【正文】 近或相同職位彼此在薪酬上存在10% 或以上的差距，引致個別員工之間出現(xiàn)矛盾，并引致員工產(chǎn)生薪酬浮動的感覺 英國、澳洲等國政府在合并那些薪酬安排截然不同的部門時遇到一定困難 公務員隊伍的整體凝聚力（擁有共同目標和價值觀）受到?jīng)_擊 必須嚴格控制整體預算開支，以免新制度推行期間（尤其是新舊制度交替期間）出現(xiàn)意想不到的開支增長。80. 大部分上述國家在下放薪酬職能時，也對其職級安排進行了重大改革。唯一例外是加拿大，盡管加拿大現(xiàn)在正推行大規(guī)模的職級檢討，以響應外界對其現(xiàn)行制度的成本和成效提出越來越多的批評。其它四個國家在職級改革方面均有以下共同特點： 容許個別部門和機構(gòu)在職級問題上（以及整體的人力資源管理問題上）享有更大的自主權(quán) 把一般職系人員（在個別情況下不包括政務級人員或與其大致相若的職系）并入不同部門 精簡職級數(shù)目以及薪酬幅度數(shù)目，藉此設立數(shù)目較少但薪階較闊的薪酬級別； 總括而言，這有助減少管理結(jié)構(gòu)的層級，讓員工薪酬按實際表現(xiàn)在較寬闊的薪酬級別內(nèi)向上移動，而無須等到晉升時才有機會加薪 把職類合并為范圍較廣的員工組別；例如，新加坡政府把某類職務的多種服務計劃合并為單一的服務計劃 建立用以評估職位比重的職位評值制度和程序；在某些國家內(nèi)（如英國和加拿大）這類制度仍由中央統(tǒng)籌（但卻由個別部門負責推行）；至于其它國家（如新西蘭）則已經(jīng)把這方面的職能下放予個別部門；近年有些國家正在考慮是否進一步推行以才能為本的評估模式以取代或輔助職位評值方法 不再過度強調(diào)以學歷作為職級或職系評定的首要標準，轉(zhuǎn)而重對員工在滿足工作要求 (job demands)方面的表現(xiàn)進行較全面的評核。81. 職級改革獲員工接受。對于政府和高層管理人員來說，職級改革使其在提升效率方面具有更大的靈活性和運作空間。對于員工（尤其是已達現(xiàn)行薪級頂點的員工）來說，職系改革也使其有更多機會從事與事業(yè)有關的培訓和發(fā)展。有意見認為職位評值制度能以更公平的方式為不同職位評值，就平等機會政策（這是一個備受各國政府重視的課題）而言，事實上這也是一項相當重要的措施。82. 職級改革與職能下放最令人關注的問題，就是如何避免有關開支大幅增加。以加拿大為例，職級改革一直遲遲未見實行，主要原因在于這方面的成本開支已引起人們關注：與香港一樣，加拿大公務員隊伍內(nèi)有很大比重的員工已到達薪級頂點，在這種情況下高級公務員能否和是否愿意管理這方面的事務，已成為不少人所關心的問題。對香港有何啟示83. 一般意見認為香港的公務員薪酬及職級制度稍嫌復雜。因此，根據(jù)上文所提到的海外經(jīng)驗，我們認為香港公務員隊伍值得進一步下放和精簡薪酬與職級職能。以下是這方面一些有待處理的關鍵問題： 政府應在多大程度上把薪酬與職級職能進一步下放予決策局和部門？應以何種方式下放（自愿或協(xié)商）？ 實報實銷的津貼，除了在特別情況外，有沒有理據(jù)予以保留？ 能否根據(jù)范圍較廣的職位類別合并現(xiàn)行職級？ 應否把現(xiàn)時全部或部分的一般職系人員并入不同部門？ 能否推行范圍較闊的薪酬級別以減少現(xiàn)時的職級數(shù)目？推行甚么措施才可保持薪酬制度的透明度，并確保開支能繼續(xù)得到嚴格控制？ 應否引入職位評值制度？如果引入的話，這一制度應由中央統(tǒng)籌還是把其職能下放予個別部門？ 能否進一步推廣以能力為本的評估模式？這一模式如何與職位評值制度互相結(jié)合？結(jié)論English version回目錄　84. 本中期報告概述了我們就以上五個國家的薪酬與職級的發(fā)展所取得的初步研究成果。 我們的工作旨在就這些國家在這方面所推行的各種改革，介紹其主要原則和特色。 為了從高層次的角度探討這些問題，我們的討論有時難免過于簡略或概括。雖然時間緊迫，但我們?nèi)韵嘈疟狙芯磕苷莆蘸Ｍ鈬以谛匠昙奥毤壷贫雀母锓矫娴囊恍┢毡橼厔荩瑥亩赋銎渲幸恍┛晒┫愀劢梃b的經(jīng)驗。 　