人力資源管理師各章要點(diǎn)-在線瀏覽
2025-06-02 22:03本頁面
【正文】 意的應(yīng)聘者。慎重做決定。篩選簡歷的注意事項(xiàng)：學(xué)歷要求（內(nèi)松外緊）。職業(yè)生涯的發(fā)展趨勢。自我評價(jià)的適度性。書寫格式的規(guī)范化及英文水平。當(dāng)招聘需求為正值時(shí)，常見的招聘方法為：外部招聘。內(nèi)部晉升。當(dāng)招聘需要為負(fù)值時(shí)，可以采取以下幾種對策：招聘凍結(jié)。增加無薪假期。離職面談的內(nèi)容和技巧：離職面談的內(nèi)容。對于人力資源部來說，離職關(guān)注與工作有關(guān)的因素，并謀略了解離開的真正原因。離職面談的技巧。②離職面談中的咨詢技巧。當(dāng)員工提出辭職時(shí)，要注意以下幾個(gè)問題：快速做出反應(yīng)。為員工解決困難把爭取回來。這一階段，應(yīng)注意使員工盡快適應(yīng)環(huán)境，如果任其自生自滅，很可能從此埋沒這個(gè)員工，或者導(dǎo)致其“跳槽”。對這一階段的員工，除了應(yīng)給以工作上的肯定之外，還須適度地安排相關(guān)的技能訓(xùn)練課程，借以加深其專業(yè)程度。進(jìn)入飽和期，員工的工作經(jīng)驗(yàn)已足夠，但卻面臨成長、突破之瓶頸，這時(shí)公司如能給予適度的訓(xùn)練、調(diào)職或晉升機(jī)會，將有助于員工生命周期的良性循環(huán)。公司要適當(dāng)?shù)匾愿＠确椒▉硎鑼?dǎo)員工面臨衰落期的問題。 招聘與配置部分復(fù)習(xí)要點(diǎn)一、 概念類：人員招聘是指組織為了發(fā)展的需要，根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析的要求，尋找、吸引那些有能力又有興趣到本組織任職，并從中選出適宜人員以予錄用的過程。（組織整體效益最優(yōu)化）人員配置指的是人與事的配置關(guān)系，目的是通過人與事的配合以及人與人的協(xié)調(diào)，充分開發(fā)利用員工，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。其目的是為了在人力資源的配置上，堅(jiān)持大才大小，小才小用，各盡所能，人盡其才。C、確定薪酬體系：分析側(cè)重點(diǎn)在于對崗位的量化評估，需要采用一些量化的方法確定每一職務(wù)的相對價(jià)量。E、工作權(quán)責(zé)范圍的劃定，避免員工因工作內(nèi)容定義不清晰而產(chǎn)生的抱怨及爭議。工作分析的方法有：觀察法、面談法、調(diào)查問卷法、工作日志、工作實(shí)踐、典型事件法。工作說明書的編寫要求：A、清晰。B、具體。 C、簡短。必備資格條件包括：教育水平、工作經(jīng)歷、技術(shù)技能和個(gè)人特點(diǎn)；理想任職資格是對符合必備任職條件的員工的額外要求，是幫助員工在工作上成功的重要條件，包括：人們的工作績效有直接因果關(guān)系的一系列能力、個(gè)性、工作風(fēng)格等因素，如認(rèn)識能力、工作風(fēng)格、人際交往能力。B、使用通俗的語言，盡量避免過強(qiáng)技術(shù)性的術(shù)語 C、應(yīng)該表明各項(xiàng)職責(zé)所出現(xiàn)的頻率。行為描述法（BD）是基于行為的連貫性發(fā)展起來的，為其假設(shè)前提。（回答中包括：總是、通常、一直、經(jīng)常、有時(shí)、可能、應(yīng)該）1行為描述面試中所提的問題，都是從工作行為分析中得到的。1員工離職的原因有三個(gè)方面：個(gè)人原因、單位原因、組織外部原因。隨著社會經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，人們對某些產(chǎn)品和服務(wù)的需求會增加或減少，因而會影響到提供相應(yīng)產(chǎn)品或服務(wù)的組織對人員需求的變化。法律法規(guī)——必須充分考慮現(xiàn)行法律法規(guī)和政策的有關(guān)規(guī)定，防止出現(xiàn)違背相關(guān)政策法規(guī)的行為，也避免產(chǎn)生法律糾紛，以免組織人力、物力、財(cái)力的不必要損失。內(nèi)部環(huán)境：A、戰(zhàn)略規(guī)劃 B、財(cái)務(wù)預(yù)算 C、組織文化 D、管理風(fēng)格如何做好人員配置分析？