【導讀】2021企業(yè)人力資源管理師三級各章節(jié)要點復習大綱。1）廣義的人力資源規(guī)劃是企業(yè)所有人力資源計劃的總稱，是戰(zhàn)略規(guī)劃和戰(zhàn)術(shù)計劃的統(tǒng)一。2）狹義的人力資源規(guī)劃是指①為了實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，完成企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營目標，②根據(jù)。④制定相宜的政策和措施，從而使企業(yè)人力資源供給和需求達到平衡，實現(xiàn)人力資源的合理。配置，有效激勵員工的過程。3）人力資源規(guī)劃的內(nèi)容：P1戰(zhàn)略規(guī)劃、組織規(guī)劃、制度規(guī)劃、人員規(guī)劃、費用規(guī)劃。4）人力資源是企業(yè)內(nèi)最活躍的因素，人力資源規(guī)劃是企業(yè)規(guī)劃中起決定性作用的規(guī)劃。c)對相關(guān)崗位間聯(lián)系與制約方式進行分析與描述。工作經(jīng)驗身體狀況。職責要求知識要求?；举Y料工作時間監(jiān)督與崗位關(guān)系心理品質(zhì)要求。一制定并發(fā)布執(zhí)行的

　　

【正文】 培訓服務(wù)制度、入職培訓制度、培訓激勵制度、培訓考核評估制度、培訓獎懲制度、培訓風險管理制度 崗位培訓制度的內(nèi)涵 p161 是企業(yè)培訓制度最基本、最重要的組成部分 ，由管理制度、教學制度、考核制度、評估制度、勞動、人事、工資制度、崗位資格證書制度等一系列配套制度構(gòu)成。 起草與修訂培訓制度的要求 p162 1） 培訓制度的戰(zhàn)略性 2） 培訓制度的長期性 3） 培訓制度的適用性 能力要求 企業(yè)培訓制度的基本內(nèi)容 p162 完整性、一致性、適應(yīng)性、實用 性、可行性 1)制定企業(yè)員工培訓制度的依據(jù) 2)實施企業(yè)員工培訓的目的或宗旨 3)企業(yè)員工培訓制度實施辦法 4)企培訓制度的核準與施行 5)企業(yè)培訓制度的解釋與修訂權(quán)限的規(guī)定 各項培訓管理制度的起草 p163 可能出方案設(shè)計題 （一）培訓服務(wù)制度。 培訓服務(wù)制度條款。 ①員工正式參加培訓前，根據(jù)個人和組織需要向培訓管理部門或部門經(jīng)理提出的申請； ②在培訓申請被批準后需要履行的培訓服務(wù)協(xié)議簽訂手續(xù)；③培訓服務(wù)協(xié)議簽訂后可參加培訓。 培訓服務(wù)協(xié)議條款。 ①參加培訓的申請人；②參加培訓的項目和目的；③ 參加培訓的時間、地點、費用和形式等； ④參加培訓后要達到的技術(shù)或能力水平；⑤參加培訓后要在企業(yè)服務(wù)的時間和崗位； ⑥參加培訓后如果出現(xiàn)違約的補償；⑦部門經(jīng)理人員意見；⑧參加人培訓批準人的有效法律簽署 （二）入職培訓制度。 ①培訓的意義和目的；②需要參加的人員界定；③特殊情況不能參加入職培訓的解決措施； 2021 企業(yè)人力資源管理師三級各章節(jié)要點復習大綱 第 32 頁 共 56 頁 ④入職培訓的主要責任區(qū)（部門經(jīng)理還是培訓組織者）；⑤入職培訓的基本要求標準（內(nèi)容、時間、考核等）；⑥入職培訓的方法。 （三）培訓激勵制度：①完善的崗位任職資格要求；②公平、公正、客觀的業(yè)績考核標準③公平競 爭的晉升規(guī)定； ④以能力和業(yè)績?yōu)閷虻姆峙湓瓌t。 （四）培訓考核評估制度： ①被考核評估的對象；②考核評估的執(zhí)行組織（培訓管理者或部門經(jīng)理）； ③考核的標準區(qū)分；④考核的主要方式；⑤考核的評分標準；⑥考核結(jié)果的簽署確認； ⑦考核結(jié)果的備案；⑧考核結(jié)果的證明（發(fā)放證書等）；⑨考核結(jié)果的使用。 （五）培訓獎懲制度： ①制度制定的目的；②制度的執(zhí)行組織和程序；③獎懲對象說明；④獎懲標準；⑤獎懲的執(zhí)行方式和方法。 （六）培訓風險管理制度： ①企業(yè)根據(jù)《勞動法》與員工建立相對穩(wěn)定的勞動關(guān)系； ②根據(jù)具體的培訓 活動情況考慮與受訓者簽訂培訓合同，從而明確雙方的權(quán)利義務(wù)和違約責任； ③在培訓前，企業(yè)要與受訓者簽訂培訓合同，明確企業(yè)和受訓者各自負擔的成本、受訓者的服務(wù)期限、保密協(xié)議和違約補償?shù)认嚓P(guān)事項； ④根據(jù) “ 利益獲得原則 ” ，即誰投資誰受益，投資與受益成正比關(guān)系，考慮培訓成本的分攤與補償 培訓制度的推行與完善 p166 第四章 績效管理 一、 績效管理系統(tǒng)的設(shè)計、運行與開發(fā) （一） 績效管理程序的設(shè)計 知識要求 績效管理系統(tǒng)設(shè)計的基本內(nèi)容 p168 1） 績效管理 制度 的 設(shè)計 2） 績效管理 程序 的 設(shè)計 a總流程設(shè)計 b具體考 評程序設(shè)計 對績效管理系統(tǒng)的不同認識 p168 國內(nèi) 國外 目標設(shè)計 指導 2021 企業(yè)人力資源管理師三級各章節(jié)要點復習大綱 第 33 頁 共 56 頁 過程指導 激勵 考核反饋 控制 激勵發(fā)展 獎勵 能力要求 績效管理總流程的設(shè)計 p170(2021 年 11月考題 ) 1） 準備階段 ，以及各個管理層級的關(guān)系 a)績效考評涉及五類人員：考評者、被考評者、被考評者的同事、被考評者的下級、企業(yè)外部人員 b)培訓考評者 c)以個體為對象的績效考評中，被考評者分為四類：生產(chǎn)人員、管理人員、技術(shù)人員、市場營銷人員 ，正確的選擇考評方法 a)考慮三個重要因素：管理成本、工作實用性、工作適用性 b)依據(jù)四個基本原則 ，提出企業(yè)各類人員的績效考評要素（指標）和標準體系。明確回答“考評什么，如何進行衡量和評價” 、實施步驟提出具體要求，說明“如何組織實施績效管理的全過程，在什么時間做什么事情”。 a)考慮幾個問題：考評時間的確定、工作程序的確定 b)保證有效性和可行性的辦法：獲得高層領(lǐng)導的全面支持、贏得一般員工的理解和認可、尋求中間各層管理人員的全心投入 2)實施階段 競爭力 a)目標第一 b)計劃第二 c)監(jiān)督第三 d)指導第四 e)評估第五 a)所采集的材料盡可能以文字的形式證明所有的行為，應(yīng)包括有利和不利的記錄 b)所采集的材料，應(yīng)當說明是考評者直接觀察的第一手資料，還是間接的由他人觀察的結(jié)果 2021 企業(yè)人力資源管理師三級各章節(jié)要點復習大綱 第 34 頁 共 56 頁 c)詳細記錄事件發(fā)生的時間、地點，以及參與者 d)所采集的材料在描述員工的行為時，應(yīng)盡可能對行為過程、行為的環(huán)境和行為的結(jié)果作出說明 e)在進行考評時，應(yīng)以文字描述記錄為依據(jù)，可以保證考評的質(zhì)量 3)考評階段 ：公司員工績 效評審系統(tǒng)、公司員工申訴系統(tǒng) ： a)考評指標相關(guān)性檢驗 b)考評標準準確性檢驗 c)考評表格的復雜簡易程度檢驗 e考評方法的再審核 4)總結(jié)階段 a)對企業(yè)績效管理制度的診斷 b)對企業(yè)績效管理體系的診斷 c)對績效考評指標和標準體系的診斷 d)對考評者全面全過程的診斷 e)對被考評者全面的、全過程的診斷 f)對企業(yè)組織的診斷 a)召開月度或季度績效管理總結(jié)會 b)召開年度績效管理總結(jié)會 