【正文】 人表現(xiàn)來確定 ， 更與經(jīng)濟(jì)情況有緊密聯(lián)系 。 高級(jí)公務(wù)員的薪酬中 ， 有三至四成可按個(gè)人表現(xiàn)及整體經(jīng)濟(jì)表現(xiàn)而作出調(diào)整 。 1988年引入靈活薪酬制 ， 除基本薪金外 ，還有四類常年獎(jiǎng)金 :(1)相當(dāng)于一個(gè)月月薪的“ 常年薪酬補(bǔ)助 ” ， 經(jīng)濟(jì)不景時(shí)可暫停發(fā)放；(2)相當(dāng)于兩個(gè)月薪金的 “ 可變動(dòng)獎(jiǎng)金 ” ，在經(jīng)濟(jì)不景時(shí)可暫停發(fā)放； (3)在經(jīng)濟(jì)表現(xiàn)突出時(shí)一次過發(fā)放的 “ 特別獎(jiǎng)金 ” ； (4)按個(gè)人表現(xiàn)發(fā)放的 “ 表現(xiàn)獎(jiǎng)金 ” 。 新加坡 為了獎(jiǎng)勵(lì)和挽留員工 ， 新加坡政府于 2023年推行只適用于高級(jí)公務(wù)員的 “ 累積獎(jiǎng)金制度 ” ， 員工可實(shí)時(shí)獲取當(dāng)年應(yīng)得的一半表現(xiàn)獎(jiǎng)金 ， 政府把另一半存入累積獎(jiǎng)金 ， 當(dāng)該公務(wù)員繼續(xù)在政府服務(wù) ， 就可在一年 （ 12月 ）和二年 （ 24個(gè)月 ） 后分兩次取得累積的獎(jiǎng)金 。 澳大利亞、新西蘭和英國 部分工資與工作表現(xiàn)掛鉤 澳大利亞 、 新西蘭和英國的普遍做法是 ， 大部分員工的薪酬總額中有一定比例與工作表現(xiàn)掛鉤 ，獎(jiǎng)金制在這三國并未十分普遍 ， 通常只適用于一些比較高級(jí)的公務(wù)員 。 以澳大利亞為例 ， 與工作表現(xiàn)掛鉤的薪酬平均占薪酬總額約百分之五 ， 某些執(zhí)行單位已增至百分之十五 。 另外超過八成合資格的澳大利亞高級(jí)公務(wù)員則可獲得資金 ， 最高可占其基本薪金百分之三十二 。 新西蘭 ， 與工作表現(xiàn)掛鉤的獎(jiǎng)勵(lì)金約為薪酬總金額的百分之十至百分之十五 。 部門主管的獎(jiǎng)勵(lì)金占薪酬總金額的比率則相對(duì)較低 ， 只有百分之六點(diǎn)九 。 澳大利亞、新西蘭和英國 英國 ， 只有少數(shù)部門發(fā)放一次性的獎(jiǎng)金 ，大部分職員則可根據(jù)表現(xiàn)獲得高于或低于平均的薪酬額 。 除薪金報(bào)酬外 ， 英國有些部門以晚膳 、禮券 、 證書 、 鮮花或向女皇推薦頒授勛銜 ，作為對(duì)個(gè)人或小組在薪酬制度以外的輔助激勵(lì)方式；澳大利亞有少數(shù)部門亦以 “ 澳洲國慶日榮銜 ” 、 戲劇門票 、 發(fā)展機(jī)會(huì) 、 書面表揚(yáng) 、 家庭辦公計(jì)劃及休假等代替實(shí)質(zhì)的薪酬獎(jiǎng)勵(lì) 。 加拿大：集體談判決定 加拿大 ， 由于主要仍透過集體談判來決定公務(wù)員的薪酬調(diào)整 ， 只有極少數(shù)公務(wù)員（ 主要行政職級(jí)的公務(wù)員 ） 會(huì)獲得百分之五至百分之十的與工作表現(xiàn)掛鉤的報(bào)酬 。 此外 ，個(gè)別職類因人才短缺 ， 須在招聘和挽留人才方面引入競爭 ， 所以這些職類人員除基本薪酬外 ， 還會(huì)獲得有時(shí)限津貼 。 薪酬進(jìn)一步與表現(xiàn)掛鉤 各國在薪酬改革方面的一個(gè)共同課題 ， 就是致力使薪酬進(jìn)一步與表現(xiàn)掛鉤 。 事實(shí)上這意味逐步放棄沿用多時(shí) 、 或多或少地牽涉自動(dòng)增薪的固定薪級(jí)制度 ， 轉(zhuǎn)而采用一系列以績效為本的薪酬安排 。 各國所推行的其它績效薪酬措施還包括： ? 個(gè)人表現(xiàn)獎(jiǎng)金 ， 包括 “ 一次過 ” 的表現(xiàn)獎(jiǎng)金和并入基本薪金的表現(xiàn)獎(jiǎng)金 。 ?