【導(dǎo)讀】組進行公務(wù)員薪酬政策及制度檢討。是第一階段檢討的中期報告。五個主要研究范疇包括薪酬政策、制度及結(jié)構(gòu)；薪幅；薪酬調(diào)整；理工作精簡及下放。小組提出本身的初步研究結(jié)果和意見。上述目標(biāo)和原則自二十世紀(jì)五十年。用了“學(xué)歷比較法”。的獎賞試驗計劃。有全面檢討的需要。部分人士關(guān)注到，政府除了在一九九。已與私營機構(gòu)脫節(jié)。調(diào)整機制是否仍然發(fā)揮原有的作用。近期討論的重點，在。更靈活地達到職位、才干、薪酬相稱的目標(biāo)。小組執(zhí)行上述任務(wù)。改革，收集資料。至于香港方面，我們會根據(jù)本身的知識。和經(jīng)驗，得出自己的意見。為期四個月的顧問研究。在審議研究結(jié)果及考慮各。觀察要點，載于以下各章。高效率和具成效的服務(wù)。們所服務(wù)的市民都認為是公平的。在上述準(zhǔn)則下，與私。1這項政策聲明包含兩部分∶前半部說明薪。其后，政府在一九六八年作出一。項較詳細的聲明，重申同一概念。一九六五年的薪俸調(diào)查委員

　　

【正文】 ( e) 為配合彈性薪幅制度，現(xiàn)行對工作表現(xiàn)的衡量及評核機制是否要修改？ (f) 直接把薪效掛 k，對促進講求工作成效的文化，是否最佳的方法？ C. 薪酬調(diào)整制度及機制 3. 31 – 在香港，公務(wù)員薪酬調(diào)整幅度是參照每年進行的薪酬趨勢調(diào)查厘定。這項調(diào)查的目的，是評估過去 12 個月內(nèi)私人公司雇員的平均薪酬變動。 24 3. 32 – 政府厘定公務(wù)員薪酬調(diào)整幅度時，也會考慮生活 費用的變動、經(jīng)濟環(huán)境、財政預(yù)算、職方的加薪要求及公務(wù)員士氣。 3. 33 – 根據(jù)顧問觀察所得，由于普遍趨勢是把薪酬管理工作下放給個別部門，五個國家已逐漸摒棄以既定公式厘定薪酬的做法。 3. 34 – 顧問又觀察到，由于上述轉(zhuǎn)變，中央機關(guān)的角色已有所改變，現(xiàn)今主要是制定整體政策大綱和提供意見，而非直接監(jiān)管具體的薪酬談判工作。 3. 35 – 不過，如果仔細閱讀五個國家的研究結(jié)果撮要，便會發(fā)現(xiàn)有兩個國家的中央政府對厘定薪酬水平和調(diào)整幅度的工作似乎仍然有很大控制權(quán)，而厘定方法亦相當(dāng)機械化。至于其余三個國家，決定薪酬水 平和調(diào)整幅度的主要因素，似乎是財政限制和薪酬談判結(jié)果。 3. 36 – 在研究五個國家的經(jīng)驗可否給香港借鏡時，我們必須考慮下列幾個問題： ( a) 應(yīng)否繼續(xù)遵守 “公務(wù)員薪酬與私營機構(gòu)保持大致相若 ”的原則？ ( b ) 公務(wù)員和市民是否仍然認為現(xiàn)行的薪酬調(diào)整制度是公平的？是否有其他可以達到這個目標(biāo)而效果相同或更佳的制度？ ( c) 現(xiàn)行薪酬調(diào)整的制度是否有需要更改或變得更靈活？ ( d ) 在決定薪酬調(diào)整幅度時，應(yīng)否以財政限制為首要因素？ 25 ( e) 薪酬調(diào)整應(yīng)否仍由中央管制、指引？還是下放給部門 (見 E 節(jié) )，讓各部門行使自主權(quán) 、靈活運作？兩者之間，要如何平衡才適合香港？權(quán)力下放多少才恰當(dāng)？ D. 推行工作表現(xiàn)獎賞制度 3. 37 – 正如第二章所述，香港政府推行薪效掛 k 的經(jīng)驗，十分有限。