85. 我們已從這些海外個案中找到了一些可供香港借鑒的經(jīng)驗，并已評估這些經(jīng)驗對香港的啟示。但我們必須強調(diào)本報告不擬提出任何具體的建議，而只指出上文就薪酬與職級制度所提到的五個重要范疇，值得進一步加以探討。我們期待各界人士在公眾咨詢的過程中能對本報告給予寶貴意見，以便我們就下一階段檢討工作的范圍與性質(zhì)向公務員薪酬政策及制度檢討專責小組提交最后報告時，可對這些意見加以充分考慮和歸納。 詞匯表 English version回目錄 詞匯 說明 津貼 為逾時工作、輪班工作、奉召執(zhí)勤或其它特殊工作情況而設的獨立報酬，這些津貼不算作薪酬∕薪金的一部分，而是獨立的項目(故有「薪金及津貼」一詞)?！?福利 在薪金以外構(gòu)成雇員整體報酬一部分的全部附加項目。福利可以金錢或非現(xiàn)金∕金錢形式(例如年假)發(fā)放，福利對雇員來說具有實質(zhì)或心理上的價值，對雇主來說則是成本的一部分?！?固定花紅 由合約條款規(guī)定的定額花紅，固定花紅的金額通常以基本薪金作為參照，例如「等同一個月薪金的花紅」，通常在每年的同一時間發(fā)放。參見「雇傭合約條款」。 　 工作表現(xiàn)花紅 根據(jù)機構(gòu)以及團隊或個人表現(xiàn)而發(fā)放的一筆過現(xiàn)金花紅。 非固定花紅 金額每年可變的花紅，金額根據(jù)預先訂定的公式計算(或由管理階層的酌情權(quán)決定)。非固定花紅的金額一般在機構(gòu)公布業(yè)績后，根據(jù)機構(gòu)的財政狀況而定，某些機構(gòu)則按個人的工作表現(xiàn)分配非固定花紅。 　 補償 基本上等同于「薪酬」，包括所有和薪金有關的項目，例如基本薪金、花紅和津貼，但不包括福利。 持續(xù)雇用或永久雇用或「無限期」合約 沒有載明雇用期的雇傭合約，因此雙方均可以假設雇傭關系會繼續(xù)，直至其中一方通知另一方終止這項關系，或者雇員已屆退休年齡為止。 雇傭合約條款 雇傭合約或聘書上所訂的雇傭條款的詳細內(nèi)容，雇主或雇員均有責任遵守。 　 入職薪金 新聘雇員在入職或加入薪酬結(jié)構(gòu)時的薪金，一般來說(但不一定如此)，入職薪金為有關職位薪幅中的最低薪金或有關職系的最低薪金?！?薪俸 一般指發(fā)給雇員的現(xiàn)金或等同現(xiàn)金的報酬(亦見「薪金」)?！?職系 某種職位等級的名稱或說明，可以將多個職位歸入同一職系，并有共同的薪幅或薪級表。職系有時是透過工作評估分數(shù)或描述同等級或同價值工作的其它方法予以界定的?！?申訴及爭議 一般是指雇員向主管或其直屬上司作出申訴、提出反對或?qū)χ鞴艿臎Q定提出爭議的程序?！?房屋津貼 用以繳付或資助雇員及其家屬的住屋開支的現(xiàn)金津貼，這種津貼可以采取多種形式，可以發(fā)放給雇員或直接繳交業(yè)主。這種津貼有多種名稱，例如樓宇按揭津貼或租金津貼?！?非自愿解雇 雇主終止雇傭合約的行動，例如裁員、革職、強迫退休等?！?工作評估 確定某機構(gòu)內(nèi)(或內(nèi)部相對性)職位相對價值的系統(tǒng)化方法，評定職位等級的過程一般根據(jù)某些議定的因素(例如知識、管轄范圍、復雜性等)對職位作出評估，并給予每個因素一個分數(shù)。一般而言，職位的評分越高，等級和責任則越大，而薪金亦越高?！?非雇傭合約條款 大致確定但并不具體規(guī)定細節(jié)的條款，這些條款不一定會生效，特別適用于非合約酬金的情況。非合約酬金是經(jīng)協(xié)議可能發(fā)放的酬金，但其金額并不固定，而且不一定會發(fā)放。這種酬金亦稱為非固定花紅或酌情花紅?！?非實報實銷現(xiàn)金津貼 接受者無須解釋用途的現(xiàn)金津貼。這種津貼可用來支付某些指定費用，但不論這些開支是否確實存在，也不論有多少津貼被用于其它用途，接受者均無須解釋。這種津貼一般被視為有別于基本薪金，在計算雇員的退休金計劃供款或福利，或計算其它津貼如逾時工作津貼時，一般不把這種津貼計算在內(nèi)?！?