【正文】 表現(xiàn)欠佳而不獲發(fā)放，但這個情況甚少發(fā)生。 3. 20 – 在這方面，五個國家的公務員薪酬制 度可能與私營機構有越來越多共通點。正如第二章指出，對于私營機構的雇主來說，這些因素未必是最重要的。不過，得知五個國家在薪酬管理方面的發(fā)展后，我們發(fā)現(xiàn)了一點，就是香港的現(xiàn)行薪酬制度雖然一直行之有效，但的確需要認真加以研究，以確保這個制度在香港當前的社會經(jīng)濟情況下仍然管用，可以符合各方的期望和應付未來的挑戰(zhàn)。 3. 3 – 我們注意到， 顧問觀察得到的要點如下： ( a) 薪酬與職級的改革在實施過程中，不可也不應脫離公務員制度的整體改革； ( b ) 要有長遠目光； ( c) 必須取得關鍵人士對改革的認同和承諾； ( d ) 要投放較多的資源，這可提供推行薪酬改革時所需的實力和承諾；以及 ( e) 因應公務員制度改革而對薪酬及職級安排所作出的大規(guī)模變動，對公務員而言，難免有得有失。采用這項安排后，部門可以靈活地應付突然增加的工作量。除了把更多管理人力資源的權職下放給部門及職系首長外，政府還在五個部門，即公司注冊處、土地注冊處、 電訊管理局、郵政署和機電工程署引入“營運基金”的概念，提高服務效率。 2. 47 要成功推行工作表現(xiàn)獎勵制度，就要得到高級管理層全力支持，并要公務員廣泛接受這個概念，也要考慮以什 M 方法分配獎賞才能符合公正公平的原則。政府和職方商議實際調(diào)整幅度時，薪趨調(diào)委會和薪常會都不會參與。參與調(diào)查的私人公司須就相應屬于這三個薪金級別的雇員提供下列資料：底薪因生活費用、整體經(jīng)濟環(huán)境和公司業(yè)績而出現(xiàn)的變動；巿場薪酬及遞增薪額的一般變動；以及附帶福利以外的現(xiàn)金報酬 (例如勞績獎賞、花紅 )的變動。 2. 38 薪常會在一九七九年一月成立后，發(fā)展薪酬趨勢調(diào)查制度便成為其工作范圍之一。一九九八年，政府建議落實這個制度，但修改原先建議的應用范圍。 2. 31 薪常會在建議采用這個方法前，曾考慮另外兩個方案： “職業(yè)類別比較法 ”和 “核心職系比較法 ”。政府并接納薪常會的建議，把入職薪酬與每年根據(jù)薪酬趨勢進行的薪酬調(diào)整脫k。 (下文第 2. 30 至 2. 32 段會探討薪酬結構。 2. 23 紀常會認為紀律部隊首長級的薪酬應該跟隨市場薪酬 線的中位數(shù)。結果，有關的檢討委員會 (凌 n 理檢討委員會 )建議另設警務人員薪級表和一般紀律人員薪級表各一，并建議成立紀常會。 2. 17 政府在一九八九年四月接納了調(diào)查委員會的建議，但以第一標準薪級人員已獲改善的薪酬條件保持不變?yōu)闇省＞唧w來說，職方認為： ( a) 調(diào)查 方法太籠統(tǒng)，所依賴的統(tǒng)計數(shù)據(jù)有限。 2. 11 由于不少政府職位是私營機構沒有類似的，當局決定不把公務員的工作與私營機構直接配對，改為采用職位評值法（因素計分法），就是根據(jù) ( a)知識和技能、 (b)解決問題的能力和 ( c)問責性這三項因素，把一個可以代表一組政府職位的典型職位與私營機構內(nèi)一組相類職位的典型職位作比較，然后計算每個職位的總分，再與該職位的薪金和整套薪酬福利互相配對。在進一步了解政府一直如何進行這項工作前，我們會按事件的發(fā)生次序，先簡述 (b )項工作。早在一九七一年，薪俸調(diào)查委員會的報告已指出：“政府工 作之性質(zhì)有時無可與私營機構比較者 … 在私營機構并無類似受紀律約束之人員，而政府之政務主任有其獨特之職務 … 在甚多方面，政府之職務與私營機構之工作亦有明顯之差別 … 政府需求繼續(xù)性之服務并希望以年資薪級，職位之相當穩(wěn)定，有良好之晉升機會，及有長俸制度等事項吸引其人員，而 6 在私營機構之雇主心目中，此等條件不一定構成重要因素。自此進行的多項公務員薪酬檢討，一再探討并肯定這個目標。 1. 7 專責小組考慮顧問研究后，己擬出初步研究結果和觀察要點，載于以下各章。 