【正文】 員采用績效工資制等。 差別原則 打破過去大鍋飯的平均主義政策，以工作技能、工作責(zé)任、工作條件、工作 強度為要素建立薪酬序列，實行按職務(wù)崗位工資定基本工資，按績效考核定獎金的制度。 公平原則 薪酬設(shè)計的公平原則包括內(nèi)在公平、外在公平和自我公平三方面含義： （ 1） 內(nèi)在公平 員工與 民安物業(yè) 內(nèi)部其他部門、其他員工相比，覺得所得薪酬是公平的。 企業(yè)文化 企業(yè)在自身的發(fā)展過程中，形成了具有自身特點的企業(yè)文化。 企業(yè)戰(zhàn)略 薪酬體系和機制必須能夠支持企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的實現(xiàn)。 第二節(jié) 民安物業(yè) 薪酬設(shè)計的原則 戰(zhàn)略原則 戰(zhàn)略的原則一方面體現(xiàn)在薪酬設(shè)計過程中，時刻關(guān)注 民安物業(yè) 的戰(zhàn)略需求，通過薪酬反映 民安物業(yè) 的戰(zhàn)略 關(guān)鍵訴求，反映 民安物業(yè) 提倡什么，鼓勵什么，肯定什么，支持什么；另一方面要把實現(xiàn) 民安物業(yè) 戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為對員工的期望和要求，再把對員工的期望和要求轉(zhuǎn)化為對員工的薪酬激勵，體現(xiàn)在 民安物業(yè) 的薪酬設(shè)計中。 競爭原則 民安物業(yè) 薪酬體系為公司員工提供有競爭力的薪酬水平，以薪酬調(diào)查為依據(jù)，設(shè)定較高于市場平均水平的薪酬標準。 第三節(jié) 民安物業(yè) 薪酬 總體設(shè)計與解決思路 針對物業(yè)管理企業(yè)薪酬管理體系所面臨的特點和民安物業(yè)公司薪酬管理系統(tǒng)定位和目標定位，華彩咨詢提出以下幾點設(shè)計思路： 以崗位來定薪 按照崗位的價值和外部競爭性，解決企業(yè)薪酬體系內(nèi)部公平性，和對外的競爭力。 、薪酬進行動態(tài)管理 對薪酬進行動態(tài)管理，員工的薪酬能上能下： 職位不同，工資不同； 職位變化，工資相應(yīng)發(fā)生變化； 根據(jù)企業(yè)目標的實現(xiàn)情況來確定整體薪酬的變動； 根據(jù)員工績效考核的情況，來確定其來年的薪資調(diào)整。 職務(wù)工資等級表的使用對象是民安物業(yè)公司集團范圍所有員工。 崗位工資（ A＋ B） 分兩部分：固定工資（ A）和績效工資（ B） 固定工資由職務(wù)工資等級表列出等級； （ 1） 高級 管理類崗位工資中固定工資 占 2/3，績效工資占 1/3。 （ 3） 公共福利是企業(yè)為回報員工而設(shè)置的全體員工都能享受的福利項目，例如培訓(xùn)和勞保等。 發(fā)放時間：每月與職能等級工資一起發(fā)放。具體分配金額根據(jù) 公司當(dāng)年的總體目標、利潤完成情況發(fā)放。 3. 管理者若造成企業(yè)重大經(jīng)營失誤或違規(guī)違紀的，應(yīng)視造成的后果程度，扣減績效獎勵。 附錄一： 民安物業(yè) 職位評估表 民安物業(yè) 職位評估表 部門： 評估人： 職位： 評價指標與標準 崗位 1 崗位 2 崗位 3 1. 對企業(yè)的影響 個人為主工作對企業(yè)產(chǎn)生微小影響 小范圍協(xié)調(diào)對企業(yè)產(chǎn)生有限影響 一般職能管理對企業(yè)產(chǎn)生間接影響 重要職能管理對企業(yè)有重要影響 對企業(yè)的經(jīng)營決策有重大影響 對企業(yè)有全局影響 2. 直接管理對象 無 普通員工 一般管理人員 中層管理人員 高層干部 3. 管理人數(shù) 0 1—10 1130 3150 51 及以上 4. 