【正文】 c、 一般用于招聘初級(jí)水平的專業(yè)技術(shù)人員 4） 網(wǎng)絡(luò)招聘 a、 成本低，方便快捷 b、 受時(shí)空限制少 c、 資料管理便捷規(guī)范 5） 熟人推 薦法 a、 了解準(zhǔn)確 b、 成本低 c、 可能在內(nèi)部形成小團(tuán)體 注意要點(diǎn) P65 1） 校園招聘 了解大學(xué)生在就業(yè)方面的一些政策和規(guī)定； 簽訂協(xié)議時(shí)，明確雙方責(zé)任，尤其是違約責(zé)任；另外，做好思想準(zhǔn)備，預(yù)留名額，以便替換； 注意對(duì)學(xué)生的職業(yè)指導(dǎo)，糾正其錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)； 對(duì)學(xué)生感興趣的問題做好準(zhǔn)備，并保證口徑一致。 （二） 對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行初步篩選 知識(shí)要求 筆試的適用范圍 P66 1） 一般知識(shí)與能力 2） 專業(yè)知識(shí)與能力 3） 性格與興趣 筆試的特點(diǎn) PP67 1） 優(yōu)點(diǎn)： a、 高信度與效度 b、 高效率 c、 低心理壓力 d、 評(píng)分客觀 2） 缺點(diǎn) ： a、 考察內(nèi)容片面 b、 需其它方法補(bǔ)充 c、 一般僅作初選 能力要求 篩選簡(jiǎn)歷的方法 P67 1） 分析簡(jiǎn)歷的結(jié)構(gòu) 2） 重點(diǎn)看客觀內(nèi)容 3） 判斷是否符合職位技術(shù)和經(jīng)驗(yàn)要求 4） 審查簡(jiǎn)歷中的邏輯性 5） 對(duì)簡(jiǎn)歷的整體印象 篩選申請(qǐng)表的方法 P68 1） 判斷應(yīng)聘者的態(tài)度 2） 關(guān)注與職業(yè)相關(guān)的問題 3） 注明可疑之處 筆試方法的應(yīng)用 P69 1） 命題是否恰當(dāng) 2） 確定評(píng)閱記分規(guī)則 3） 閱卷及成績(jī)復(fù)核 2021 企業(yè)人力資源管理師三級(jí)各章節(jié)要點(diǎn)復(fù)習(xí)大綱 第 12 頁 共 56 頁 （三 ） 面試的組織與實(shí)施 知識(shí)要求 面試的內(nèi)涵 P69 面試的發(fā)展 P70 面試的目標(biāo) P70 面試考官的目標(biāo) 應(yīng)聘者的目標(biāo) 創(chuàng)造一個(gè)融洽的會(huì)談氣氛 展現(xiàn)自己的實(shí)際水平 讓應(yīng)聘者更清楚地了解應(yīng)聘單位的現(xiàn)實(shí)狀況 說明自己具備的條件 了解應(yīng)聘者的專業(yè)知識(shí)、崗位技能和非智力素質(zhì) 希望被尊重、被理解，得到公平對(duì)待 決定應(yīng)聘者是否通過本次面試 充分的了解自己關(guān)心的問題 決定是否愿意來該單位工作 兩者關(guān)系 1） 目的不同，由雙方位置決定 2） 雙向選擇 3） 考官主導(dǎo)，幫助考生 能力要求 面試的基本程序 P71 1） 準(zhǔn)備階段 2） 開始階段 3） 正式階段 4） 結(jié)束階段 5） 評(píng)價(jià)階段 面試的環(huán)境布置 P72 1） 位置：圖 21 2） 顏色 3） 物品 面試的方法 P73 1） 初步面試與診斷面試 2） 結(jié)構(gòu)化與非結(jié)構(gòu)化 結(jié)構(gòu)化面試優(yōu)點(diǎn)： 對(duì)于所有應(yīng)聘者都按同一標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行，便于分析、比較，減少主觀性，有利于提高面試效率。 