【正文】 酬水平，以及個別職系的薪酬和結構。這項原則，其后獲得一九六八年薪俸調查委員會確認，并獲政府接納。 2. 6 比較薪酬，本身是一項復雜的工作。” 2 2. 7 一九七一年薪俸調查委員會注意到進行薪酬比較的實際困難，但仍贊成采用 “可與私營機構作合理比較 ”的原則。這個制 度把公務員分為不同的職業(yè)類別，每一類別包含一系列可在私營機構中找到相類的職位。 2. 8 由上文可見，與私營機構比較薪酬，涉及兩大項工作： ( a) 在私營機構中找出相類工作并評估相應的薪酬水平 （ 薪酬水平評估 ） ；以及 ( b ) 評估私營機構的一般薪酬變動，確保公務員的薪酬變動與私營機構普遍一致 （ 薪酬趨勢評估）。由此可見，這項工作十分復雜。 薪酬趨勢評估 2. 9 一九七四年，政府決定進行一項私營機構 薪酬趨勢評估 ，確保公務員薪酬與私營機構大致相若。 7 勢調查在同年進行。有關薪酬調整制度及機制的演變，詳載于本章 C 部。這項調查，在同年五月委聘顧問進行。至于附帶福利，則主要按其對員工的最高估計數(shù)值計算。至于首長級薪級第 4 點以上的職級，則因為缺乏資料而無從比較。 2. 13 一九八八年，政府參照一九八六年的薪酬水平調查結果，改善了第一標準薪級公務員的薪酬條件（薪金和規(guī)定工作時數(shù)）。他們對一九八六年薪酬水平調查結果感到不滿的地方，主要是調查方法，尤其是職位和附帶福利評值的方法存在缺點。顧問的調查方法，只顧及知識及技能、解決問題 8 的能力和問責性這三個因素，不但流于主觀、容易出錯，而且有機會被人操縱。 2. 15 職方猛烈抨擊政府原則上接納整體調查結果的決定，并表示如果政府一意孤行，必會嚴重打擊公務員士氣，以及遭受強烈反抗。結果，當局在一九八八年八月委任了一個調查委員會，負責研究一九八六年的薪酬水平調查方法及結果，并就這些調查結果可否作為調整公務員薪酬的有力依據(jù)，提出意見。結論是： ( a) 所采用的比較薪酬方法，既妥善又為人認 識，但如果采用職位與職位比較法則更適宜，且能使人對調查結果更有信心； ( b ) 所采用的評估附帶福利價值方法，偏于高估公務員福利，尤其是房屋福利；以及 9 ( c) 盡管私營機構和公務員的工作的確存在差別，但要推翻主要調查結果的一般要旨，仍欠充分理由。 2. 18 調查委員會報告書并建議，按 “職位與職位比較法 ”進行的薪酬水平調查，應該成為調整公務員薪酬的依據(jù)，每隔三年進行一次。 2. 19 經(jīng)進一步研究調查委員會的建議后，薪常會表示對這項建議有以下存疑∶ ( a) 要在私營機構找到足夠的相類職位作比較，有實際困難。不過，頻頻調整外部對比關系，難免會影響內部對比關系，對保持公務員體制的穩(wěn)定并無好處；以及 ( c) 建議的制度將會大幅改變公務員薪酬結構、員工協(xié)商 和薪酬厘定方面的現(xiàn)有模式。 2. 20 一九八八年，考慮到紀律部隊的職責和工作量，加上一九八六年的薪酬水平調查未能從私營機構取得相類的資料，就紀律部隊的特殊工作因素 (如危險、有壓力及個 10 人自由受限制 )作比較，政府于是邀請薪常會對紀律部隊的薪俸及服務條件展開獨立檢討。 2. 21 紀常會在一九八九 年成立。這項工作是與紀律部隊的管理層和顧問共同進行。不過，首長級職位，尤其是較高層的職位，薪酬待遇則似乎比同等職位差。他們建議增加薪酬，部分職級的增幅高達26%。一九九零年，紀常會向政府建議新的紀律部隊首長級薪級，但建議高級警司／監(jiān)督、警司／監(jiān)督及同等職級的薪級保持不變。檢討結果是，紀常會認為員佐級應該相應采用薪常會就文職職系建議的薪酬基準，但可繼續(xù)享有紀律部隊當時比較優(yōu)厚的薪酬。 2. 25 至于各個紀律部隊的主任級人員，紀常會認為除了基本招聘職級外，其他職級 的職責大致相若，薪酬方面應反映這一點。 11 2. 26 在一九八九年之后的數(shù)年內，薪常會的工作重點，是應政府邀請檢討薪酬結構。 )接 ?的一次薪酬水平檢討，是在一九九九年進行的入職薪酬檢討。舉例來說，薪常會建議把一直未能與私營機構作比較的資歷組別刪去 (例如資歷組別第 6 及12 組 )。 2. 27 一九九九年的檢討結果，是大多數(shù)文職職系的基準／入職薪酬被調低 6%至 31%不等。