【正文】 研究結(jié)果及觀察要點(diǎn) 8. 顧問的五國(guó)研究，就專責(zé)小組須檢討的五個(gè)范疇，提供了資料。研究范圍如下： ( a) 普遍采用的薪酬政策、薪酬制度及薪酬結(jié)構(gòu)； ( b ) 以薪幅取代固定薪級(jí)的經(jīng)驗(yàn)； ( c) 薪酬調(diào)整制度和機(jī)制； ( d ) 推行表現(xiàn)為本獎(jiǎng)勵(lì)制度以激勵(lì)員工的經(jīng)驗(yàn)；以及 ( e) 把薪酬管理工作精簡(jiǎn)及下放的經(jīng)驗(yàn)。這項(xiàng)原則，其后獲得一九六八年薪俸調(diào)查委員會(huì)確認(rèn)，并獲政府接納。有關(guān)薪酬調(diào)整制度及機(jī)制的演變，詳載于本章 C 部。結(jié)果，當(dāng)局在一九八八年八月委任了一個(gè)調(diào)查委員會(huì)，負(fù)責(zé)研究一九八六年的薪酬水平調(diào)查方法及結(jié)果，并就這些調(diào)查結(jié)果可否作為調(diào)整公務(wù)員薪酬的有力依據(jù)，提出意見。不過，首長(zhǎng)級(jí)職位，尤其是較高層的職位，薪酬待遇則似乎比同等職位差。 2. 27 一九九九年的檢討結(jié)果，是大多數(shù)文職職系的基準(zhǔn)／入職薪酬被調(diào)低 6%至 31%不等。這些建議都獲得政府采納。這項(xiàng)調(diào)查不會(huì)比較個(gè)別職業(yè)類別的薪酬。其后，政府要求部門及職系首長(zhǎng)改善就員工工作表現(xiàn)的管理制度，方法包括使用 ?重關(guān)鍵才能的新評(píng)核報(bào)告表格、設(shè)立評(píng)核委員會(huì)，以及收 緊發(fā)放增薪的準(zhǔn)則。不過，以整筆撥款營(yíng)運(yùn)的部門，薪酬及編制仍受中央規(guī)管。 3. 7 – 我們明白，這項(xiàng)顧問研究只可作參考之用，香港必須按本身的需要采取最合用的公務(wù)員薪酬制度。 3. 18 – 每名公務(wù)員在遞增薪級(jí)、工作保障及退休金等方面的待遇大致上保持相若這一原則，可能不再適用。當(dāng)局在決定薪酬方面，有頗大彈性。以較靈活的薪幅 (按工作表現(xiàn)給予不同薪酬及增薪 )取代固定薪級(jí)表上自動(dòng)按年遞加的增薪，是邁向薪效掛 k 的一大步。 3. 50 – 五個(gè)國(guó)家中，很多都已經(jīng)大幅改革職級(jí)方面的安排， 一般包括： 28 ( a) 把一般職系人員 (政務(wù)職系或同類職位除外 )轉(zhuǎn)為部門人員； ( b ) 精簡(jiǎn)職級(jí)數(shù)目和薪幅，從而建立層次較少的管理架構(gòu)； ( c) 把各種職業(yè)合并為較大的員工組別，從而改善人力資源管理； ( d ) 建立正式的職位評(píng)值制度及程序，以評(píng)定職位的比重；以及 ( e) 界定職級(jí)或職系時(shí)，以工作要求而非學(xué)歷為主要因素。 5 普華永道諮詢有限公司向?qū)Ｘ?zé)小組提交的中期報(bào)告 ，第 3 頁(yè)。 3. 47 – 顧問的研究顯示，五個(gè)國(guó)家或多或少已把薪酬管理工作下放給個(gè)別部門和機(jī)構(gòu)，后者則按一個(gè)由中央決定的政策大綱運(yùn)作，而且在負(fù)擔(dān)能力和財(cái)政預(yù)算方面有嚴(yán)格限 制。 3. 38 – 政府引入按才能評(píng)核工作表現(xiàn)的表格、設(shè)立評(píng)核委員會(huì)，以及收緊發(fā)放增薪的準(zhǔn)則，從而改善了對(duì)員工工作表現(xiàn)的管理制度。 3. 25 – 香港政府在以薪幅取代薪級(jí)方面，沒有經(jīng)驗(yàn)。 3. 15 – 香港政府目前以不同方法吸引、挽留及激勵(lì)員工，包括提供具競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬 (根據(jù)與私營(yíng)機(jī)構(gòu)大致相若的原則厘定 )、合理的工作保障、較好的晉升機(jī)會(huì)、退休金或強(qiáng)制性公積金。 