責(zé)任范圍 單一工作 同部門不同性質(zhì)工作 領(lǐng)導(dǎo)部門部分工作 領(lǐng)導(dǎo)整個部門 分管公司單項職能 分管公司多項職能 5. 工作獨立性 分工明確，時刻受控工作 崗位名稱 按規(guī)范工作，檢查控制 按總原則工作，以效果控制 根據(jù)戰(zhàn)略目標工作，戰(zhàn)略目標 成就控制 6. 工作復(fù)雜性 從事常規(guī)性工作 有限難度的工作（問題已確定） 有較多難度的工作（問題已確定，需要一些分析） 難處理的工作 （自己確定問題，需調(diào)查分析） 復(fù)雜工作（問題很復(fù)雜，不易發(fā)現(xiàn)，需深入分析，詳細調(diào)查） 7. 工作創(chuàng)造性 無需創(chuàng)造或改進 一般性改進 改進和發(fā)展現(xiàn)有方法 工作時常需要有自己的創(chuàng)新思維 工作本身即為開拓創(chuàng)新行為 8. 內(nèi)部溝 通 不需要與別人協(xié)調(diào) 僅與本部門員工進行協(xié)調(diào) 與本部門和其他部門部分員工有較為密切的工作關(guān)系 幾乎與公司所有員工有密切關(guān)系 9. 外部溝通 不需要與外界聯(lián)系 需要與外界幾個固定部門的一般人員保持業(yè)務(wù)聯(lián)系 需要與外界部門或機構(gòu)保持密切聯(lián)系 在重大經(jīng)營決策問題上需與其他機構(gòu)溝通 10. 任職學(xué)歷要求 中專 (及以下 )學(xué)歷 大專學(xué)歷 大學(xué)本科 研究生及以上 11. 任職經(jīng)驗要求 從事本業(yè)務(wù)工作 6 個月以下 6 個月 —1 年 1—2 年 2—5 年 5 年及以上 12. 工作環(huán)境 舒適 ， 無精神和技術(shù)上的壓力 一般 ， 有業(yè)務(wù)提高的壓力 較困難 (偶爾出差 )， 有精神和技術(shù)上的壓力 很困難 (需經(jīng)常出差或常年在外 )， 有很大精神和技術(shù)上的壓力 13. 工作危險性 對身體不大可能造成損害 對身體可能造成輕度損害 易對身體造成損害 附錄二： 民安物業(yè) 職位評估打分說明 職位評估模式 要素一：對企業(yè)的影響（權(quán)重為 25%） 指標 1：對企業(yè)的影響 要素二：管理監(jiān)督（權(quán)重為 15%） 指標 2：直接管理對象 指標 3：管理人數(shù) 要素三：職責(zé)范圍（權(quán)重為 10%） 指標 4：責(zé)任范圍 指標 5：工作獨立性 要素四：解決問題的難度（權(quán)重為 25%） 指標 6：工作復(fù)雜性 指標 7：工作創(chuàng)造性 要素五：溝通技巧（權(quán)重為 10%） 指標 8：內(nèi)部溝通 指標 9：外部 溝通 要素六：任職資格（權(quán)重為 10%） 指標 10：任職學(xué)歷要求 指標 11：任職經(jīng)驗要求 要素七：環(huán)境條件（權(quán)重為 5%） 指標 12：工作環(huán)境 指標 13：工作危險性 職位評估體系打分評價標準 對企業(yè) 的影響 個人為主工作對企業(yè)產(chǎn)生有限影響 小范圍協(xié)調(diào)對企業(yè)產(chǎn)生有限影響 一般職能管理對企業(yè)產(chǎn)生間接影響 重要職能管理對企業(yè)有重要影響 對企業(yè)的經(jīng)營決策有重大影響 對企業(yè)有全局影響 等級 1 2 3 4 5 6 分值 20 40 60 80 100 125 管理監(jiān)督 等級 1 2 3 4 5 等級 管理人數(shù) 管理對象 0 110 1130 3150 51 以上 1 無 10 10 10 10 10 2 工人 10 20 25 35 45 3 一般管理人員或工程師 10 30 35 45 55 4 中層管理人員或?qū)＜? 10 40 45 55 65 5 高層