【導讀】通過對企業(yè)有關情況、信息、情報、資料的初步分析和非正式調(diào)研，確定調(diào)研的主。信息資料可以分為兩種，一種是原始資料，又稱為一手資料，或初級資料；另一。種叫次級資料，又稱二手資料。――――調(diào)查人員素質高低決定調(diào)查工作的成敗。對資料的可靠性、可信度鑒別原始資料。書面的調(diào)研報告的主要內(nèi)容包括：調(diào)研的目的要求、調(diào)研的方式方法、調(diào)研結果的結論和有關。問題的建議等，有的還應當帶有附錄，即附上有關組織信息調(diào)研的詳細資料、統(tǒng)計分析表。同時應注意以下幾點：。函件調(diào)查法或函件詢問法。他對所調(diào)查的問題進行深入思考。從管理學和系統(tǒng)論的角度來看，企業(yè)組織是一種建立企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營功能實體的職能活動，是管理的基本職能之一，

　　

【正文】 書 B、階段性績效考評結果 C、員工需要 D、員工在企業(yè)中的重要程度 關鍵業(yè)績指標法主要考察員工的 A、能力 B、行為方式 C、行為結果 D、知識含量 11. 下面哪一項不是制定人力資源規(guī)劃過程中的主要內(nèi)容？ A 預測未來的人力資源供給 B 制定能保障人力資源供給的政策和措施 C 供給與需求的平衡 D 評估規(guī)劃的有效性并進行調(diào)整、控制和更新 12. 企業(yè)在招募、選擇、錄用和安置員工的過程中所發(fā)生的費用稱為 A 人力資源的獲得成本 B 人 力資源的開發(fā)成本 C 人力資源的保障成本 D 人力資源重置成本 1德爾菲法的特點是： A、 專家聯(lián)名提案 B、 專家們背靠背發(fā)表意見 C、 專家們相互交流 D、 專家們面對面交談 二、 多項選擇題 (2 x 9 = 18 分 )： 1_______ 2_______ 3_______ 4_______ 5_______ 6_______ 7_______ 8_______ 9_______ 職業(yè)與人的匹配包括： A、技能匹配； B、年齡匹配； C、個性匹配； D 學歷匹配 下列哪些因素會影響員工績效 A、組織文化 B、組織戰(zhàn)略 C、個人技能 D、個人行為 此資料來自 ，大量的管理資料下載 第 15 頁 共 18 頁 下列哪些行為有助于培訓成果的轉化？ A、技術支持 B、創(chuàng)造有利于轉化的組織支持 C、管理者支持 D、對培訓所學新技能使用失敗加以懲罰 E、提供運用所學能力的機會 人員重置成本包括： A、獲取成本 B、開放成本 C、離職成本 D、以上都不是 招聘的前提條件包括： A、工作設計 B、人力資源規(guī)劃 C、考核標準 D、職務分析 進行工作分析時應 收集下哪些信息： A、企業(yè)組織結構圖 B、工作活動內(nèi)容 C、工作環(huán)境 D、工作業(yè)績 下列哪些屬于人力資源規(guī)劃的范疇： A、人員補充計劃 B、薪酬計劃 C、勞動關系計劃 D、退休解聘計劃 人力資源投資主體包括： A、個體 B、企業(yè) C、學校 D、社會 企業(yè)中進行人力資源管理的人員包括： A、高層管理者 B、人力資源職能管理人員 C、一線主管 D、一線工人 判斷（ Ⅰ ）（判斷下列說法是否正確，注明 “ 正確 ” 或 “ 錯誤 ” 如認為錯誤，請簡要說 明理由） ( 2 x 5 = 10 分 )： 日本企業(yè)人力資源管理的模式適應急劇變化的市場能力強。 影響職業(yè)期望的因素僅是個人因素。 勞動力市場的競爭為企業(yè)工資水平確定了上限。 常見的薪幅是隨工資等級上升而逐漸減小。 勞動分工越細，生產(chǎn)效率越高。 四、簡答（ 9 x 4 = 36 分 ）： 簡述四種職業(yè)道路的含義。 簡述職業(yè)流動的意義。 請列舉四種考評中常會出現(xiàn)的問題，并簡單說明應如何避免。 簡述內(nèi)部招聘的優(yōu)點及局限。 五、問答題 ( 14 分 )。 結合實際談談企業(yè)在員工不同職 業(yè)生涯階段（進入組織早期、中期及后期職業(yè)階段）職業(yè)管理的主要任務。 －－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－ 參考答案： 單選： BDABDCDAACBAB 多選： AC， ABCD， ABCE， ABC， ABD， ABCD， ACD， ABD， ABC 判斷： 差 個人 +社會 下 增大 過渡分工將帶來生產(chǎn)率下降 人力資源國家職業(yè)資格考試部分試題 以下的試題，為部分友好的同行走參加完考試以后，根據(jù)自己的記憶書寫出來，在這里我們首先向 他們致意，并感謝他們的幫助。 稍后，我們公司的有關專家將為大家進行試題的講評，請大家關注“ HRM”論壇中的考試欄目。 試題一：如果一個公司設置“招聘專員”職位， 應注意哪些問題？ 試題二： 一個公司的財務部門采用“末位淘汰法”進行績效考核是否合適？ 應采用何種辦法？ 此資料來自 ，大量的管理資料下載 第 16 頁 共 18 頁 試題三： A～ F為六個職位，請比較重要程度，將下表補充完整。 