經(jīng)修訂的入職薪酬于二零零零年四月生效。 原則：跟隨而非領導私營機構 2. 28 另一個經(jīng)常檢討的原則，是“ 公務員薪酬應該跟隨而非領導私營機構。一九七一年的檢討再次肯定這項原則，只是措辭略為不同：“ 至于薪俸水平方面，與私營機構同類職責作公平比較之原則既經(jīng)決定，則政府應追隨而不應起領先作用。 3 一九九九年薪常會第三十六號報告書 ，第 27 頁。 12 II. 薪酬結構 2. 30 薪常會在一九七九年成立后，進行了首次薪酬結構檢討，建議政府采用 “學歷比較法 ”。前者已證明不可行 (見上文第 2. 8 段 )，后者則須找出一些在私營機構中有相類職系的核心職系，在厘定其他職系的薪酬時作參考之用。 2. 32 接 ?的一次檢討是在一九八九年進行，當時薪常會應政府所請，全面檢討薪酬結構。這些建議都獲得政府采納。為消除兩者的差別，政府在一九九四年首次提出“劃一聘用條款和服務條件”的概念，獲得薪常會大力支持。經(jīng)諮詢職方并獲得薪常會支持后，這個制度由一九九九年一月一日起對新聘的公務員實施。 C. 薪酬調整制度及機制 2. 35 一九六八年，為進一步落實 “可與私營機構作合理比 較 ”的原則 (見上文第 2. 5 至 2. 29 段 )，當時的銓敘科成 13 立了薪俸調查組，負責透過各項調查，搜集及分析有關私營機構薪酬及服務條件的資料。在一九七二及七三年，政府根據(jù)生活費用數(shù)據(jù)調整公務員薪酬，但事實證明，純粹根據(jù)生活費用的變動調整公務員整體薪酬，并未能貫徹 “可與私營機構作合理比較 ”的原則。首次薪酬趨勢調查于是在一九七四年展開。同年，為求更公正、獨立，薪俸調查組撥歸薪常會，并改稱為薪酬研究調查組 (調查組 )，向一個薪酬趨勢調查委員會 (薪趨調委會 )負責。 )自此以后，薪趨調委會一直不斷檢討定期進行薪酬趨勢調查的需要和調查方法。這項調查不會比較個別職業(yè)類別的薪酬。為方便進行調查，非首長級公務員分為三個薪金級別。這些資料會按照議定方法整理和分析，從而得出每個薪金級別的薪 14 酬趨勢 “總指標 ”。 公務員一般薪酬調整 2. 41 根據(jù)一九八八年調查委員會 — — 其職權范圍包括檢討一九八七至八八年度的薪酬趨勢調查方法 — — 作出的建議 (見第 2. 16 段 )，政府從薪酬趨勢 “總指標 ”減去公務員增薪額占薪酬的開支 (以占每個薪金級別的薪酬總開支的比率表示 )，得出薪酬趨勢 “凈指標 ”。 2. 42 政府決定并公布通常在四月一日生效的薪酬調整幅度之前，必先諮詢四 個中央評議會，并提交行政會議和立法會財務委員會討論。 2. 43 在厘定薪酬調整幅度時，政府會考慮薪酬趨勢調查的結果、生活費用的變動、經(jīng)濟狀況、財政預算、職方的加薪要求和公務員士氣。 D 工作表現(xiàn)獎賞制度 2. 44 對工作表現(xiàn)出色的人員，政府通常透過晉升或其他不涉及薪酬或金錢利益的方式表示獎勵，例如由部門或職系首長、政務司司長或行政長官發(fā)給嘉許或嘉獎書。假如部門在某一財政年度內達到既定的目標 (通常是一套反映服務效率、成效和水平的既定指標 )，所有員工都會獲得相同價值的獎賞。其后，政府要求部門及職系首長改善就員工工作表現(xiàn)的管理制度，方法包括使用 ?重關鍵才能的新評核報告表格、設立評核委員會，以及收 緊發(fā)放增薪的準則。政府采用團隊獎賞方式，原因如下： ( a) 團隊成績較易衡量； ( b ) 可避免倚賴主觀的評核；以及 ( c) 隊員可以互相勉勵，從而提高團隊的工作效率。為了使部門和員工認同這個制度，并 測試團隊獎賞能否公正公平地分配予員工，六個部門自二零零一年十月起各自推行了一項試驗計劃。 16 2. 48 試驗計劃將會推行九至十個月，然后選出優(yōu)勝隊伍，接 ?是評核試驗計劃的成效，并就未來路向提出建議。首次把這項工作下放，是在一九九九至二零零零年度。 2. 50 為了進一步把職能下放，近年政府透過“公營部門改革”做了不少工作。主管人員可以用商業(yè)手法管理人力及財政資源，但員工仍然按公務員薪級表支薪。這些部門包括漁農(nóng)自然護理署、民航處、 n 生署、香港警務處、政府印務局