指國家政策和制度規(guī)定的各種假日，在我國國家規(guī)定的節(jié)假日有：元旦、春節(jié)、清明節(jié)、五一勞動節(jié)、端午節(jié)、中秋節(jié)和十一國慶節(jié)。 ] （ 5）福利種類與構成 P406407 [福利有多種多樣的形式，一般 可以劃分為如下幾類：非工作日福利、保險福利、員工服務福利和額外津貼。在銷售多種產(chǎn)品的企業(yè)中，有些產(chǎn)品比其他一些產(chǎn)品所產(chǎn)生的利潤率顯然要高得多。在新的銷售人員薪酬計劃開始執(zhí)行之后的一段時間里，企業(yè)還必須對計劃的執(zhí)行情況進行跟蹤和有效監(jiān)控，以確保銷售人員能夠正確理解新的薪酬計劃。對銷售人員薪酬計劃的說明應當能夠揭示新的薪酬計劃的目的以及所涉及獎金或傭金的計算方法，然后還可能回答員工最有可能提出的一些問題。 (3)是否提高了銷售人員隊伍的有效性。 ] （ 4）銷售人員薪資制度設計 [1．評估現(xiàn)有的薪酬計劃 (1)對經(jīng)營戰(zhàn)略的支持程度。 二、薪酬制度的完善與創(chuàng)新 P358 在激烈的市場競爭中，企業(yè)應當從自身的內外環(huán)境和資源條件出發(fā)，根據(jù)企業(yè)薪酬戰(zhàn)略決策，注重人力資源管理制度的創(chuàng)新，不斷充實和完善內部薪酬體系，保持薪酬制度的公平性和一致性，才能占領人才市場的 制高點，最終贏得產(chǎn)品與服務的競爭優(yōu)勢。 4，對工資方案激勵性的評 價。 2．對工資方案明確性的評價。 (二 )調查分析。 3．充分發(fā)揮薪資福利制度的保障與激勵職能。物質激勵通常是指那些由工資、獎金、其他各種福利待遇等物質性的資源來滿足員工的需要。 外部激勵的特征有： 1．外部激勵是在外界的需求和外力作用下人的行為。 2．內部激勵是人為了自我實現(xiàn)而采取的行動，無須外力驅使。 請對該福利保險方案進行評價。 銷售經(jīng)理 年假 養(yǎng)老保險 醫(yī)療保險 工傷保險 生育保險 伙食補助：免費工作餐 l、培訓福利：報銷圖書或培訓費，每年不超過 2021元。 得分 評分入 E 公司為了提高員工的歸屬感和認同感，為銷售部門的員工設計了一套福利保險方案，如表 1所示。 注意設計方法：要素圖示法、問卷調查法、個案研究法、面談法、經(jīng)驗總結法、頭腦風暴法；評分方法有單一要素的計分方法和多種要素的計分方法；量表的設計有名稱量表、等級量表、等距量表、比率量表?！? 環(huán)保指標，可以作為否決指標（ NNI）； 體系設計包括：戰(zhàn)略地圖、任務分工矩陣、目標分解魚骨圖、確定指標的原則【明確性原則 (Specific)；可測性原則 (Measurable)；可達成原則 (Attainable)；相關性 (Relevant)：時限性原則 Timebased)】；指標的內容；指標分解。有關求職者的聯(lián)系方式應當尊重其本人的意愿。推薦人是否可靠、客觀，提供的事實是否有說服力。這也是應當關注的重點，主要是看求職者所填寫的資料是否實事求是。 2．職業(yè)生涯發(fā)展趨勢。】 第一，制定競聘計劃； 第二，請求審批計劃； 第三，發(fā)布競聘信息； 第四，整理競聘者資料，進行篩選； 第五，發(fā)布競聘動員會議通知，向參賽人發(fā)布競聘資料。 得分 評分入 C公司計劃對行政部經(jīng)理這一職位進行內部公開競聘。在這種企業(yè)中，員工績效評估具有三個特點：注重短線目標；以最終成果為評估標準；以個人考核為主體。 ③ 提高協(xié)作 (關系 )企業(yè)的素質?！? ① 企業(yè)系列化 ，即根據(jù)不同情況和需要，把協(xié)作 (關系 )企業(yè)組織起來，配套成龍。因此，企業(yè)的組織結構采用中央集權模式，生產(chǎn)穩(wěn)定、規(guī)模較大 、分工巨細、協(xié)作緊密，它要求員工具有一定的穩(wěn)定性和可靠性，掌握簡單的操作技術，高效率地進行生產(chǎn)，并對員工進行嚴格的監(jiān)督和控制。】 A企業(yè)采取人力資源管理吸引策略較為合適。派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利； （ 3）用工單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。 文件十的處理列表 處理步驟列表：（請做出準確、詳細的回答） （完） 2021年 11 月 人力資源和社會保障部 國家職業(yè)資格全國統(tǒng)一鑒定 參 考 答案 [如有差異，依據(jù)教程為準，歡迎反饋 ] 職 業(yè)：企業(yè)人力資源管理師 等 級：國家職業(yè)資格一級 卷冊二：專業(yè)能力 一 二 總分 總分人 1 2 1 2 3 4 得分 一、簡答題（本題共 2題，第 1小題 10分，第 2小題 11 分，共 21 分） 得分 評分入 某工廠準備對生產(chǎn)流程進行創(chuàng)新，初步分析認為分揀環(huán)節(jié)是整個生產(chǎn)線的速度瓶頸，下一步打算用 5W1H法進行深入檢查，該工廠在檢查時應該提出哪些問題？（ 10分） 答：【 P207，第三章，第二節(jié)第二單元。此事董事會會在公司內部發(fā)通告，你配合欒總做好相應工作。鑒于目前公司離職率的不斷上升我認為應當盡快將竟業(yè)限制條款加入到勞動合同中去。昨天我和幾個技術經(jīng)理討論這個計劃的時候，．他們建議，可以考慮將輪換人群擴大化，技術部門的高級技術人員更需要開拓思路，從市場的角度來看技術，我個人也覺得這個建議不錯，可以將輪換 的人群擴大到更高的職位級別。 文件六的處理列表 處理步驟列表：（請做出準確、詳細的回答） 【文件七】 類別：電子郵件 來件人：林清廷 華東區(qū)人力資源經(jīng)理 收件人：魏少杰 人力資源部總監(jiān) 日 期： 11 月 19日 魏總： 我們分區(qū)從去年起實施了新員工 “銷售型工程師 的工作輪換計劃，這項計劃要求技術部門的新員工入職半年后，每 3個月要到銷售部門工作半個月。我們認為這種獎勵模式不太適應我們的工作特點，獎勵應和我們?yōu)楣竟?jié)約的成本掛鉤。會后欒總