把工作表現(xiàn)獎賞制度的元素逐步引入公務(wù)員體制內(nèi)的建議，首次見于一九九九年三月發(fā)表的《公務(wù)員體制改革》諮詢文件。 3. 38 – 政府引入按才能評核工作表現(xiàn)的表格、設(shè)立評核委員會，以及收緊發(fā)放增薪的準(zhǔn)則，從而改善了對員工工作表現(xiàn)的管理制度。這個制度有所改善后，政府便由二零零一年十月起在六個部門推行一項試驗計劃，測試團隊獎賞能否公平公正地分配予員工，并爭取 部門及職方認同和支持這個概念。試驗計劃的成效在二零零二年后期便有分曉，試驗結(jié)果相信會對這項措施日后的發(fā)展有重大影響。 3. 39 – 顧問研究顯示，五個國家都致力把薪酬更貼近工作表現(xiàn)。以較靈活的薪幅 (按工作表現(xiàn)給予不同薪酬及增薪 )取代固定薪級表上自動按年遞加的增薪，是邁向薪效掛 k 的一大步。 3. 40 – 有些國家已在不同程度上把個人表現(xiàn)獎賞納入底薪內(nèi)，有些則選擇以一次過的形式發(fā)放獎賞，作為員工某年表現(xiàn)良好或?qū)δ稠椆ぷ饔胸暙I的獎勵。 3. 41 – 以團隊為本的獎賞并不普遍，而且通常只適用于完成某項工作／計劃或達 到某一工作目標(biāo)的情況。 26 3. 42 – 在其他國家，工作表現(xiàn)獎賞至今只限于高級公務(wù)員。獎賞占薪酬的比率，因國家而異，由5%至約 40%不等。工作表現(xiàn)獎賞通常不適用于初級公務(wù)員。即使適用，獎賞通常都不足薪金的一成。 3. 43 – 其他國家的經(jīng)驗顯示，工作表現(xiàn)獎賞制度成功與否，主要取決于當(dāng)局是否有一個可靠的架構(gòu)去管理員工的工作表現(xiàn)，以及是否有足夠經(jīng)費作獎賞之用。在表現(xiàn)管理架構(gòu)能夠公平和貫徹始終地運作的地方，工作表現(xiàn)獎賞制度似乎更能發(fā)揮作用，為職管雙方帶來實際益處。 3. 44 – 鑒于上述情況，我們要考慮以下問題： ( a) 把薪效掛 k 的元素引入公務(wù)員薪酬制度內(nèi)，是否對香港有利？ ( b ) 除引入與工作表現(xiàn)掛 k 的薪幅制度外，我們是否還要考慮采用其他形式的工作表現(xiàn)獎賞制度？ ( c) 應(yīng)否實施團隊獎賞制度？如果應(yīng)該，則對哪些級別 (高級、中級、低級或各級 ) 實施？準(zhǔn)則又如何？ ( d ) 應(yīng)否引入個人獎賞制度？如果應(yīng)該，則對哪些級別 (高級、中級、低級或各級 ) 實施？準(zhǔn)則又如何？ ( e) 工作表現(xiàn)評核制度近年已有改善，這方面還需要什么改變，以配合薪效掛 k 制度？ E. 把薪酬管理工作精簡和下放 3. 45 – 近年，在把工作下放方面，香港政府 已把更多管理人力資源的職權(quán)轉(zhuǎn)授給部門，并在 5 個和 27 23 個部門分別實施“營運基金”和“整筆撥款”安排。不過，由公務(wù)員事務(wù)局中央處理的薪酬管理工作，仍沒有下放。 3. 46 – 為應(yīng)付人手短暫不足的問題，香港政府已自一九九九至二零零零年度起，根據(jù)聘用臨時工人的經(jīng)驗，授權(quán)各部門只須遵守若干概括的準(zhǔn)則便可以自行招聘非公務(wù)員合約雇員，并可就個別情況訂定薪酬和酬金。 3. 47 – 顧問的研究顯示，五個國家或多或少已把薪酬管理工作下放給個別部門和機構(gòu)，后者則按一個由中央決定的政策大綱運作，而且在負擔(dān)能力和財政預(yù)算方面有嚴格限 制。