結(jié)構(gòu)化面試缺點(diǎn)： 過于程式化 難以隨機(jī)應(yīng)變 收集信息范圍受限制。 非結(jié)構(gòu)化面試缺點(diǎn)：缺乏統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，易帶來偏差。 興趣測(cè)試 P77： 興趣分為 ：現(xiàn)實(shí)型、智慧型、常規(guī)型、企業(yè)型、社交型、藝術(shù)型。 2021 企業(yè)人力資源管理師三級(jí)各章節(jié)要點(diǎn)復(fù)習(xí)大綱 第 14 頁 共 56 頁 （五） 員工錄用決策 決策策略類型 P81 1） 多重淘汰式 （每次都合格，計(jì)算題） 2） 補(bǔ)償式 （成績(jī)可相互補(bǔ)充） 3） 結(jié)合式 （有 些是淘汰性的，有些是補(bǔ)償式的，要通過淘汰性測(cè)試后才能參加其他） 注意事項(xiàng) P82 1） 盡量使用全面衡量的方法 2） 減少作決策的人員 3） 不能求全責(zé)備 二、 員工招聘活動(dòng)的評(píng)估 能力要求 成本效益評(píng)估 P83 1） 招聘成本 2） 成本效用評(píng)估 3） 招聘收益成本比 總成本效用 =錄用人數(shù) /招聘總成本 招募成本效用 =應(yīng)聘人數(shù) /掃墓期間費(fèi)用 選拔成本效用 =被選中人數(shù) /選拔期間費(fèi)用 人員錄用效用 =正式錄用人數(shù) /錄用期間費(fèi)用 招聘收益成本比 =所有新員工為組織創(chuàng)造的總價(jià)值 /招聘總成本 數(shù)量與質(zhì)量評(píng)估 P84 1） 數(shù)量評(píng)估 錄用比 =錄用人數(shù) /應(yīng)聘人數(shù) *100% 招聘完成比 =錄用人數(shù) /應(yīng)聘人數(shù) *100% 應(yīng)聘比 =應(yīng)聘人數(shù) /計(jì)劃招聘人數(shù) *100%(比例越大，信息發(fā)布效果越好 ) 2） 質(zhì)量評(píng)估 信度與效度評(píng)估 P84 1） 信度評(píng)估 信度是指測(cè)試結(jié)果的可靠性或一致性，通常信度分為：穩(wěn)定系數(shù)、等值系數(shù)、內(nèi)在一致性系數(shù)。 2021 企業(yè)人力資源管理師三級(jí)各章節(jié)要點(diǎn)復(fù)習(xí)大綱 第 15 頁 共 56 頁 三、 人力資源的有效配置 （一） 人力資源的空間配置 知識(shí)要求 人員配置的原理 P86 1） 要素有用原理 2） 能位對(duì)應(yīng)原 理 3） 互補(bǔ)增值原理 4） 動(dòng)態(tài)適應(yīng)原理 5） 彈性冗余原理 企業(yè)勞動(dòng)分工 P88 1） 概念 是在科學(xué)分解生產(chǎn)過程的基礎(chǔ)上所實(shí)現(xiàn)的勞動(dòng)專業(yè)化，使許多勞動(dòng)者從事著不同的、但又相互聯(lián)系的工作。 2） 作用 ，加快進(jìn)度 3)形式 4)原則 P89 把直接生產(chǎn)工作和管理工作、服務(wù)工作分開； 把不同的工藝階段和工種分開； 把準(zhǔn)備性工作和 執(zhí)行性工作分開； 把基本工作和輔助工作分開； 把技術(shù)高低不同的工作分開； 防止勞動(dòng)分工過細(xì)帶來的消極影響。 