【正文】 可與私營機構作合理比較 ”的原則。一九七一至七四年，政府接納薪俸調查委員會按 “職業(yè)類別 ”與私營機構比較薪酬的建議。這個制 度把公務員分為不同的職業(yè)類別，每一類別包含一系列可在私營機構中找到相類的職位。政府其后進行了一連串的職業(yè)類別調查，但由于未能在私營機構中找到相類職位，最終須放棄按職業(yè)類別比較薪酬的做法，改為按生活費用數據調整公務員的薪酬。 2. 8 由上文可見，與私營機構比較薪酬，涉及兩大項工作： ( a) 在私營機構中找出相類工作并評估相應的薪酬水平 （ 薪酬水平評估 ） ；以及 ( b ) 評估私營機構的一般薪酬變動，確保公務員的薪酬變動與私營機構普遍一致 （ 薪酬趨勢評估）。 一九七一年薪俸調查委員會建議按職業(yè)類別與私營機構比較薪酬，是 執(zhí)行 ( a)項工作的一個 (失敗的 )嘗試。由此可見，這項工作十分復雜。在進一步了解政府一直如何進行這項工作前，我們會按事件的發(fā)生次序，先簡述 (b )項工作。 薪酬趨勢評估 2. 9 一九七四年，政府決定進行一項私營機構 薪酬趨勢評估 ，確保公務員薪酬與私營機構大致相若。首 次薪酬趨 2 一九七一年薪俸調查委員會報告書 ，第 4 頁。 7 勢調查在同年進行。自此，薪酬趨勢調查每年都進行一次。有關薪酬調整制度及機制的演變，詳載于本章 C 部。 薪酬水平評估 2. 10 關于第 2. 8 段提及的 (a)項工作，在一九八六年，隨 ?首長級加薪，其他公務員也提出了加薪要求，當局于是決定進行一項薪酬水平 調查。這項調查，在同年五月委聘顧問進行。 2. 11 由于不少政府職位是私營機構沒有類似的，當局決定不把公務員的工作與私營機構直接配對，改為采用職位評值法（因素計分法），就是根據 ( a)知識和技能、 (b)解決問題的能力和 ( c)問責性這三項因素，把一個可以代表一組政府職位的典型職位與私營機構內一組相類職位的典型職位作比較，然后計算每個職位的總分，再與該職位的薪金和整套薪酬福利互相配對。至于附帶福利，則主要按其對員工的最高估計數值計算。 2. 12 一九八六年的薪酬水平調查結果顯示，除第一標準薪級及首長級薪級第 3 和第 4 點外，公務員的薪酬福利條件普遍比私營機構為佳。至于首長級薪級第 4 點以上的職級，則因為缺乏資料而無從比較。一九八七年四月，政府原則上接納了上述薪酬水平調查結果。 2. 13 一九八八年，政府參照一九八六年的薪酬水平調查結果，改善了第一標準薪級公務員的薪酬條件（薪金和規(guī)定工作時數）。 2. 14 不過，高級公務員評議會及警察評議會的職方都拒絕接納上文第 2. 12 段概述的調查結果。他們對一九八六年薪酬水平調查結果感到不滿的地方，主要是調查方法，尤其是職位和附帶福利評值的方法存在缺點。具體來說，職方認為： ( a) 調查 方法太籠統(tǒng)，所依賴的統(tǒng)計數據有限。顧問的調查方法，只顧及知識及技能、解決問題 8 的能力和問責性這三個因素，不但流于主觀、容易出錯，而且有機會被人操縱。這種方法更忽略其他例如體力要求、工作環(huán)境等重要因素，因此不適宜用來評估工作性質復雜的公務員職位； ( b ) 以最高估計數值計算福利，對公務員不公平，而計算公務員福利（尤其是宿舍、自行租屋津貼及退休金）的價值時，更有所夸大； ( c) 當局就調查結果諮詢職方的時間太緊迫，也沒有向職方提供足夠資料；以及 ( d ) 調查方法并無考慮紀律部隊的工作特性，例如危險、有壓力、須隨時 候召、個人自由受限制等。 2. 15 職方猛烈抨擊政府原則上接納整體調查結果的決定，并表示如果政府一意孤行，必會嚴重打擊公務員士氣，以及遭受強烈反抗。這方面的討論未有結果前，當局和職方亦為了一九八八年的薪酬調整幅度而意見分歧。結果，當局在一九八八年八月委任了一個調查委員會，負責研究一九八六年的薪酬水平調查方法及結果，并就這些調查結果可否作為調整公務員薪酬的有力依據，提出意見。 2. 16 調查委員會先后在一九八八年十一月及一九八九年三月提交中期及最后報告書。