【正文】 制定人力資源管理制度的基本要求：從實際出發(fā)。業(yè)務(wù)規(guī)范。管理制度。這與上一種方法在實質(zhì)上是一樣的，都是減少員工工作時間，降低工資水平。減少員工的工作時間，隨之降低工資水平，這是西方企業(yè)在經(jīng)濟(jì)蕭條時經(jīng)常采用的一種解決企業(yè)臨時性人力資源過剩問題的有效方式。加強(qiáng)培訓(xùn)工作，使企業(yè)員工掌握多種技能，增強(qiáng)他們的競爭力。對一些接近退休年齡而還未達(dá)退休年齡者，應(yīng)制定一些優(yōu)惠措施，如提前退休者仍按正常退休年齡計算養(yǎng)老保險工齡，有條件的企業(yè)，還可一次性發(fā)放部門獎金（或補(bǔ)助），鼓勵提前退休。解決企業(yè)人力資源過剩的常用方法有：永久性辭退某些勞動態(tài)度差、技術(shù)水平低、勞動紀(jì)律觀念差的員工。制定聘用全日制臨時工計劃。提高企業(yè)資本技術(shù)有機(jī)構(gòu)成，提高工人的勞動生產(chǎn)率，形成機(jī)器替代人力資源的格局。如果高技術(shù)人員出現(xiàn)短缺，應(yīng)擬定培訓(xùn)和晉升計劃，在企業(yè)內(nèi)部無法滿足要求時，應(yīng)擬定外部招聘計劃。［目前人均業(yè)務(wù)量（Ⅰ＋生產(chǎn)率的增長率）］企業(yè)人力資源供不應(yīng)求：當(dāng)預(yù)測企業(yè)的人力資源在未來可能發(fā)生短缺時，要根據(jù)具體情況選擇不同方案以避免短缺現(xiàn)象的發(fā)生。要創(chuàng)造一個貫徹執(zhí)行定員標(biāo)準(zhǔn)的良好的內(nèi)外環(huán)境。各類人員的比例關(guān)系要協(xié)調(diào)。勞動定員的原則：定員必須以保證實現(xiàn)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)為依據(jù)。合理的勞動定員有利于企業(yè)加強(qiáng)管理。合理的勞動定員是勞動工資計劃的基礎(chǔ)。勞動定員的概念：勞動定員是在一定時期內(nèi)和一定的技術(shù)組織條件下，對企業(yè)配備各類人員所預(yù)先規(guī)定的限額，或者說是企業(yè)用人的數(shù)量與質(zhì)量的界限。影響勞動環(huán)境的自然因素。勞動環(huán)境的優(yōu)化。改進(jìn)崗位工作設(shè)計的內(nèi)容：擴(kuò)大工作范圍。崗位對員工的知識、技能、經(jīng)驗、體格、體力等必備條件的分析。崗位關(guān)系的分析。崗位任務(wù)的分析。組織關(guān)系分析。組織結(jié)構(gòu)分析：組織結(jié)構(gòu)現(xiàn)狀與分析。組織體系圖。非正式組織：是兩個或兩個以上個人的無意識地體系化了的多種心理因素的系統(tǒng)。企業(yè)成員的素質(zhì)狀況。外部環(huán)境的復(fù)雜程度和變化速度。部門結(jié)構(gòu)的選擇應(yīng)考慮以下因素：企業(yè)規(guī)模的大小。常見的組織結(jié)構(gòu)形式有：直線制、直線職能制、事業(yè)部制、矩陣制、子公司和分公司。第一章 企業(yè)人力資源規(guī)劃 組織結(jié)構(gòu)是組織內(nèi)部各單位間關(guān)系、界限、職權(quán)和責(zé)任的溝通框架，是組織內(nèi)部分工協(xié)作的基本形式。影響和制約組織結(jié)構(gòu)設(shè)計和建立的因素主要來自信息溝通、技術(shù)特點、經(jīng)營戰(zhàn)略、管理體制、企業(yè)規(guī)模和環(huán)境變化六個方面。部門結(jié)構(gòu)模式主要有直線制、直線職能制、事業(yè)部制、模擬分權(quán)制、矩陣結(jié)構(gòu)。各部門工作的性質(zhì)。企業(yè)的技術(shù)狀況。正式組織：兩個或兩個以上的人有意識地加以協(xié)調(diào)的行為或力的系統(tǒng)。組織結(jié)構(gòu)調(diào)查的準(zhǔn)備資料：工作崗位說明書。管理業(yè)務(wù)流程圖。組織決策分析。工作崗位分析的主要內(nèi)容：崗位名稱的分析。崗位職責(zé)的分析。崗位勞動強(qiáng)度和勞動環(huán)境的分析。擴(kuò)大工作化和工作豐富化的區(qū)別：前者是通過增加任務(wù)、擴(kuò)大崗位任務(wù)結(jié)構(gòu)，使完成任務(wù)的形式、手段發(fā)生變更；后者是為員工提供獲得身心發(fā)展和成熟的機(jī)會，充實工作內(nèi)容，促進(jìn)崗位工作任務(wù)的完成。