1） 協(xié)作形式 P90 簡(jiǎn)單協(xié)作、復(fù)雜協(xié)作。c)物品擺放目視化 d)現(xiàn)場(chǎng)整齊、緊湊、協(xié)調(diào) 2)a、 清掃 a)自己使用的物品自己打掃 b)在清掃過程中，檢查物品、設(shè)備有無異常定期保養(yǎng) c)清掃過程煩縣問題要查明原因，并采取措施加以改進(jìn) b、 清潔 a)現(xiàn)場(chǎng)環(huán)境整齊、清潔、美觀，有利于員工健康 b)用具、設(shè)備干凈，無煙塵噪音 c)員工著裝干凈整潔，精神面貌積極 c、 素養(yǎng) a)繼續(xù)推動(dòng)前 4S活動(dòng) b)建立共同遵守的規(guī)章制度 c)將各種規(guī)章制度目視化 d)實(shí)施各種教育培訓(xùn) e)違反規(guī)章制度的要及時(shí)給予糾正 f)受批評(píng)指責(zé)則應(yīng)立即改正 3） 聯(lián)系 P103 圖 24 a、 前三 個(gè) S 直接針對(duì)現(xiàn)場(chǎng) b、 后兩個(gè) S則從規(guī)范化和人的素養(yǎng)高度鞏固 5S的效果 4） 目標(biāo) 2021 企業(yè)人力資源管理師三級(jí)各章節(jié)要點(diǎn)復(fù)習(xí)大綱 第 17 頁 共 56 頁 ，尋找工具、物品的時(shí)間為零 ，不良品為零 ，減少消耗，浪費(fèi)為零 ，交貨延期為零 、危害、安全整齊，事故為零 ，彼此間團(tuán)結(jié)友愛，不良行為為零 5)“ 6S”（增加“安全”） 勞動(dòng)環(huán)境優(yōu)化 P103 1） 照明與色彩 2） 噪聲 3） 溫度和濕度 4） 綠化 （二） 人力資源的時(shí)間配置 知識(shí)要求 工作時(shí)間組織的內(nèi)容 P104 1） 對(duì)于企業(yè)來說，工作時(shí)間組織得主要 任務(wù)是建立工作班制，組織好工作輪班，以及合理安排工時(shí)制度。是以八天為一個(gè)循環(huán)期，組織四個(gè)輪班，實(shí)行早、中、夜 三 班輪流生產(chǎn)，保持設(shè)備連續(xù)生產(chǎn)不停，工人每八天輪休兩天的輪班工作制度。是以十天為一個(gè)循環(huán)期，組織五個(gè)輪班，實(shí)行早、中、夜三班輪流生產(chǎn)，保持設(shè)備連續(xù)生產(chǎn)不停，并每天安排一個(gè)副班，按照白天的正常上班時(shí)間上班（不超過 6 小時(shí)），負(fù)責(zé)完成清洗設(shè)備、打掃衛(wèi)生、維護(hù)環(huán)境等輔助性、服務(wù)性工作任務(wù) 四、 勞務(wù)外派與引進(jìn) 知識(shí)要求 勞務(wù)外派與引進(jìn)的概念 P109 指作為生產(chǎn)要素的勞動(dòng)力的國際流動(dòng)，通過提供勞 動(dòng)和服務(wù)，收取報(bào)酬的一種商業(yè)行為。 第三章 培訓(xùn)與開發(fā) 一、 培訓(xùn)管理 （一） 培訓(xùn)需求的分析 知識(shí)要求 培訓(xùn)需求分析的作用 p115 1） 有利于找出差距確立培訓(xùn)目標(biāo) 2） 有利于找出解決問題的方法 3） 有利于進(jìn)行前瞻性預(yù)測(cè)分析 4） 有利于進(jìn)行培訓(xùn)成本的預(yù)算 5） 有利于促進(jìn)企業(yè)各方達(dá)成共識(shí) 培訓(xùn)需求分析的內(nèi)容 p116 1） 培訓(xùn)需求的 層次 分析：戰(zhàn)略層次、組織層次、員工個(gè)人層次 2） 培訓(xùn)需求的 對(duì)象 