者應(yīng)當掌握績效面談的技巧 a)完成考評工作，形成分析報告 b)針對組織現(xiàn)存的問題，寫出具體的分析報告 c)制定下期培訓與開發(fā)計劃，薪酬、獎勵、員工升遷與補充調(diào)整計劃 d)匯總意見，提出調(diào)整和修改計劃 5)應(yīng)用開發(fā)階段 2021 企業(yè)人力資源管理師三級各章節(jié)要點復習大綱 第 35 頁 共 56 頁 知識要求 績效面談的種類 p184 按照具體內(nèi)容區(qū)分 按具體過程及其特點區(qū)分 績效計劃面談 單向勸導式面談 績效指導面談 雙向傾聽式面談 績效考評面談 解決問題 式面談 績效總結(jié)面談 綜合式績效面談 能力要求 提高績效面談質(zhì)量的措施與方法 p186 1） 績效面談的準備工作 ，明確面談主題，預先告知被考評者面談的時間、地點，以及應(yīng)準備的各種績效記錄和資料 2)提高績效面談有效性的具體措施 績效改進的方法與策略 p188 1） 分析工作績效的差距與原因 析工作績效的差距 a)目標比較法 b)水平比較法 c)橫向比較法 。影響因素：員工主管、企業(yè)客觀、物質(zhì)、精神 2） 制定改進工作績效的策略 a)體現(xiàn)及時性原則 b)體現(xiàn)同一性原則 c)體現(xiàn)預告性原則 d)體現(xiàn)開發(fā)性原則 a)勞動組織的調(diào)整 b)崗位人員的調(diào)動 c)其他非常措施，如解雇、除名、開除等 績效管理中的矛盾沖突與解決方法 p193 2021 企業(yè)人力資源管理師三級各章節(jié)要點復習大綱 第 36 頁 共 56 頁 1） 三種矛盾： 2） 措施 和方法： ，應(yīng)以行為為導向，事實為依據(jù)，制度為準繩，誘導為手段，實事求是，以理服人，克服輕視下屬等錯誤觀念，與下屬進行溝通交流 ，將過去的、當前的以及今后可能的目標適當區(qū)分開，將近期績效考評的目標與遠期開發(fā)目標嚴格區(qū)分開 ，鼓勵下屬參與 (三 )績效管理系統(tǒng)的開發(fā) 能力要求 企業(yè)績效管理系統(tǒng)的檢查與評估 p194 1） 座談法 2） 問卷調(diào)查法 3） 查看工作記錄法 4） 總體評價法 分析 企業(yè)績效管理系統(tǒng)的再開發(fā) p197 二、 績效管理的考評方法與應(yīng)用 員工績效的特征 P197：多因性、多維性、動態(tài)性 （一） 行為導向型主觀考評方法 知識要求 品質(zhì)主導型 p197 行為主導型 p197 效果主導型 p198 績效考評類型 采用效標 考評以?為主 著眼點 重點考量 品質(zhì)主導型 特征性 員工的潛質(zhì) “他這個人怎么樣” 該員工是一個具有何種潛質(zhì)（如心理品質(zhì)、能力素質(zhì)）的人 行為主導型 行為性 員工的工作行為 “干什么”“如何去干的” 員工的工作方式和工作行為 效果主導型 結(jié)果性 員工 或組織工 “干出了 “員工提供了何種服2021 企業(yè)人力資源管理師三級各章節(jié)要點復習大綱 第 37 頁 共 56 頁 作效果 什么” 務(wù)，完成了哪些工作任務(wù)或生產(chǎn)了哪些產(chǎn)品” 能力要求 排列法 p198 選擇排列法 p198 成本比較法 p199 強制分布法 p199 （二） 行為導向型客觀考評方法 P200203：關(guān)鍵事件法、行為錨定等級評價法、行為觀察法、加權(quán)選擇量表法 能力要求 關(guān)鍵事件法（重要事件法） p200 行為錨定等級評價法。