固定薪酬 預先訂定水平且適用于有關職位的薪金，其金額是固定的，適用于擔任有關職位的全體雇員?！?薪酬水平 發(fā)給個別雇員的實際薪金或總薪俸額。薪酬水平更常指的是某群雇員相對于其它雇員的平均薪金，因此薪酬水平調(diào)查是比較某群雇員相對于其它雇員的實得薪金?！?薪酬∕薪金 發(fā)給雇員的現(xiàn)金或等同現(xiàn)金的報酬?！?薪點 預先訂定的薪金「階梯」，用來界定某職位薪金的上限和下限。因此，薪金是按某職位所指定的薪點發(fā)放的，某薪點代表某預先訂定的薪金額，以及與較高或較低個薪點之間的關系。薪酬調(diào)整可以采取增加所有薪點的價值，或者讓雇員跳升至較高薪點的方法?！?薪酬政策 薪酬政策規(guī)定在機構(gòu)的業(yè)務策略、文化和薪酬理念的前提下，如何在高層制定和執(zhí)行程序，并為管理階層和從事人力資源管理的專門人員提供基本框架，以解決特定和經(jīng)常性的薪酬問題，例如薪酬金額的問題。薪酬政策有助作出一致的決策(如情況適合)，但亦同時需保持彈性和避免政策強化?！?薪幅 預先確定的薪金上限和下限，適用于某一職位／職務／職系。薪幅范圍由最低點到最高點，薪幅中的任何一點均可能成為現(xiàn)實的薪金(即沒有固定的增薪額或薪點)。　 薪級表 預先訂定的薪金上限和下限，適用于某一職位。薪金上限和下限之間設有固定的增薪額或薪點，只能使用這些固定薪級作為現(xiàn)實的薪金。　 薪酬策略 相對于其它公司某類雇員或整個勞動力市場而言，最理想且具競爭力的薪酬定位。薪酬策略規(guī)定平均薪酬應相等于、高于或低于比較對象的薪酬，以及其差距，例如中位數(shù)薪酬策略或第75百分點策略等。 　 薪酬結(jié)構(gòu) 不同職位之間的關系，以及描述機構(gòu)內(nèi)所有職位薪酬的數(shù)學或財政模式。薪酬結(jié)構(gòu)須考慮內(nèi)部的一致性、外界競爭力以及職位的議定等級(如適用)等因素。薪酬結(jié)構(gòu)的類型包括分級、廣分職級、職位群、個人薪級、薪酬曲線、職位等級和薪酬主干等。 　 薪酬制度　 管理薪酬并將薪轉(zhuǎn)化為薪俸記錄的制度，「薪俸記錄系統(tǒng)」是整個薪酬制度的一部分。簡單來說，即機構(gòu)運用或操作薪酬結(jié)構(gòu)的方法。薪俸系統(tǒng)是一個意義不太嚴格的用語，用以涵蓋薪酬實際運作上各方面以及所有必須遵守的規(guī)則和程序?！?薪酬趨勢 薪酬從某年或某段時期到下一年或下一時期的變動，通常以上升或下降的百分比表示。因此薪酬趨勢調(diào)查是比較過去12個月薪酬的增幅或減幅，此項調(diào)查只考慮變化的百分比，不考慮薪金額(薪酬水平)。 　 與工作表現(xiàn)掛的薪金 直接或間接與個人、團體或機構(gòu)業(yè)績，或某職位已達到的整體表現(xiàn)水平掛的薪金，需運用某些量度或評估工作表現(xiàn)的方法，以決定薪酬水平或應增加的薪金。實際發(fā)給報酬的方式包括增加基本薪金、酬金或傭金?！?定期合約或合約服務條款 一般僅稱合約條款，是指合約內(nèi)明確訂明雇用期的合約條款，雇用期可以是一年、兩年或更長年期。合約期滿時，除非另訂新約，否則雇傭關系即告終止?！?額外賞賜／特權(quán) 福利的其中一部分，通常是指整體福利中非金錢的成分，這些福利可以是應課稅的，也可以是無須課稅的，這是北美洲的常用解釋，但在英國一般是指與某職位相關的特權(quán)，包括辦公室的大小、特別停車位或膳食安排等?！?宿舍 雇主直接提供給雇員及其家屬居住的房屋或宿舍，以代替供雇員自行安排住宿的現(xiàn)金津貼。有關物業(yè)可以是雇員擁有或并非雇員擁有的。如果物業(yè)并非雇員直接擁有，則由雇主負責租賃物業(yè)和繳付一切款項，并將物業(yè)分配給雇員。職級 規(guī)定職位的等級，職級較高的職位與職級較低的職位比較，有較高等級和薪金。相同職級的職位即使薪金有所不同，也被視為具有同等地位。薪津 基本等同于薪金，包括所有現(xiàn)金項目，如基本薪金、津貼、花紅等，但不包括非金錢福利。 獎勵 結(jié)合財政或非財政(福利)因素的計劃，用以吸引、獎勵、挽留和鼓勵雇員64 / 64