答：人員配置分析涉及人與事的關(guān)系、人自身的狀況等要素，形成五個(gè)方面軍的配置內(nèi)容：（1）人與事總量配置分析：涉及人與事的數(shù)量關(guān)系是否對應(yīng)，在人員短缺時(shí)，考慮內(nèi)部調(diào)劑，此法風(fēng)險(xiǎn)小、成本低，可用外部補(bǔ)充、招聘、借調(diào)、實(shí)行任務(wù)轉(zhuǎn)包等措施。（2）人與事結(jié)構(gòu)配置分析：人與事的結(jié)構(gòu)配置是指事總是多種多樣的，應(yīng)該根據(jù)不同性質(zhì)、特點(diǎn)的事，選拔有相應(yīng)專長的人去完成。（低素質(zhì)高職，高素質(zhì)低職；人才高消費(fèi)）（4）人與工作負(fù)荷是否合理狀分析：事的數(shù)量是否與人的承受能力相適應(yīng)。一般組織發(fā)展中的幾種需求是什么？答：新組織——招聘是組織成敗的關(guān)鍵；運(yùn)轉(zhuǎn)中的組織——始終處于人力資源的供需變動狀態(tài)；擴(kuò)張時(shí)期的組織——人員需求旺盛，人員供給不足，大部分工作在做招聘；穩(wěn)定期的組織——局部存在問題，組織處于結(jié)構(gòu)性失衡狀態(tài)；衰敗期的組織——過剩，需求不足。工作分析的基本流程應(yīng)該是什么？答：準(zhǔn)備階段、實(shí)施和結(jié)果形成階段、應(yīng)用反饋階段。如何制定招聘策略？答：招聘策略是招聘計(jì)劃的具體體現(xiàn)，招聘計(jì)劃是人力資源部門招聘工作中的一項(xiàng)核心任務(wù)，過制定計(jì)劃來分析公司所需人才的數(shù)量和質(zhì)量，以避免工作的盲目性。招聘策略包括：招聘地點(diǎn)策略、招聘時(shí)間策略、招聘渠道方法選擇，招聘宣傳戰(zhàn)略的選擇等等。招聘時(shí)間策略：在人才供應(yīng)高峰時(shí)招聘；計(jì)劃好招聘時(shí)間。準(zhǔn)備階段需要做好需求分析、工作崗位分析及制定計(jì)劃和策略；實(shí)施階段分為招聘、人員選拔、錄用三個(gè)階段。全面理解客戶的需要是成功找到合適人才的前提。首先要做的是準(zhǔn)備工作就是明確被獵取對象的崗位職責(zé)和任職資格，盡可能在標(biāo)準(zhǔn)流程的基礎(chǔ)上準(zhǔn)確地描述崗位職責(zé)和任職資格。如何做好面試工作，以及需要注意的幾個(gè)問題是什么？答：面試前的準(zhǔn)備工作很重要：A、確定面試的目的，B、慎重選擇面試考官司并培訓(xùn) C、科學(xué)地設(shè)計(jì)面試問題 D、選擇合適的面試類型；E、確定面試評估表 F、確定時(shí)間和地點(diǎn)。正式面試階段采用靈活的提問和多樣化的形式交流信息，進(jìn)一點(diǎn)觀察和了解應(yīng)聘者。面試評價(jià)可采用評語式評估和評分式評估。員工離職應(yīng)按什么程序辦理？答：員工離職應(yīng)辦理：員工向所在單位人力資源部提出書面申請； 所在按照有關(guān)規(guī)定對申請進(jìn)行審查，同意離職的，發(fā)給離職申請表；同意離職的，所在單位在接到離職者填好的離職申請表后，在規(guī)定期限內(nèi)進(jìn)行審批或轉(zhuǎn)報(bào)；對審批同意離職的，通知所在部門辦理移交工作、歸還公物等手續(xù)；人事部門進(jìn)行離職面談；離職人員向人事等部門辦理相關(guān)手續(xù)。離職面談需要注意：準(zhǔn)備——選擇輕松明亮的房間，時(shí)間為2040分鐘；面談中——察言觀色，專注傾聽等，面談后——面談記錄匯總，向上級匯報(bào)。困難組織的留人措施：既要加強(qiáng)激勵，又要鼓勵競爭；既要關(guān)心愛護(hù)，又要教育引導(dǎo)；既要充分放手，又要有效制約；既要講人情，也要有制度保證。缺點(diǎn)：閱讀對象較復(fù)雜 適合候選人數(shù)量較大的崗位，流失率較高的行業(yè)或職業(yè)雜志優(yōu)點(diǎn)：接觸目標(biāo)群體的概率比較大，便函于保存缺點(diǎn)：廣告預(yù)約期較長，申請崗位的期限也會比較長，發(fā)行的地域可能較為分散適合尋找的崗位合格候選人相對集中在某個(gè)專業(yè)領(lǐng)域，空缺
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