薪酬管理辦法(doc)-人事制度表格-閱讀頁
2024-09-07 12:59本頁面
【正文】 平；同行業(yè)其它企業(yè)的員工基本生活水平。 中國最大的管 理 資料下載中心 (收集 \整理 . 大量免費資源共享 ) 第 6 頁 共 8 頁 九、什么是高報酬問題？ 每個職位的報酬首先應該根據(jù)該職位的職位評估來確定，然后根據(jù)公司的具體情況做適當?shù)恼{整，開發(fā)人員的高報酬必須拿得有理有據(jù)，這就需要我們在設計報酬結構時，將基本工資和技能等級工資區(qū)分開來，基本工資對于同等資歷的人應該是相同的，差別體現(xiàn)在技能等級工資中。 這樣在一開始就拉開了報酬檔次。 另外對不同職位的員工采用不同的技能工資標準也能合理地使開發(fā)人員拿到包報酬。 十、什么是高差距問題？ 開發(fā)人員報酬的高差距不能是基本工資的高差距，而應體現(xiàn)在技 中國最大的管 理 資料下載中心 (收集 \整理 . 大量免費資源共享 ) 第 7 頁 共 8 頁 能等級工資的高差距上。 這里需注意的一個問題是，如何研究生的供需矛 盾遠遠大于本科員工，所以新來研究生的報酬可能要比新來本科生的報酬高出許多。 在設計報酬體系時一定要充分重視這個問題，應該能夠保證：一個應屆本科生，在公司非常優(yōu)秀地工作三年（研究生學習期一般為三年），應該能夠拿到應屆研究生的報酬?；竟べY以學歷為標準，并每年有浮動（工齡工資），要確保：一個應屆本科生在公司 工作三年以后，能拿到研究生基本工資水平，碩士到博士也如此推理，通過這個原則來測算基本工資的標準和上浮標準是比較合適的。 與報酬設計相配套的是考評管理和調薪制度，如果相關的工作沒有完善，報酬政 策則沒法客觀、公正地
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