19 3. 4 – 我們不打算在本報(bào)告書內(nèi)復(fù)述顧問的研究結(jié)果，但希望讀者會(huì)細(xì)讀顧問報(bào)告原文。主管人員可以用商業(yè)手法管理人力及財(cái)政資源，但員工仍然按公務(wù)員薪級(jí)表支薪。 D 工作表現(xiàn)獎(jiǎng)賞制度 2. 44 對(duì)工作表現(xiàn)出色的人員，政府通常透過晉升或其他不涉及薪酬或金錢利益的方式表示獎(jiǎng)勵(lì)，例如由部門或職系首長(zhǎng)、政務(wù)司司長(zhǎng)或行政長(zhǎng)官發(fā)給嘉許或嘉獎(jiǎng)書。同年，為求更公正、獨(dú)立，薪俸調(diào)查組撥歸薪常會(huì)，并改稱為薪酬研究調(diào)查組 (調(diào)查組 )，向一個(gè)薪酬趨勢(shì)調(diào)查委員會(huì) (薪趨調(diào)委會(huì) )負(fù)責(zé)。前者已證明不可行 (見上文第 2. 8 段 )，后者則須找出一些在私營(yíng)機(jī)構(gòu)中有相類職系的核心職系，在厘定其他職系的薪酬時(shí)作參考之用。 )接 ?的一次薪酬水平檢討，是在一九九九年進(jìn)行的入職薪酬檢討。 2. 21 紀(jì)常會(huì)在一九八九 年成立。顧問的調(diào)查方法，只顧及知識(shí)及技能、解決問題 8 的能力和問責(zé)性這三個(gè)因素，不但流于主觀、容易出錯(cuò)，而且有機(jī)會(huì)被人操縱。 薪酬趨勢(shì)評(píng)估 2. 9 一九七四年，政府決定進(jìn)行一項(xiàng)私營(yíng)機(jī)構(gòu) 薪酬趨勢(shì)評(píng)估 ，確保公務(wù)員薪酬與私營(yíng)機(jī)構(gòu)大致相若。事實(shí)上，公務(wù)員薪酬政策目標(biāo) — — 提供足夠薪酬去吸引、挽留及激勵(lì)合適人 1 一九八九年薪常會(huì)第二十三號(hào)報(bào)告書 ，第 11 頁(yè) 5 才，為市民提供高效率和具成效的服務(wù) — — 向來是無可置疑的。 1. 4 我們?cè)谝辉率张e行了第一次會(huì)議，討論專責(zé)小組的職權(quán)范圍 (見附錄 II )、內(nèi)務(wù)守則及日后的會(huì)議日期，并決定委聘外間顧問，就幾個(gè)發(fā)達(dá)國(guó)家的公務(wù)員薪酬結(jié)構(gòu)及改革，收集資料。 5. 為確保公務(wù)員的薪酬與私營(yíng)機(jī)構(gòu)保持相若，政府曾采用各種方法評(píng)估薪酬水平和趨勢(shì)。在制定薪酬結(jié)構(gòu)方面，政府沿用了“學(xué)歷比較法”。至于香港方面，我們會(huì)根據(jù)本身的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)，得出自己的意見。 原則 2. 4 探討過政策目標(biāo)后，我們可以轉(zhuǎn)談厘定公務(wù)員薪酬的原則和制度自二十世紀(jì)中葉以來的演變。首 次薪酬趨 2 一九七一年薪俸調(diào)查委員會(huì)報(bào)告書 ，第 4 頁(yè)。這種方法更忽略其他例如體力要求、工作環(huán)境等重要因素，因此不適宜用來評(píng)估工作性質(zhì)復(fù)雜的公務(wù)員職位； ( b ) 以最高估計(jì)數(shù)值計(jì)算福利，對(duì)公務(wù)員不公平，而計(jì)算公務(wù)員福利（尤其是宿舍、自行租屋津貼及退休金）的價(jià)值時(shí)，更有所夸大； ( c) 當(dāng)局就調(diào)查結(jié)果諮詢職方的時(shí)間太緊迫，也沒有向職方提供足夠資料；以及 ( d ) 調(diào)查方法并無考慮紀(jì)律部隊(duì)的工作特性，例如危險(xiǎn)、有壓力、須隨時(shí) 候召、個(gè)人自由受限制等。