結論是： ( a) 所采用的比較薪酬方法，既妥善又為人認 識，但如果采用職位與職位比較法則更適宜，且能使人對調查結果更有信心； ( b ) 所采用的評估附帶福利價值方法，偏于高估公務員福利，尤其是房屋福利；以及 9 ( c) 盡管私營機構和公務員的工作的確存在差別，但要推翻主要調查結果的一般要旨，仍欠充分理由。 2. 17 政府在一九八九年四月接納了調查委員會的建議，但以第一標準薪級人員已獲改善的薪酬條件保持不變?yōu)闇省? 2. 18 調查委員會報告書并建議，按 “職位與職位比較法 ”進行的薪酬水平調查，應該成為調整公務員薪酬的依據，每隔三年進行一次。政府把這項建議記錄在案，因為當時已 邀請薪常會全面檢討公務員的薪酬結構，不宜同時進行薪酬水平調查。 2. 19 經進一步研究調查委員會的建議后，薪常會表示對這項建議有以下存疑∶ ( a) 要在私營機構找到足夠的相類職位作比較，有實際困難。事實上，正是由于這個存在已久的問題，一九八六年薪酬水平調查才采用因素計分法； ( b ) 薪常會留意到，調查委員會認為，公務員薪酬與私營機構大致相若，比所有其他因素都更重要。不過，頻頻調整外部對比關系，難免會影響內部對比關系，對保持公務員體制的穩(wěn)定并無好處；以及 ( c) 建議的制度將會大幅改變公務員薪酬結構、員工協商 和薪酬厘定方面的現有模式。然而，礙于上述困難，新制度不一定會比現有制度更能達到政策目標，而從員工有所保留的態(tài)度看來，也不見得會更受員工歡迎。 2. 20 一九八八年，考慮到紀律部隊的職責和工作量，加上一九八六年的薪酬水平調查未能從私營機構取得相類的資料，就紀律部隊的特殊工作因素 (如危險、有壓力及個 10 人自由受限制 )作比較，政府于是邀請薪常會對紀律部隊的薪俸及服務條件展開獨立檢討。結果，有關的檢討委員會 (凌 n 理檢討委員會 )建議另設警務人員薪級表和一般紀律人員薪級表各一，并建議成立紀常會。 2. 21 紀常會在一九八九 年成立。應政府要求，紀常會就紀律部隊的首長級、高級警司／監(jiān)督、警司／監(jiān)督及同等職級進行了職位評值。這項工作是與紀律部隊的管理層和顧問共同進行。 2. 22 評值結果顯示，高級警司／監(jiān)督和警司／監(jiān)督或同等職級的薪酬，為本港同等職位薪酬的 75%或以上。不過，首長級職位，尤其是較高層的職位，薪酬待遇則似乎比同等職位差。紀律部隊指評值結果沒有充分反映一些不能量化的特殊因素，而正因為這些因素，他們的工作與文職人員有別。他們建議增加薪酬，部分職級的增幅高達26%。 2. 23 紀常會認為紀律部隊首長級的薪酬應該跟隨市場薪酬 線的中位數。一九九零年，紀常會向政府建議新的紀律部隊首長級薪級，但建議高級警司／監(jiān)督、警司／監(jiān)督及同等職級的薪級保持不變。 2. 24 同年，由于各紀律部隊紛紛要求修訂非首長級的薪級，政府邀請紀常會先后檢討員佐級和主任級的薪酬。檢討結果是，紀常會認為員佐級應該相應采用薪常會就文職職系建議的薪酬基準，但可繼續(xù)享有紀律部隊當時比較優(yōu)厚的薪酬。紀常會亦建議減少員佐級人員的入職薪點數目，并提高他們的薪酬，以承認初級警務人員的職責較為繁重。 2. 25 至于各個紀律部隊的主任級人員，紀常會認為除了基本招聘職級外，其他職級 的職責大致相若，薪酬方面應反映這一點。紀常會并建議各紀律部隊的相等職級在薪酬方面應該看齊。 11 2. 26 在一九八九年之后的數年內，薪常會的工作重點，是應政府邀請檢討薪酬結構。 (下文第 2. 30 至 2. 32 段會探討薪酬結構。 )接 ?的一次薪酬水平檢討，是在一九九九年進行的入職薪酬檢討。這次檢討仍然維持 “可與私營機構比較 ”這一原則。舉例來說，薪常會建議把一直未能與私營機構作比較的資歷組別刪去 (例如資歷組別第 6 及12 組 )。此外，鑒于公務員入職點以上的薪酬水平可能仍受關注，薪常會建議當局 “應考慮是否需要比較和如何比較公 務員與私營機構雇員兩者在入職點以上的薪酬 ”3。 2. 27 一九九九年的檢討結果，是大多數文職職系的基準／入職薪酬被調低 6%至 31%不等。根據薪常會有關文職職系起薪的建議，紀常會就紀律人員職系建議了一套新的入職薪酬，把有關入職薪酬調低 3%至 17%不等。經修訂的入職薪酬于二零零零年四月生效。政府并接納薪常會的建議，把入職薪酬與每年根據