團(tuán)隊(duì)制績效金 ， 較少采用 ， 一般要求工作團(tuán)隊(duì)實(shí)現(xiàn)既定的績效目標(biāo)或完成某一任務(wù)或項(xiàng)目 。 高級(jí)公務(wù)員 的 績效獎(jiǎng)勵(lì)制 表現(xiàn)優(yōu)異的高級(jí)公務(wù)員有必要得到適當(dāng)獎(jiǎng)勵(lì)和激勵(lì)；高級(jí)公務(wù)員的工作一般要求他們運(yùn)用較大的酌情權(quán)和監(jiān)控力度 。 高級(jí)公務(wù)員的績效薪酬在其薪酬總額內(nèi)的比重 ，各國均有不同 ， 而且分別 很 大 。 以澳 大利亞 為例 ，大約 80% 的高級(jí)公務(wù)員均有資格獲發(fā)放某類花紅：這些花紅平均約為個(gè)人總薪酬的 5%， 但個(gè)別高級(jí)公務(wù)員的花紅比重可達(dá) 30%以上 。 新加坡的高級(jí)公務(wù)員薪酬平均約有 40% 是按個(gè)人表現(xiàn)與整體經(jīng)濟(jì)表現(xiàn)發(fā)放的薪酬 。 至于職級(jí)較低的公務(wù)員 ， 或許未符合領(lǐng)取績效薪酬的資格 ， 或許雖符合領(lǐng)取資格 ， 但款額較少 ，一般不到總薪酬的 10% 。 精簡和下放薪酬及職級(jí)管理職能的經(jīng)驗(yàn) 薪酬與職級(jí)改革的另一重點(diǎn)就是下放和精簡職能 。 其主要特色如下： ?容許個(gè)別部門和機(jī)構(gòu)在制定和管理各自的薪酬制度上享有相當(dāng)大的自由度 。 ?除了要符合由中央制定的薪酬政策和議薪準(zhǔn)則外 ，還必須受財(cái)務(wù)負(fù)擔(dān)能力和預(yù)算規(guī)范所約束 。 ? 繼續(xù)由中央獨(dú)立處理高級(jí)公務(wù)員的薪酬事宜 。 ? 采取措施簡化津貼制度：合并或取消現(xiàn)行津貼 ，并把現(xiàn)行津貼轉(zhuǎn)為非實(shí)報(bào)實(shí)銷的津貼 （ 也就是有資格領(lǐng)取津貼的員工可自動(dòng)獲發(fā)放津貼 ） 。 精簡和下放薪酬及職級(jí)管理職能的經(jīng)驗(yàn) 職能下放所帶動(dòng)的改革趨勢似乎已令公務(wù)員的個(gè)人表現(xiàn)和整體生產(chǎn)力都得到顯著改善 ， 主要表現(xiàn)為： ?使個(gè)別部門和機(jī)構(gòu)的薪酬制度更能切合各自的實(shí)際環(huán)境。 ?使個(gè)別部門和機(jī)構(gòu)建立一個(gè)更為公平的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制（但其薪酬制度本身必須公平而且一視同仁）。 ?提高個(gè)別部門和機(jī)構(gòu)在資源調(diào)度方面的靈活性。 ?簡化有關(guān)安排，使其較易理解，并降低行政成本 ?使個(gè)別部門和機(jī)構(gòu)在招攬專才或市場渴求的人才方面更具實(shí)力。 精簡和下放薪酬及職級(jí)管理職能的經(jīng)驗(yàn) 從海外個(gè)案的經(jīng)驗(yàn)中得知 ， 薪酬職能的下放可能會(huì)引致一些辣手問題和風(fēng)險(xiǎn) ， 這些都有待正視和認(rèn)真處理 。 ?在不同部門或機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)類近或相同職務(wù)的公務(wù)員，彼此之間所存在的內(nèi)部對(duì)比問題；以英國為例，最近發(fā)現(xiàn)不同機(jī)構(gòu)的某些類近或相同職位彼此在薪酬上存在 10% 或以上的差距，引致個(gè)別員工之間出現(xiàn)矛盾，并引致員工產(chǎn)生薪酬浮動(dòng)的感覺。 ?英國、澳大利亞等國政府在合并那些薪酬安排截然不同的部門時(shí)遇到一定困難。 ?公務(wù)員隊(duì)伍的整體凝聚力（擁有共同目標(biāo)和價(jià)值觀）受到?jīng)_擊。 ?必須嚴(yán)格控制整體預(yù)算開支，以免新制度推行期間（尤其是新舊制度交替期間）出現(xiàn)意想不到的開支增長。