這個措施的特點包括∶ ( a) 部門或機構(gòu)享有頗大自由； ( b ) 高級公務(wù)員仍由中央管理；以及 ( c) 減少采用津貼。 3. 48 – 根據(jù)顧問的觀察，上述措施能夠以更公平的方式獎賞員工，使薪酬制度更能配合個別部門或機構(gòu)的特別情況，精簡有關(guān)程序，以及更靈活地應(yīng)付資源和人手需求，因此在改善個別員工的工作表現(xiàn)和整體生產(chǎn)力方面，看來已經(jīng)發(fā)揮實際作用。 3. 49 – 然而，把薪酬管理工作下放，同時影響到內(nèi)部對比關(guān)系，也可能動搖公務(wù)員隊伍的共同目標(biāo)和信念。 3. 50 – 五個國家中，很多都已經(jīng)大幅改革職級方面的安排， 一般包括： 28 ( a) 把一般職系人員 (政務(wù)職系或同類職位除外 )轉(zhuǎn)為部門人員； ( b ) 精簡職級數(shù)目和薪幅，從而建立層次較少的管理架構(gòu)； ( c) 把各種職業(yè)合并為較大的員工組別，從而改善人力資源管理； ( d ) 建立正式的職位評值制度及程序，以評定職位的比重；以及 ( e) 界定職級或職系時，以工作要求而非學(xué)歷為主要因素。 3. 51 – 下列問題必須考慮： ( a) 像香港這樣的城市，應(yīng)否考慮把管理公務(wù)員薪酬的工作下放？ ( b ) 如果把公務(wù)員薪酬管理工作下放，應(yīng)該把多少與薪酬及職級界定有關(guān)的職責(zé)下放給部門？ ( c) 為方便推行以部門為本位的管理工作，應(yīng)否把部分或全部一般 ／ 共通職系人員轉(zhuǎn)為部門人員？ ( d ) 如果把薪酬管理工作下放，過渡期間或會相當(dāng)長。在這段期間，如何維持服務(wù)水準(zhǔn)和員工士氣？ ( e) 在精簡工作方面，可否把現(xiàn)有職系合并為多個較大的職業(yè)類別？可否進一步精簡組織架構(gòu)，包括擴闊管理職權(quán)和減少架構(gòu)的層次？ 29 (f) 應(yīng)否推行正式的職位評值制度？如果應(yīng)該，則由中央還是部門負責(zé)推行？ 30 第四章 公眾諮詢 (本章總結(jié)中期報告內(nèi)容，并邀請各界人士提出意見 ) 4. 1 我們已知悉顧問就五個國家的公務(wù)員薪酬管理制度最新發(fā)展 進行研究的結(jié)果，以及顧問認為可能適用于香港的最佳做法。 4. 2 然而，在聽取有關(guān)各方及公眾就顧問研究結(jié)果發(fā)表的意見之前，專責(zé)小組應(yīng)繼續(xù)持開放態(tài)度。中期報告已經(jīng)發(fā)表，我們現(xiàn)正進行諮詢，各界人士可就我們在第三章提出的各項問題，發(fā)表意見。 4. 3 在這方面，我們同意顧問的看法，即 “必須取得關(guān)鍵人士對改革的認同和承諾。盡早向公務(wù)員隊伍內(nèi)的管理人員和員工征詢意見，將有助公務(wù)員加強認識變革需求和各種變革方案，消除他們的疑慮，并在構(gòu)思改革建議時盡早吸納他們的意見?！?5 4. 4 我們會在二零零二年七月提交最后報告時作出建議。薪常會隨后會聯(lián)同其他兩個諮詢組織，在二零零二年下半年就如何進行第二期檢討工作向當(dāng)局提出建議。 4. 5 專責(zé)小組歡迎各界人士提出意見。 4. 6 如果有任何意見，請于 二零零二年五月二十五日或之前 送交公務(wù)及司法人員薪俸及服務(wù)條件諮詢委員會聯(lián)合秘書處。地址∶香港金鐘道 89 號力寶中心第 2 座 7 樓701 室；傳真號碼∶ 2877 0750；電郵地址∶ 。 5 普華永道諮詢有限公司向?qū)Ｘ?zé)小組提交的中期報告 ，第 3 頁。