薪酬管理辦法(doc)-人事制度表格-資料下載頁
2025-08-09 12:59本頁面
【導(dǎo)讀】工資又分計時工資、計件工資。工資制度分職務(wù)工資。制、職能工資制、結(jié)構(gòu)工資。津貼分地域性津貼、生活性津貼、勞動性津貼。獎金分考勤獎金、效益獎金、項目獎金、紅包等4、福利分社會保險福利、用人單位集體福利。對薪資調(diào)查的結(jié)果進(jìn)行統(tǒng)計和分析，就會成為企業(yè)。的薪資管理決策的有效依據(jù)。對應(yīng)部門或總經(jīng)理聯(lián)系或利用其他方式獲取信息。如瓶，所以有些信息很可能道聽途說得來的，不全面、準(zhǔn)確率低。與本企業(yè)一致，否則參考價值不高。隨著市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和人力資源市。與其對應(yīng)的報酬相適應(yīng)；2、使企業(yè)內(nèi)部建立一些連續(xù)性的等級，恰當(dāng)?shù)膱蟪陿?biāo)準(zhǔn)。分法和因素比較法屬于定量評估。認(rèn)同崗位價值的崗位即可；④將②、③選出的崗位定為標(biāo)準(zhǔn)崗位；它是將企業(yè)的所有崗位根據(jù)工作內(nèi)容、工作職責(zé)、任職資。判，最終得出崗位價值的方法。發(fā)人員拿到包報酬。
【正文】 ，而應(yīng)體現(xiàn)在技 中國最大的管 理 資料下載中心 (收集 \整理 . 大量免費(fèi)資源共享 ) 第 7 頁 共 8 頁 能等級工資的高差距上。對于工作優(yōu)秀的開發(fā)人員，可以連續(xù)進(jìn)行報酬調(diào)整，以逐步拉開差距。 這里需注意的一個問題是，如何研究生的供需矛 盾遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于本科員工，所以新來研究生的報酬可能要比新來本科生的報酬高出許多。如果報酬設(shè)計得不完善，公司的原有員工可能會紛紛考研，不安心于本職工作，或?qū)ρ芯可a(chǎn)生嫉妒心理，影響工作。 在設(shè)計報酬體系時一定要充分重視這個問題，應(yīng)該能夠保證：一個應(yīng)屆本科生，在公司非常優(yōu)秀地工作三年（研究生學(xué)習(xí)期一般為三年），應(yīng)該能夠拿到應(yīng)屆研究生的報酬。 十一、什么是報酬設(shè)計要點？ 建議采用 基本工資 +技能工資 的結(jié)構(gòu)?；竟べY以學(xué)歷為標(biāo)準(zhǔn)，并每年有浮動（工齡工資），要確保：一個應(yīng)屆本科生在公司 工作三年以后，能拿到研究生基本工資水平，碩士到博士也如此推理，通過這個原則來測算基本工資的標(biāo)準(zhǔn)和上浮標(biāo)準(zhǔn)是比較合適的。 基本工資確定后，再確定技能等級工資，對不同的職位，可采用不同的技能等級工資標(biāo)準(zhǔn)，同樣我們要確保：一個應(yīng)屆本科生在公司非常優(yōu)秀地工作三年以后，通過連續(xù)報酬調(diào)整，能拿帶研究 中國最大的管 理 資料下載中心 (收集 \整理 . 大量免費(fèi)資源共享 ) 第 8 頁 共 8 頁 生工資（基本工資 +技能工資）水平，碩士到博士也如此推理，通過這個原則來測算技能等級工資標(biāo)準(zhǔn)和每年調(diào)薪的次數(shù)是比較合適的。 與報酬設(shè)計相配套的是考評管理和調(diào)薪制度，如果相關(guān)的工作沒有完善，報酬政 策則沒法客觀、公正地執(zhí)行。
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