【正文】 制度應(yīng)適用于所有公務(wù)員，還是只適用于管理職務(wù)較重的高級(jí)公務(wù)員？(d) 彈性薪幅制度，應(yīng)否同時(shí)適用于文職職系及紀(jì)律部隊(duì)？(e) 為配合彈性薪幅制度，現(xiàn)行對(duì)工作表現(xiàn)的衡量及評(píng)核機(jī)制是否要修改？(f) 直接把薪效掛k，對(duì)促進(jìn)講求工作成效的文化，是否最佳的方法？C. 薪酬調(diào)整制度及機(jī)制 – 在香港，公務(wù)員薪酬調(diào)整幅度是參照每年進(jìn)行的薪酬趨勢(shì)調(diào)查厘定。這項(xiàng)調(diào)查的目的，是評(píng)估過去12個(gè)月內(nèi)私人公司雇員的平均薪酬變動(dòng)。 – 政府厘定公務(wù)員薪酬調(diào)整幅度時(shí)，也會(huì)考慮生活費(fèi)用的變動(dòng)、經(jīng)濟(jì)環(huán)境、財(cái)政預(yù)算、職方的加薪要求及公務(wù)員士氣。 – 根據(jù)顧問觀察所得，由于普遍趨勢(shì)是把薪酬管理工作下放給個(gè)別部門，五個(gè)國家已逐漸摒棄以既定公式厘定薪酬的做法。 – 顧問又觀察到，由于上述轉(zhuǎn)變，中央機(jī)關(guān)的角色已有所改變，現(xiàn)今主要是制定整體政策大綱和提供意見，而非直接監(jiān)管具體的薪酬談判工作。 – 不過，如果仔細(xì)閱讀五個(gè)國家的研究結(jié)果撮要，便會(huì)發(fā)現(xiàn)有兩個(gè)國家的中央政府對(duì)厘定薪酬水平和調(diào)整幅度的工作似乎仍然有很大控制權(quán)，而厘定方法亦相當(dāng)機(jī)械化。至于其余三個(gè)國家，決定薪酬水平和調(diào)整幅度的主要因素，似乎是財(cái)政限制和薪酬談判結(jié)果。 – 在研究五個(gè)國家的經(jīng)驗(yàn)可否給香港借鏡時(shí)，我們必須考慮下列幾個(gè)問題：(a) 應(yīng)否繼續(xù)遵守“公務(wù)員薪酬與私營機(jī)構(gòu)保持大致相若”的原則？(b) 公務(wù)員和市民是否仍然認(rèn)為現(xiàn)行的薪酬調(diào)整制度是公平的？是否有其他可以達(dá)到這個(gè)目標(biāo)而效果相同或更佳的制度？(c) 現(xiàn)行薪酬調(diào)整的制度是否有需要更改或變得更靈活？(d) 在決定薪酬調(diào)整幅度時(shí)，應(yīng)否以財(cái)政限制為首要因素？(e) 薪酬調(diào)整應(yīng)否仍由中央管制、指引？還是下放給部門(見E節(jié))，讓各部門行使自主權(quán)、靈活運(yùn)作？?jī)烧咧g，要如何平衡才適合香港？權(quán)力下放多少才恰當(dāng)？D. 推行工作表現(xiàn)獎(jiǎng)賞制度 – 正如第二章所述，香港政府推行薪效掛k的經(jīng)驗(yàn)，十分有限。把工作表現(xiàn)獎(jiǎng)賞制度的元素逐步引入公務(wù)員體制內(nèi)的建議，首次見于一九九九年三月發(fā)表的《公務(wù)員體制改革》諮詢文件。 – 政府引入按才能評(píng)核工作表現(xiàn)的表格、設(shè)立評(píng)核委員會(huì)，以及收緊發(fā)放增薪的準(zhǔn)則，從而改善了對(duì)員工工作表現(xiàn)的管理制度。這個(gè)制度有所改善后，政府便由二零零一年十月起在六個(gè)部門推行一項(xiàng)試驗(yàn)計(jì)劃，測(cè)試團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)賞能否公平公正地分配予員工，并爭(zhēng)取部門及職方認(rèn)同和支持這個(gè)概念。