工作滿負(fù)荷。勞動環(huán)境優(yōu)化應(yīng)考慮以下因素：影響勞動環(huán)境的物質(zhì)因素。人力資源規(guī)模的概念：人力資源規(guī)劃，是指企業(yè)從戰(zhàn)略規(guī)劃和發(fā)展目標(biāo)出發(fā)，根據(jù)其內(nèi)外部環(huán)境的變化，預(yù)測企業(yè)未來發(fā)展對人力資源的需求，以及為滿足這種需求所提供人力資源的活動過程。勞動定員的作用：合理的勞動定員是企業(yè)用人的科學(xué)標(biāo)準(zhǔn)。合理定員是企業(yè)內(nèi)部勞動力調(diào)配的主要依據(jù)。合理的勞動定員有利于提高員工隊伍的素質(zhì)。定員必須以精簡、高效、節(jié)約為目標(biāo)。要做到人盡其才，人事相宜。勞動定額法的公式:N=W/q(1+R) N人力資源需求量；W企業(yè)計劃期任務(wù)總量；q企業(yè)定額標(biāo)準(zhǔn)；R計劃期勞動生產(chǎn)率變動系數(shù)，R=R（1）＋R（2）－R（3）R(1)表示企業(yè)技術(shù)進(jìn)步引起的勞動生產(chǎn)率提高系數(shù),R(2)表示經(jīng)驗積累導(dǎo)致的生產(chǎn)率提高系數(shù),R(3)表示由于勞動者及其某些因素引起的生產(chǎn)率降低系數(shù).轉(zhuǎn)換比率法公式:經(jīng)營活動=人力資源的數(shù)量人均生產(chǎn)率，銷售收入=銷售員的數(shù)量每位銷售員的銷售額，產(chǎn)出水平=生產(chǎn)的小時數(shù)單位小時產(chǎn)量，運(yùn)行成本=員工的數(shù)量每位員工的人工成本，計劃期末需求的員工數(shù)量= （目前的業(yè)務(wù)量+計劃期業(yè)務(wù)的增長量）247。將符合條件，而又處于相對富余狀態(tài)的人調(diào)往空缺職位。如果短缺現(xiàn)象不嚴(yán)重，且本企業(yè)的員工又愿延長工作時間，則可以根據(jù)有關(guān)法規(guī)，制定延長工時適當(dāng)增加報酬的計劃，這只是一種短期應(yīng)急措施。制定聘用非全日制臨時工計劃，如返聘已退休者，或聘用小時工等。企業(yè)人力資源供大于求：企業(yè)人力資源過剩是我國企業(yè)目前面臨的主要問題，是我國現(xiàn)有企業(yè)人力資源規(guī)劃的難點問題。合并或精簡某些臃腫的機(jī)構(gòu)。提高員工整體素質(zhì)，如制定全員輪訓(xùn)計劃，使員工始終有一部分在接受培訓(xùn)，為企業(yè)擴(kuò)大再生產(chǎn)準(zhǔn)備人力資本。鼓勵部分員工自謀職業(yè)，同時，可撥出部分資金，開辦第三產(chǎn)業(yè)。采用由多個員工分擔(dān)以前只需一個或少數(shù)幾個人就可完成的工作和任務(wù)，企業(yè)按工作任務(wù)完成量來計發(fā)工資的辦法。人力資源管理制度規(guī)范的類型：企業(yè)基本制度。技術(shù)規(guī)范。個人行為規(guī)范。根據(jù)需要制定，即制度規(guī)范的制定還要從需要出發(fā)。系統(tǒng)和配套。先進(jìn)性。人與事結(jié)構(gòu)配置分析。人與工作負(fù)荷是否合理狀況分析。招聘需要確定：組織人力資源自然減員?，F(xiàn)有人力資源配置情況不合理。一、準(zhǔn)備階段：確定工作分析的目標(biāo)和側(cè)重點。收集和分析有關(guān)的背景資料。制定具體的實施操作計劃。三、結(jié)果形成階段：與有關(guān)人員共同審核和確認(rèn)工作信息。形成任職條件說明。使用職務(wù)說明書的反饋與調(diào)整。根據(jù)崗位特點進(jìn)行選擇。招聘策略：招聘計劃與策略。招聘地點策略。招聘渠道挑選步驟：分析單位的招聘要求。確定適合的招聘來源。選擇對應(yīng)的媒體發(fā)布信息。與獵頭公司合作的注意事項：選擇獵頭公司應(yīng)對其資質(zhì)進(jìn)行考察。選擇獵頭公司中最好的顧問為你服務(wù)。與考生建立信托的技巧。提問、追問和插話的技巧。確定面試的目的；慎重選擇面試考官；科學(xué)地設(shè)計面試問題；選擇合適的面試類型；確定面試的時間和地點等。三、正式面試階段。五、面試評價階段。不清楚合格者應(yīng)具備的條件。偏見影響面試。工作經(jīng)歷比學(xué)歷更重要。讓應(yīng)聘者更多地了解組織。注意不忠誠和欠缺誠