【正文】 承諾；以及 ( e) 因應公務員制度改革而對薪酬及職級安排所作出的大規(guī)模變動，對公務員而言，難免有得有失。 18 第三章 研究結果及觀察要點 (本章以方便閱讀的點列形或，載述專責小組對顧問研究結果的意見，并提出值得進一步研究的要點 ) I. 引言 3. 1 – 顧問的五國研究，就專責小組須檢討的五個范疇，提供了資料。采用這項安排后，部門可以靈活地應付突然增加的工作量。管制人員可在所屬開支總目下，自由和靈活地調動撥款，應付各項開支。除了把更多管理人力資源的權職下放給部門及職系首長外，政府還在五個部門，即公司注冊處、土地注冊處、 電訊管理局、郵政署和機電工程署引入“營運基金”的概念，提高服務效率。 E. 把薪酬管理工作精簡及下放 2. 49 為 了提高運作效率、增加制度的透明度及保持內部對比關系，薪酬管理工作一直由公務員事務局，參照有關諮詢組織的建議，根據(jù) 13 個預先核準的薪級表（例如總薪級表、警務人員薪級表、首長級薪級表），中央處理。 2. 47 要成功推行工作表現(xiàn)獎勵制度，就要得到高級管理層全力支持，并要公務員廣泛接受這個概念，也要考慮以什 M 方法分配獎賞才能符合公正公平的原則。 15 2. 45 一九九九年三月，政府發(fā)表《公務員體制改革》諮詢文件，建議把工作表現(xiàn)獎賞的元素，逐步引入公務員體制內，以激勵和獎賞表現(xiàn)出色的人員。政府和職方商議實際調整幅度時，薪趨調委會和薪常會都不會參與。政府厘定薪酬調整幅度時，亦顧及調查委員會的另一項建議：得出的低層薪金級別薪酬趨勢指標如果比中層薪金級別低，就應調高至同一水平，除非有充分的反對理由。參與調查的私人公司須就相應屬于這三個薪金級別的雇員提供下列資料：底薪因生活費用、整體經(jīng)濟環(huán)境和公司業(yè)績而出現(xiàn)的變動；巿場薪酬及遞增薪額的一般變動；以及附帶福利以外的現(xiàn)金報酬 (例如勞績獎賞、花紅 )的變動。 薪酬趨勢調查 2. 39 調查組每年進行薪酬趨勢調查一次，目的是評估在一段 12 個月的期間內 (即由上一年四月二日至當年四月一日 )，參與調查的私人公司的全職雇員平均薪酬變動。 2. 38 薪常會在一九七九年一月成立后，發(fā)展薪酬趨勢調查制度便成為其工作范圍之一。 2. 36 當時因通貨膨脹加速，顯示政府有需要更頻密地調整公務員的一般薪酬水平。一九九八年，政府建議落實這個制度，但修改原先建議的應用范圍。一九八九至九零年間，薪常會重新肯定 “學歷比較法 ”，并建議根據(jù)個別職系已予修改的結構，修訂每一資歷組別的薪酬基準及有關職系的薪酬結構。 2. 31 薪常會在建議采用這個方法前，曾考慮另外兩個方案： “職業(yè)類別比較法 ”和 “核心職系比較法 ”。 ” 4 2. 29 從本章 C 部可見，每年薪酬趨勢調查的設計／方法已反映應該 “跟隨而非領導私營機構 ”這一原則。政府并接納薪常會的建議，把入職薪酬與每年根據(jù)薪酬趨勢進行的薪酬調整脫k。此外，鑒于公務員入職點以上的薪酬水平可能仍受關注，薪常會建議當局 “應考慮是否需要比較和如何比較公 務員與私營機構雇員兩者在入職點以上的薪酬 ”3。 (下文第 2. 30 至 2. 32 段會探討薪酬結構。紀常會亦建議減少員佐級人員的入職薪點數(shù)目，并提高他們的薪酬，以承認初級警務人員的職責較為繁重。 2. 23 紀常會認為紀律部隊首長級的薪酬應該跟隨市場薪酬 線的中位數(shù)。 2. 22 評值結果顯示，高級警司／監(jiān)督和警司／監(jiān)督或同等職級的薪酬，為本港同等職位薪酬的 75%或以上。結果，有關的檢討委員會 (凌 n 理檢討委員會 )建議另設警務人員薪級表和一般紀律人員薪級表各一，并建議成立紀常會。事實上，正是由于這個存在已久的問題，一九八六年薪酬水平調查才采用因素計分法； ( b ) 薪常會留意到，調查委員會認為，公務員薪酬與私營機構大致相若，比所有其他因素都更重要。 2. 17 政府在一九八九年四月接納了調查委員會的建議，但以第一標準薪級人員已獲改善的薪酬條件保持不變?yōu)闇省＿@方面的討論未有結果前，當局和職方亦為了一九八八年的薪酬調整幅度而意見分歧。具體來說，職方認為： ( a) 調查 方法太籠統(tǒng)，所依賴的統(tǒng)計數(shù)據(jù)有限。一九八七年四月，政府原則上接納了上述薪酬水平調查結果。 