公務(wù)員薪酬制度論文-資料下載頁
2025-04-14 23:52本頁面
【正文】 工資水平，但是國家可以針對不同地區(qū)的經(jīng)濟發(fā)展狀況給出各個級別公務(wù)員的工資幅度，地方政府和部門可以根據(jù)自己的實際情況，選擇各個級別工資幅度內(nèi)適合本地區(qū)實際情況的平均工資水平。 充分考慮職位權(quán)重,保證內(nèi)部公平性同一級別公務(wù)員無論工作性質(zhì)、勞動強度如何,基本工資都相同，這是我國公務(wù)員工資制度不合理的一個重要表現(xiàn),也是造成公務(wù)員心里不平衡、公務(wù)員隊伍不穩(wěn)定的重要因素。勞動經(jīng)濟學(xué)認為,不同的工作崗位之間應(yīng)該存在工資差別,因為在工作強度和工作條件方面的差別、崗位所要求的工作能力的差別、崗位所需承擔(dān)責(zé)任程度的差別。工資制度要公平,這是最主要的原則,一般來說,員工認為工資是公平的,才會產(chǎn)生滿意感,才能起到激勵作用。員工首先會考慮本人所得與付出的比率,得到一個收入－付出比,然后將本人的收入 付出比與他人的進行比較。如果它認為兩者相同,就會產(chǎn)生一種公平感,如果感到兩者不同,就會產(chǎn)生一種不公平感。員工主要采取兩種方法來力圖消除這種不公平感。低層次的公務(wù)員通常通過減少個人投入的方式來找到心里平衡,高層次的公務(wù)員通常通過貪污、腐敗來增加自己的收益。我國公務(wù)員職位的種類繁多,工作性質(zhì)、勞動強度各不相同，同一級別的公務(wù)員由于所從事的工作、個人的能力不同,做出的貢獻也不相同。如果都獲得相同的工資,那么付出較多的人必然會產(chǎn)生不公平感,必然會導(dǎo)致公務(wù)員努力程度的不斷下降。因此,應(yīng)充分考慮職位權(quán)重因素,體現(xiàn)不同勞動強度,不同復(fù)雜程度的工作職位之間的工資差異,使工資分配更加符合按勞分配的原則,消除公務(wù)員內(nèi)部的不公平感。 拉大工資差距,加大對高級人才的激勵在對工資水平的傳統(tǒng)理解中，我們關(guān)注的是部門的整體工資水平，而在市場競爭日益激烈的今天，工資水平越來越多地注重于崗位和崗位之間或者不同部門中同類或者類似工作之間的工資水平對比，而不再局限于平均水平的比較。因此，由工資水平引發(fā)的外部競爭性也不主要由平均工資水平所決定，工資外部競爭性的比較更多的是通過不同部門中相同或類似崗位的工資水平差距體現(xiàn)。當今知識時代，對一般勞動力的需求遠遠小于勞動力的供給，而對高級人才的需求卻恰恰相反。我國企業(yè)中，不同崗位的工資差距已經(jīng)有明顯拉大的趨勢，總經(jīng)理的年薪有的高達百萬甚至千萬，遠遠高于普通職員的工資。而我國的公務(wù)員工資卻明顯的存在“平均主義”現(xiàn)象，總理級工資也就是幾千元，工資差距較小。致使我國政府中高級公務(wù)員的工資水平在與企業(yè)中高級人員的工資水平比較時缺乏競爭力。即使不斷提高公務(wù)員工資水平，使公務(wù)員工資的整體水平很高，但各個職位工資水平之間的差距過小，存在“平均主義”的現(xiàn)象，缺乏激勵性，不能有效的激勵中高層人員。就會出現(xiàn)一方面政府在工資方面的支出越來越高，但另一方面中高級人才流失的越來越快。管理學(xué)中的“80P20”原則告訴我們，做事情要抓住關(guān)鍵的少數(shù)，高級公務(wù)員缺乏激勵對于政府職能的有效發(fā)揮會產(chǎn)生關(guān)鍵的影響。因此，應(yīng)該拉大工資差距，提高對高級公務(wù)員的激勵性，防止“平均主義”現(xiàn)象的發(fā)生。 進一步完善公務(wù)員工資制度相關(guān)的配套管理措施為了確保工資是公務(wù)員唯一的收入來源，除了要建立中高級公務(wù)員個人財產(chǎn)申報制度、個人重大事項報告制度、配偶子女經(jīng)商匯報制度等監(jiān)督制度之外，更要抓好公務(wù)員工資的制度環(huán)境建設(shè)：一是強化公共財政管理，大力推進部門預(yù)算、集中支付和政府采購制度的改革；二是采取有效措施切斷行政機關(guān)與下屬事業(yè)單位、甚至是事業(yè)單位開設(shè)的企業(yè)之間的經(jīng)濟聯(lián)系。由于有規(guī)范化的預(yù)算制度和嚴謹?shù)念A(yù)算約束，使各行政機關(guān)不能在預(yù)算外獲得額外財力。否則，公務(wù)員工資制度將失去其應(yīng)有的意義。
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