試驗(yàn)計(jì)劃的成效在二零零二年后期便有分曉，試驗(yàn)結(jié)果相信會(huì)對(duì)這項(xiàng)措施日后的發(fā)展有重大影響。 – 顧問研究顯示，五個(gè)國家都致力把薪酬更貼近工作表現(xiàn)。以較靈活的薪幅(按工作表現(xiàn)給予不同薪酬及增薪)取代固定薪級(jí)表上自動(dòng)按年遞加的增薪，是邁向薪效掛k的一大步。 – 有些國家已在不同程度上把個(gè)人表現(xiàn)獎(jiǎng)賞納入底薪內(nèi)，有些則選擇以一次過的形式發(fā)放獎(jiǎng)賞，作為員工某年表現(xiàn)良好或?qū)δ稠?xiàng)工作有貢獻(xiàn)的獎(jiǎng)勵(lì)。 – 以團(tuán)隊(duì)為本的獎(jiǎng)賞并不普遍，而且通常只適用于完成某項(xiàng)工作／計(jì)劃或達(dá)到某一工作目標(biāo)的情況。 – 在其他國家，工作表現(xiàn)獎(jiǎng)賞至今只限于高級(jí)公務(wù)員。獎(jiǎng)賞占薪酬的比率，因國家而異，由5%至約40%不等。工作表現(xiàn)獎(jiǎng)賞通常不適用于初級(jí)公務(wù)員。即使適用，獎(jiǎng)賞通常都不足薪金的一成。 – 其他國家的經(jīng)驗(yàn)顯示，工作表現(xiàn)獎(jiǎng)賞制度成功與否，主要取決于當(dāng)局是否有一個(gè)可靠的架構(gòu)去管理員工的工作表現(xiàn)，以及是否有足夠經(jīng)費(fèi)作獎(jiǎng)賞之用。在表現(xiàn)管理架構(gòu)能夠公平和貫徹始終地運(yùn)作的地方，工作表現(xiàn)獎(jiǎng)賞制度似乎更能發(fā)揮作用，為職管雙方帶來實(shí)際益處。 – 鑒于上述情況，我們要考慮以下問題：(a) 把薪效掛k的元素引入公務(wù)員薪酬制度內(nèi)，是否對(duì)香港有利？(b) 除引入與工作表現(xiàn)掛k的薪幅制度外，我們是否還要考慮采用其他形式的工作表現(xiàn)獎(jiǎng)賞制度？(c) 應(yīng)否實(shí)施團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)賞制度？如果應(yīng)該，則對(duì)哪些級(jí)別(高級(jí)、中級(jí)、低級(jí)或各級(jí))實(shí)施？準(zhǔn)則又如何？(d) 應(yīng)否引入個(gè)人獎(jiǎng)賞制度？如果應(yīng)該，則對(duì)哪些級(jí)別(高級(jí)、中級(jí)、低級(jí)或各級(jí))實(shí)施？準(zhǔn)則又如何？(e) 工作表現(xiàn)評(píng)核制度近年已有改善，這方面還需要什么改變，以配合薪效掛k制度？E. 把薪酬管理工作精簡(jiǎn)和下放 – 近年，在把工作下放方面，香港政府已把更多管理人力資源的職權(quán)轉(zhuǎn)授給部門，并在5個(gè)和23個(gè)部門分別實(shí)施“營運(yùn)基金”和“整筆撥款”安排。不過，由公務(wù)員事務(wù)局中央處理的薪酬管理工作，仍沒有下放。 – 為應(yīng)付人手短暫不足的問題，香港政府已自一九九九至二零零零年度起，根據(jù)聘用臨時(shí)工人的經(jīng)驗(yàn)，授權(quán)各部門只須遵守若干概括的準(zhǔn)則便可以自行招聘非公務(wù)員合約雇員，并可就個(gè)別情況訂定薪酬和酬金。 – 顧問的研究顯示，五個(gè)國家或多或少已把薪酬管理工作下放給個(gè)別部門和機(jī)構(gòu)，后者則按一個(gè)由中央決定的政策大綱運(yùn)作，而且在負(fù)擔(dān)能力和財(cái)政預(yù)算方面有嚴(yán)格限制。這個(gè)措施的特點(diǎn)包括∶(a) 部門或機(jī)構(gòu)享有頗大自由；(b) 高級(jí)公務(wù)員仍由中央管理；以及(c) 減少采用津貼。 – 根據(jù)顧問的觀察，上述措施能夠以更公平的方式獎(jiǎng)賞員工，使薪酬制度更能配合個(gè)別部門或機(jī)構(gòu)的特別情況，精簡(jiǎn)有關(guān)程序，以及更靈活地應(yīng)付資源和人手需求，因此在改善個(gè)別員工的工作表現(xiàn)和整體生產(chǎn)力方面，看來已經(jīng)發(fā)揮實(shí)際作用。 – 然而，把薪酬管理工作下放，同時(shí)影響到內(nèi)部對(duì)比關(guān)系，也可能動(dòng)搖公務(wù)員隊(duì)伍的共同目標(biāo)和信念。 – 五個(gè)國家中，很多都已經(jīng)大幅改革職級(jí)方面的安排，一般包括：(a) 把一般職系人員(政務(wù)職系或同類職位除外)轉(zhuǎn)為部門人員；(b) 精簡(jiǎn)職級(jí)數(shù)目和薪幅，從而建立層次較少的管理架構(gòu)；(c) 把各種職業(yè)合并為較大的員工組別，從而改善人力資源管理；(d) 建立正式的職位評(píng)值制度及程序，以評(píng)定職位的比重；以及(e) 界定職級(jí)或職系時(shí)，以工作要求而非學(xué)歷為主要因素。 – 下列問題必須考慮：(a) 像香港這樣的城市，應(yīng)否考慮把管理公務(wù)員薪酬的工作下放？(b) 如果把公務(wù)員薪酬管理工作下放，應(yīng)該把多少與薪酬及職級(jí)界定有關(guān)的職責(zé)下放給部門？(c) 為方便推行以部門為本位的管理工作，應(yīng)否把部分或全部一般／共通職系人員轉(zhuǎn)為部門人員？(d) 如果把薪酬管理工作下放，過渡期間或會(huì)相當(dāng)長。在這段期間，如何維持服務(wù)水準(zhǔn)和員工士氣？(e) 在精簡(jiǎn)工作方面，可否把現(xiàn)有職系合并為多個(gè)較大的職業(yè)類別？可否進(jìn)一步精簡(jiǎn)組織架構(gòu)，包括擴(kuò)闊管理職權(quán)和減少架構(gòu)的層次？(f) 應(yīng)否推行正式的職位評(píng)值制度？如果應(yīng)該，則由中央還是部門負(fù)責(zé)推行？第四章公眾諮詢(本章總結(jié)中期報(bào)告內(nèi)容，并邀請(qǐng)各界人士提出意見) 我們已知悉顧問就五個(gè)國家的公務(wù)員薪酬管理制度最新發(fā)展進(jìn)行研究的結(jié)果，以及顧問認(rèn)為可能適用于香港的最佳做法。 然而，在聽取有關(guān)各方及公眾就顧問研究結(jié)果發(fā)表的意見之前，專責(zé)小組應(yīng)繼續(xù)持開放態(tài)度。中期報(bào)告已經(jīng)發(fā)表，我們現(xiàn)正進(jìn)行諮詢，各界人士可就我們?cè)诘谌绿岢龅母黜?xiàng)問題，發(fā)表意見。 在這方面，我們同意顧問的看法，即“必須取得關(guān)鍵人士對(duì)改革的認(rèn)同和承諾。盡早向公務(wù)員隊(duì)伍內(nèi)的管理人員和員工征詢意見，將有助公務(wù)員加強(qiáng)認(rèn)識(shí)變革需求和各種變革方案，消除他們的疑慮，并在構(gòu)思改革建議時(shí)盡早吸納他們的意見?！? 普華永道諮詢有限公司向?qū)Ｘ?zé)小組提交的中期報(bào)告，第3頁。 我們會(huì)在二零零二年七月提交最后報(bào)告時(shí)作出建議。薪常會(huì)隨后會(huì)聯(lián)同其他兩個(gè)諮詢組織，在二零零二年下半年就如何進(jìn)行第二期檢討工作向當(dāng)局提出建議。 專責(zé)小組歡迎各界人士提出意見。 如果有任何意見，請(qǐng)于二零零二年五月二十五日或之前送交公務(wù)及司法人員薪俸及服務(wù)條件諮詢委員會(huì)聯(lián)合秘書處。地址∶香港金鐘道89號(hào)力寶中心第2座7樓701室；傳真號(hào)碼∶28770750；電郵地址∶jsscs@。