2. 11 由于不少政府職位是私營機構沒有類似的，當局決定不把公務員的工作與私營機構直接配對，改為采用職位評值法（因素計分法），就是根據(jù) ( a)知識和技能、 (b)解決問題的能力和 ( c)問責性這三項因素，把一個可以代表一組政府職位的典型職位與私營機構內一組相類職位的典型職位作比較，然后計算每個職位的總分，再與該職位的薪金和整套薪酬福利互相配對。自此，薪酬趨勢調查每年都進行一次。在進一步了解政府一直如何進行這項工作前，我們會按事件的發(fā)生次序，先簡述 (b )項工作。政府其后進行了一連串的職業(yè)類別調查，但由于未能在私營機構中找到相類職位，最終須放棄按職業(yè)類別比較薪酬的做法，改為按生活費用數(shù)據(jù)調整公務員的薪酬。早在一九七一年，薪俸調查委員會的報告已指出：“政府工 作之性質有時無可與私營機構比較者 … 在私營機構并無類似受紀律約束之人員，而政府之政務主任有其獨特之職務 … 在甚多方面，政府之職務與私營機構之工作亦有明顯之差別 … 政府需求繼續(xù)性之服務并希望以年資薪級，職位之相當穩(wěn)定，有良好之晉升機會，及有長俸制度等事項吸引其人員，而 6 在私營機構之雇主心目中，此等條件不一定構成重要因素。一九六五年的薪俸調查委員會 建議，厘定公務員薪酬時，應以 “可與私營機構作合理比較 ”為原則。自此進行的多項公務員薪酬檢討，一再探討并肯定這個目標。在上述準則下，與私營機構薪酬大致相若的原則，是訂定公務員薪酬的一個重要因素。 1. 7 專責小組考慮顧問研究后，己擬出初步研究結果和觀察要點，載于以下各章。顧問須就五個國家 (澳洲、加拿大、新西蘭、新加坡和英國 )在管理公務員薪酬方面的最新發(fā)展，進行分析，研究可 能適用于香港的地方，其間須顧及香港公務員薪酬政策及制度的歷史和發(fā)展。 在向三個諮詢組織的主席征詢意見后 2 ，以我們?yōu)槌蓡T的專責小組在一月初成立 (成員名單載于附錄 I)。此外，鑒于私營機構的薪酬管理方法已經(jīng)改變不少，有些人士也關注到公務員現(xiàn)有的每年薪酬調整機制是否仍然發(fā)揮原有的作用。 公眾諮詢 10. 專責小組歡迎各界人士提出意見。 7. 為了進一步把職能下放，政府近年透過“公營部門改革”做了不少工作，但對于把薪酬管理工作納入下放 范圍，一直持謹慎態(tài)度。上述目標和原則自二十世紀五十年代沿用至今。 2. 專責小組委托顧問，就五個國家的公務員薪酬管理制度最新發(fā)展進行分析研究。這是第一階段檢討的中期報告 。 香港公務員薪酬政策及制度的發(fā)展 4. 本港公務員薪酬政策的目標，是“ 提供足夠薪酬去吸引、挽 留及激勵合適人才，為市民提供高效率和具成效的服務 ”，以“ 可與私營機構作合理比較 ”為原則。 iii 6. 政府近年把工作表現(xiàn)獎賞的元素引入公務員體制內，并正推行一個以團隊為本的獎賞試驗計劃。這些問題包括∶薪酬政策及制度是否需要作出改變，這項國際研究提供了什么經(jīng)驗，以及這些經(jīng)驗是否適用于香港。部分人士關注到，政府除了在一九九九年檢討過公務員的入職薪酬水平之外，十多年來未曾檢討入職職級以上的薪酬水平，以致某些職系及職級的薪酬已與私營機 構脫節(jié)。 專責小組 1. 3 三個諮詢組織在二零零二年一月四日舉行了聯(lián)席會議，席上決定接受公務員事務局局長的邀請，并成立專責小組執(zhí)行上述任務。 檢討 1. 5 經(jīng)過投標競爭后，普華永道諮詢有限公司獲選進行為期四個月的顧問研究。在審議研究結果及考慮各方意見后，我們會在二零零二年七月，透過三個諮詢組織向當局 提交有關這項研究分析的報告，然后在二零零二年下半年建議第二階段檢討工作的范圍、方法、考慮因素和 3 時間表，以及進行公務員與私營機構雇員薪酬比較研究的方法和時間。這個薪酬應是公務員本身及他們所服務的市民都認為是公平的。其后， 政府在一九六八年作出一項較詳細的聲明，重申同一概念。 原則∶可與私營機構作合理比較 2. 5 在二十世紀五十和六十年代，政府每隔幾年便委任一個薪俸調查委員會，負責檢討公務員的一般薪酬水平，以及個別職系的薪酬和結構。 2. 6 比較薪酬，本身是一項復雜的工作。這個制 度把公務員分為不同的職業(yè)類別，每一類別包含一系列可在私營機構中找到相類的職位。由此可見，這項工作十分復雜。