應(yīng)政府要求，紀(jì)常會(huì)就紀(jì)律部隊(duì)的首長(zhǎng)級(jí)、高級(jí)警司／監(jiān)督、警司／監(jiān)督及同等職級(jí)進(jìn)行了職位評(píng)值。這次檢討仍然維持 “可與私營(yíng)機(jī)構(gòu)比較 ”這一原則。薪常會(huì)最后認(rèn)為， “學(xué)歷比較法 ”是當(dāng)時(shí)唯一的可行方法，但不排除將來或會(huì)采用 “核心職系比較法 ”，不論是單獨(dú)采用或與 “學(xué)歷比較法 ”一并采用。(薪趨調(diào)委會(huì)的主席由薪常會(huì)成員擔(dān)任，成員包括紀(jì)常會(huì)和職管雙方的代表。二十世紀(jì)九十年 代中期，若干部門 (例如機(jī)電工程署 )成立 “營(yíng)運(yùn)基金 ”，設(shè)計(jì)了以部門為單位的團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)賞，以實(shí)物 (例如超級(jí)市場(chǎng)禮券、周年聚餐等 )獎(jiǎng)勵(lì)員工。 2. 51 此外，自一九九九至二零零零年度起，政府已逐步在 23 個(gè)部門改用整筆撥款安排。 (顧問報(bào)告隨本報(bào)告書附上。 3. 16 – 從顧問的五國(guó)研究可見，雖然這些地方仍然認(rèn)為政府應(yīng)該帶頭做一名“好雇主”，而“招聘、挽留及激勵(lì)”員工亦是頗普遍的薪酬政策目標(biāo)，但提供遞增薪級(jí)、工作保障、晉升機(jī)會(huì)及退休金等，可能已不再 是主要的考慮因素。 3. 26 – 五個(gè)國(guó)家都引入了靈活的薪幅制度，只是程度有別∶有些應(yīng)用于大部分公務(wù)員；有些 只應(yīng) 用于高級(jí)公務(wù)員，而其余公務(wù)員則沿用固定薪級(jí)。這個(gè)制度有所改善后，政府便由二零零一年十月起在六個(gè)部門推行一項(xiàng)試驗(yàn)計(jì)劃，測(cè)試團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)賞能否公平公正地分配予員工，并爭(zhēng)取 部門及職方認(rèn)同和支持這個(gè)概念。這個(gè)措施的特點(diǎn)包括∶ ( a) 部門或機(jī)構(gòu)享有頗大自由； ( b ) 高級(jí)公務(wù)員仍由中央管理；以及 ( c) 減少采用津貼。 。 3. 49 – 然而，把薪酬管理工作下放，同時(shí)影響到內(nèi)部對(duì)比關(guān)系，也可能動(dòng)搖公務(wù)員隊(duì)伍的共同目標(biāo)和信念。 3. 39 – 顧問研究顯示，五個(gè)國(guó)家都致力把薪酬更貼近工作表現(xiàn)。員工在這些幅度內(nèi)獲得較為靈活的薪酬， 而薪酬也可按工作表現(xiàn)增減。與私營(yíng)機(jī)構(gòu)的薪酬作正式比較，也不再那么重要。 3. 6 – 無論如何，有一點(diǎn)值得注意的是，這次研究涵蓋的五個(gè)國(guó)家大多數(shù)花了很長(zhǎng)的時(shí)間 (約 10 至15 年 )來推行全面改革，以配合不斷轉(zhuǎn)變的社會(huì)經(jīng)濟(jì)和巿民對(duì)公務(wù)員的期望。管制人員可在所屬開支總目下，自由和靈活地調(diào)動(dòng)撥款，應(yīng)付各項(xiàng)開支。 15 2. 45 一九九九年三月，政府發(fā)表《公務(wù)員體制改革》諮詢文件，建議把工作表現(xiàn)獎(jiǎng)賞的元素，逐步引入公務(wù)員體制內(nèi)，以激勵(lì)和獎(jiǎng)賞表現(xiàn)出色的人員。 薪酬趨勢(shì)調(diào)查 2. 39 調(diào)查組每年進(jìn)行薪酬趨勢(shì)調(diào)查一次，目的是評(píng)估在一段 12 個(gè)月的期間內(nèi) (即由上一年四月二日至當(dāng)年四月一日 )，參與調(diào)查的私人公司的全職雇員平均薪酬變動(dòng)。一九八九至九零年間，薪常會(huì)重新肯定 “學(xué)歷比較法 ”，并建議根據(jù)個(gè)別職系已予