ABCDEF 排序 A0＋＋＋＋＋ B 0＋－＋－ C 0－＋－ D 0－＋ E 0－ F 0 分值 次序（由低到高 試題四：設計個招聘申請表 簡答題 1=某單位的 HR 部門要設立一個“招聘專員”崗位，請問應注意些什么問題？ 2=簡答集體合同簽定的程序。 方案設計： （ 1）某單位在失去兩個大客戶后反思，問題不在產(chǎn)品的生產(chǎn)工藝和技術，而是，生產(chǎn)中的操作員及產(chǎn)品質量檢驗中的問題，為此，產(chǎn)里決定對生產(chǎn)人員及質量檢驗員進行培訓，時間定在星期五的下午下班后，培訓內(nèi)容是質量標準管理，培訓老師是該產(chǎn)的李工程師，培訓所占用的時 間不發(fā)工資，自愿參加的原則，來參加的在績效考評中加分，開始還有人去聽，后來越來越少。 1， 請問該廠的培訓管理存在什么問題？ 2， 如果你是 HR部門的經(jīng)理，你會怎么辦？ （ 2）某企業(yè)的績效考評方法是采用硬性排隊法，把員工分為： 1等、 2 等、 3等、 4等，這 4個等級，第一年排在 4 等的不發(fā)獎金，第二年排在 4 等的待崗，第三年排在 4 等的下崗。一年一度的考評又來了，財會科的主管開始頭疼，今年不知要把誰排在 4 等上，每個員工都很盡責，他去年就是因為不知該評誰，想到科員小張有遲到 2 次，請假 1 次，就把小張排到 4等，小張為此很 恨他，大家對這種考核制度非常不滿。 1， 請問財會科適合這種考評方式嗎？ 2， 請為他們設計一個績效考評方案。 （ 3）某電子企業(yè)因業(yè)務擴大，需要招聘銷售人員、管理人員、前臺服務、文秘數(shù)名，請為他們設計招聘表。 理論部分： 1， 企業(yè)勞動關系管理 2， 補償金的計算 3， 工傷等級及享受的待遇 4， 福利總額的計算方法 5， 薪酬的調(diào)查 6， 崗位評價的方法 7， 績效考核制度 8， HR管理成本 9， 勞動合同的終止 10， 我國勞動法的基本原則 11， 經(jīng)濟危機出現(xiàn)的失業(yè)叫什么失業(yè)？ 此資料來自 ，大量的管理資料下載 第 17 頁 共 18 頁 12， 微觀勞動力的供給 13， 統(tǒng)計數(shù)據(jù)的分析 14， 計算機的操作 15， 實用文體知識 16， 語法知識。 17， 職業(yè)道德規(guī)范的要求 人力資源國家職業(yè)資格考試部分試題 試題一：如果一個公司設置 “招聘專員 ”職位， 應注意哪些問題？ 試題二： 一個公司的財務部門采用 “末位淘汰法 ”進行績效考核是否合適？ 應采用何種辦法？ 試題三： A～ F 為六個職位，請比較重要程度，將下表補充完整。 A B C D E F 排序 A 0 ＋ ＋ ＋ ＋ ＋ B 0 ＋ － ＋ － C 0 － ＋ － D 0 － ＋ E 0 － F 0 分值 次序 （由低到高） 試題四：設計個招聘申請表 簡答題 ， 某單位的 HR 部門要設立一個 “招聘專員 ”崗位，請問應注 意些什么問題？ 2， 簡答集體合同簽定的程序。 方案設計： （ 1）某單位在失去兩個大客戶后反思，問題不在產(chǎn)品的生產(chǎn)工藝和技術，而是，生產(chǎn)中的操作員及產(chǎn)品質量檢驗中的問題，為此，產(chǎn)里決定對生產(chǎn)人員及質量檢驗員進行培訓，時間定在星期五的下午下班后，培訓內(nèi)容是質量標準管理，培訓老師是該產(chǎn)的李工程師，培訓所占用的時間不發(fā)工資，自愿參加的原則，來參加的在績效考評中加分，開始還有人去聽，后來越來越少。 1， 請問該廠的培訓管理存在什么問題？ 2， 如果你是 HR 部門的經(jīng)理，你會怎么辦？ （ 2）某企業(yè)的績效考評 方法是采用硬性排隊法，把員工分為： 1 等、 2 等、 3 等、 4 等，這 4 個等級，第一年排在 4 等的不發(fā)獎金，第二年排在 4 等的待崗，第三年排在 4 等的下崗。一年一度的考評又來了，財會科的主管開始頭疼，今年不知要把誰排在 4 等上，每個員工都很盡責，他去年就是因為不知該評誰，想到科員小張有遲到 2 次，請假 1 次，就把小張排到 4 等，小張為此很恨他，大家對這種考核制度非常不滿。 1， 請問財會科適合這種考評方式嗎？ 2， 請為他們設計一個績效考評方案。 （ 3）某電子企業(yè)因業(yè)務擴大，需要招聘銷售人員、管理人員、前臺服務、文秘數(shù)名，請為他 們設計招聘表。 理論部分： 1， 企業(yè)勞動關系管理 2， 補償金的計算 3， 工傷等級及享受的待遇 4， 福利總額的計算方法 5， 薪酬的調(diào)查 6， 崗位評價的方法 7， 績效考核制度 8， HR 管理成本 9， 勞動合同的終止 10， 我國勞動法的基本原則 11， 經(jīng)濟危機出現(xiàn)的失業(yè)叫什么失業(yè)？ 此資料來自 ，大量的管理資料下載 第 18 頁 共 18 頁 12， 微觀勞動力的供給 13， 統(tǒng)計數(shù)據(jù)的分析 14， 計算機的操作 15， 實用文體知識 16， 語法知識。 17， 職業(yè)道德規(guī)范的要求