分析：新員工、在職員工 3） 培訓(xùn)需求的 階段 分析：目前培訓(xùn)需求、未來培訓(xùn)需求 能力要求 培訓(xùn)需求分析的實(shí)施程序 p118 1)做好培訓(xùn)前期的準(zhǔn)備工作 ： 2)制定培訓(xùn)需求調(diào)查計(jì)劃 ： 目標(biāo) 3)實(shí)施培訓(xùn)需求調(diào)查工作 、申報(bào)、匯總需求動(dòng)議 ：需注意：受訓(xùn)員工的現(xiàn)狀、存在的問題、期望和真實(shí)想法 ，確認(rèn)培訓(xùn)需求 4)分析與輸出培訓(xùn)需求結(jié)果 歸類、整理 分析、總結(jié) 撰寫員工培訓(xùn)需求分析報(bào)告 p121 2021 企業(yè)人力資源管理師三級(jí)各章節(jié)要點(diǎn)復(fù)習(xí)大綱 第 20 頁 共 56 頁 1） 需求分析實(shí)施的背景 2） 開展需求分析的目的和性質(zhì) 3） 概述需求分析實(shí)施的方法和過程 4） 闡明分析結(jié)果 5） 解釋、評(píng)論分析結(jié)果和提供參考意見 6） 附錄 7） 報(bào)告提要 培訓(xùn)需求信息的收集方法 p122 方法 適合條件 缺點(diǎn) 優(yōu)點(diǎn) 操作方法 面談法 了解培訓(xùn)對(duì)象哪方面要培訓(xùn)，有什么具體計(jì)劃 時(shí)間長(zhǎng)，面談技巧要求高 充分了解信息，得到員工支持，激發(fā)培訓(xùn)熱情 個(gè)人面談法（會(huì)談中記錄，事后整理）；集體會(huì)談法（專門人員會(huì)議 記錄整理） 重點(diǎn)團(tuán)隊(duì)分析法 選取人員的意見能代表所培訓(xùn)對(duì)象的培訓(xùn)需求；選取的成員熟悉調(diào)查中討論的問題 對(duì)協(xié)調(diào)員和討論組織者要求高；可能會(huì)限于形式 時(shí)間和費(fèi)用比面談法少；發(fā)揮頭腦風(fēng)暴法；易激發(fā)使命感和責(zé)任感 ； 2.安排會(huì)議時(shí)間及會(huì)議討論內(nèi)容； 求結(jié)果的整理。 觀察法 生產(chǎn)作業(yè)和服務(wù)性人員，不適合技術(shù)和銷售 觀察員工需很長(zhǎng)時(shí)間，觀察者的主觀偏見 培訓(xùn)者與培訓(xùn)對(duì)象親自接觸，直接了解他們的工作 設(shè)計(jì)觀察記錄表 調(diào)查問卷 較常采用 調(diào)查結(jié)果間接取得，無法判定真實(shí)性，問卷設(shè)計(jì)、分析難度大 發(fā)放簡(jiǎn)單，節(jié)省雙方時(shí)間，成本低，資料來源廣泛 注意 : 問題清楚明了； 語言簡(jiǎn)潔； 盡量匿名； 多客觀問題； 主觀問題留足夠空間寫意見 培訓(xùn)需求分析模型 p125 2021 企業(yè)人力資源管理師三級(jí)各章節(jié)要點(diǎn)復(fù)習(xí)大綱 第 21 頁 共 56 頁 1） 循環(huán)評(píng)估模型 ：對(duì)員工培訓(xùn)需求提供連續(xù)反饋，周而復(fù)始的估計(jì)培訓(xùn)的需要 2） 全面性任務(wù)分析模型 ：確定理想與現(xiàn)狀的差距 核心：通過對(duì)一項(xiàng) /類工作所包含的所有任務(wù)、知識(shí)和技能進(jìn)行分析，形成任務(wù)、技能目錄 3)績(jī)效差距分析模型 :一種重點(diǎn)分析方法 4)前瞻 性培訓(xùn)需求分析模型 培訓(xùn)需求調(diào)查工作應(yīng)注意問題 p127 1） 了解受訓(xùn)員工現(xiàn)狀 