步驟： p201 1） 崗位分析，獲取關(guān)鍵事件，由其主管人員作出明確簡潔的描述 2） 建立績效評價等級，一般 59 級，將關(guān)鍵事件歸并為若干績 效指標，并給出確切定義 3） 另一組管理人員對關(guān)鍵事件作出重新分配，將它們歸入最合適的績效要素及指標中，確定關(guān)鍵事件的最終位置，并確定出績效考評指標體系 4） 審核績效考評指標等級劃分的正確性，由第二組人員將績效指標中包含的重要事件，由優(yōu)到差，從高到低進行排列 5） 建立行為錨定法的考評體系 行為觀察法 p202 確認某種行為出現(xiàn)的頻率，克服了關(guān)鍵事件不能量化，不可比，不能區(qū)分重要性的缺點，但編制時費時費力，可能忽視過程 加權(quán)選擇量表法 p203 優(yōu)點：打分容易，核算簡單、便于反饋。缺點：適用范圍小 (三 )結(jié) 果導向型考評方法 ①目標管理法（可測量的工作結(jié)果） ②績效標準法（指標要具體、合理、明確） ③直接指標法（可監(jiān)測、可核算的指標構(gòu)成）④成績記錄法（適合從事科研教學工作的人員） 能力要求 目標管理法 p205 (缺點：不利于橫向比較 ) 1） 戰(zhàn)略目標設(shè)定 2） 組織規(guī)劃目標 3） 實施控制 2021 企業(yè)人力資源管理師三級各章節(jié)要點復習大綱 第 38 頁 共 56 頁 績效標準法 p206 直接指標法 p206 成績記錄法 p207 避免、防止和解決偏誤的措施和方法 p207 1） 明確績效管理的重要意義和作用，制定出科學合理、具體明確、切實可行的評價要素指標和標準體系 。 2） 選擇恰當?shù)目荚u工具和方法，更加強調(diào)績效管理的靈活性和綜合性 3） 績效考評的側(cè)重點應(yīng)當放在績效行為和產(chǎn)出結(jié)果上，盡可能建立以行為和成果為導向的考評體系 4） 為了避免個人偏見等錯誤，可采用 360 度的考評方法 5） 企業(yè)單位須重視對考評者的培養(yǎng)訓練，定期總結(jié)考評的經(jīng)驗并進行專門的系統(tǒng)性培訓 6） 重視績效考評過程中各個環(huán)節(jié)的管理 總結(jié)：在思想理論上，提高考評者與被考評者的認同度；在績效管理方式方法上，提高考評者的認知理解度；在績效考評的評定要素指標和標準上，提高其精確度；在績效考評的全過程中，提高企業(yè) 全員對事前、事中和事后的關(guān)注度。 第五章 薪酬管理 一、 薪酬制度的設(shè)計 （一） 薪酬管理制度的制定依據(jù) 知識要求 薪酬的內(nèi)涵 P209 1） 薪酬的概念 ： 薪酬泛指員工得到的一切形式的報酬，包括薪資、福利、保險等。 2） 薪資的概念 3)與薪酬相關(guān)的其他概念 薪酬的實質(zhì) P210 1） 外部回報 直接薪酬、間接薪酬 2） 內(nèi)部回報 薪酬的影響因素 P211 整體水平影響因素 個人水平影響因素 企業(yè)薪酬策略 年齡與工齡 工會力量 工作條件 產(chǎn)品需求彈性 綜合素質(zhì)與技能 勞動力市場供求狀況 職務(wù)或崗位 2021 企業(yè)人力資源管理師三級各章節(jié)要點復習大綱 第 39 頁 共 56 頁 地區(qū)和行業(yè) 工資水平 勞動績效 企業(yè)工資支付能力 生活費用與物價水平 薪酬管理 P211 1） 基本目標 ,吸引人才 ,及時回報員工 提高生產(chǎn)效率與產(chǎn)品競爭力 ,謀求共同發(fā)展 2)基本原則 3)內(nèi)容 管理工作 a)開展薪酬調(diào)查 b)制定激勵計劃 c)調(diào)查薪酬滿意度 d)核算人工成本 e)薪酬調(diào)整 薪 酬設(shè)計要求 P214 1） 體現(xiàn)保障、激勵和調(diào)節(jié)三大職能 2） 體現(xiàn)勞動三種形態(tài)：潛在、流動、凝固 3） 體現(xiàn)崗位差別：技能、責任、強度和條件 4） 建立勞動力市場的決定機制 5） 合理確定薪資水平，處理好工資關(guān)系 6） 確立科學薪酬結(jié)構(gòu)，控制人工成本 7） 構(gòu)建支持系統(tǒng) 薪