2） 尋找受訓(xùn)員工存在的問題 3） 確定受訓(xùn)員工期望達(dá)到的培訓(xùn)效果 4） 分析調(diào)查資料，找出培訓(xùn)需 求 （二） 培訓(xùn)規(guī)劃的制定 知識(shí)要求 培訓(xùn)規(guī)劃的主要內(nèi)容 p127 培訓(xùn) 項(xiàng)目 的確定 實(shí)施 過程 的設(shè)計(jì) 培訓(xùn) 資源 的籌備 培訓(xùn) 內(nèi)容 的開發(fā) 培訓(xùn) 手段 的選擇 培訓(xùn) 成本 的預(yù)算 年度培訓(xùn)計(jì)劃的構(gòu)成 p128 培訓(xùn)需求的層次分析：戰(zhàn)略層次、組織層次、員工個(gè)人層次 培訓(xùn)需求的對(duì)象分析：新員工、在職員工 培訓(xùn)需求的階段分析：目前培訓(xùn)需求、未來培訓(xùn)需求 能力要求 制定培訓(xùn)規(guī)劃的步驟和方法 p129 （可能出案例分析或方案設(shè)計(jì)） 步驟 目的 結(jié)果 方法 求分析 判斷現(xiàn)有績(jī)效水平和理想水平之間 是否存在差距 表明多少人未達(dá)到、達(dá)到或超過了理想的績(jī)效水平 從純粹的主觀判斷到客觀的定量分析之間各種方法 明 界定工作要求的基礎(chǔ) 工作活動(dòng)一覽表：樹形圖或工作流程圖 直接觀察：外顯行為、精神活動(dòng) 析 明確工作對(duì)培訓(xùn)提出的要求 任務(wù)分類表或每項(xiàng)任務(wù)所需技能的統(tǒng)計(jì)表 分類 分析技術(shù)構(gòu)成； 2021 企業(yè)人力資源管理師三級(jí)各章節(jié)要點(diǎn)復(fù)習(xí)大綱 第 22 頁 共 56 頁 分類 分析技術(shù)構(gòu)成 發(fā)現(xiàn)哪些任務(wù)須按一定順序安排時(shí)間，哪些可任意安排 學(xué)習(xí)流程圖，其中所有學(xué)習(xí)活動(dòng)、步驟都依次排序 依賴于對(duì)任務(wù)說明的結(jié)果的檢查與分析 標(biāo) 翻譯和提煉早期收集的信息，作為培訓(xùn)中指導(dǎo)方針 內(nèi)容：工作人員面臨的情境；使用的輔導(dǎo)工具或工作助手；對(duì)每種情境所必須作出的反應(yīng)行為；每項(xiàng)行為的輔助工具；行為及結(jié)果的標(biāo)準(zhǔn)。 2).管理者對(duì)培訓(xùn)需求、培訓(xùn)方式、培訓(xùn)預(yù)算等進(jìn)行審批。 4)后勤部門對(duì)與內(nèi)部培訓(xùn)有關(guān)的場(chǎng)地、設(shè)備、工具、食宿、交通等予以落實(shí)。 2021 企業(yè)人力資源管理師三級(jí)各章節(jié)要點(diǎn)復(fù)習(xí)大綱 第 23 頁 共 56 頁 年度培訓(xùn)計(jì)劃的經(jīng)費(fèi)預(yù)算 p134 1).分析因素：確定培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)的來源：企業(yè)承擔(dān)，還是企業(yè)與員工共同承擔(dān)。 3).進(jìn)行培訓(xùn)成本 —— 收益計(jì)算。 5).培訓(xùn)費(fèi)用的控制及成本降低。 2） 受訓(xùn)人員事收集培訓(xùn)效果分析信息最重要的渠道之一。 4） 培訓(xùn)師是了解受訓(xùn)人員組成需求的關(guān)鍵。對(duì)受訓(xùn)者進(jìn)行訓(xùn)前的狀況摸底，了解受訓(xùn)者在與自己的實(shí)際工作高度相關(guān)的方面的知