在向三個諮詢組織的主席征詢意見后 2 ，以我們?yōu)槌蓡T的專責小組在一月初成立 (成員名單載于附錄 I)。 公眾諮詢 10. 專責小組歡迎各界人士提出意見。上述目標和原則自二十世紀五十年代沿用至今。這是第一階段檢討的中期報告 。 iii 6. 政府近年把工作表現(xiàn)獎賞的元素引入公務員體制內(nèi)，并正推行一個以團隊為本的獎賞試驗計劃。部分人士關注到，政府除了在一九九九年檢討過公務員的入職薪酬水平之外，十多年來未曾檢討入職職級以上的薪酬水平，以致某些職系及職級的薪酬已與私營機 構脫節(jié)。 檢討 1. 5 經(jīng)過投標競爭后，普華永道諮詢有限公司獲選進行為期四個月的顧問研究。這個薪酬應是公務員本身及他們所服務的市民都認為是公平的。 原則∶可與私營機構作合理比較 2. 5 在二十世紀五十和六十年代，政府每隔幾年便委任一個薪俸調(diào)查委員會，負責檢討公務員的一般薪酬水平，以及個別職系的薪酬和結構。這個制 度把公務員分為不同的職業(yè)類別，每一類別包含一系列可在私營機構中找到相類的職位。 7 勢調(diào)查在同年進行。至于首長級薪級第 4 點以上的職級，則因為缺乏資料而無從比較。 2. 15 職方猛烈抨擊政府原則上接納整體調(diào)查結果的決定，并表示如果政府一意孤行，必會嚴重打擊公務員士氣，以及遭受強烈反抗。 2. 19 經(jīng)進一步研究調(diào)查委員會的建議后，薪常會表示對這項建議有以下存疑∶ ( a) 要在私營機構找到足夠的相類職位作比較，有實際困難。這項工作是與紀律部隊的管理層和顧問共同進行。檢討結果是，紀常會認為員佐級應該相應采用薪常會就文職職系建議的薪酬基準，但可繼續(xù)享有紀律部隊當時比較優(yōu)厚的薪酬。舉例來說，薪常會建議把一直未能與私營機構作比較的資歷組別刪去 (例如資歷組別第 6 及12 組 )。一九七一年的檢討再次肯定這項原則，只是措辭略為不同：“ 至于薪俸水平方面，與私營機構同類職責作公平比較之原則既經(jīng)決定，則政府應追隨而不應起領先作用。 2. 32 接 ?的一次檢討是在一九八九年進行，當時薪常會應政府所請，全面檢討薪酬結構。 C. 薪酬調(diào)整制度及機制 2. 35 一九六八年，為進一步落實 “可與私營機構作合理比 較 ”的原則 (見上文第 2. 5 至 2. 29 段 )，當時的銓敘科成 13 立了薪俸調(diào)查組，負責透過各項調(diào)查，搜集及分析有關私營機構薪酬及服務條件的資料。 )自此以后，薪趨調(diào)委會一直不斷檢討定期進行薪酬趨勢調(diào)查的需要和調(diào)查方法。 公務員一般薪酬調(diào)整 2. 41 根據(jù)一九八八年調(diào)查委員會 — — 其職權范圍包括檢討一九八七至八八年度的薪酬趨勢調(diào)查方法 — — 作出的建議 (見第 2. 16 段 )，政府從薪酬趨勢 “總指標 ”減去公務員增薪額占薪酬的開支 (以占每個薪金級別的薪酬總開支的比率表示 )，得出薪酬趨勢 “凈指標 ”。假如部門在某一財政年度內(nèi)達到既定的目標 (通常是一套反映服務效率、成效和水平的既定指標 )，所有員工都會獲得相同價值的獎賞。 16 2. 48 試驗計劃將會推行九至十個月，然后選出優(yōu)勝隊伍，接 ?是評核試驗計劃的成效，并就未來路向提出建議。這些部門包括漁農(nóng)自然護理署、民航處、 n 生署、香港警務處、政府印務局及水務署等。若要考慮更改現(xiàn)有政策及機制，必須先對未來的最佳路向進行徹底檢討并取得共識。 ) 3. 5 – 直至目前為止，我們對顧問的研究結果和建議持開放 態(tài)度。雖然香 港過去定期進行的薪酬水平、薪酬結構及其他檢討，確實對薪酬制度作出了一些改善，但仍然只就薪酬制度的個別范疇進行零碎的檢討，可能已不足夠。 21 3. 17 – 在五個國家中，政府的負擔能力已成為更重要的考慮因素。 3. 22 – 我們現(xiàn)在并非建議香港跟隨外國的做法，因為我們要有自己的一套制度，藉以維持一貫的服務和團結精神。 3. 27 – 推行薪幅制度的一般方法，是為個別職級或級別設最低和最高薪酬。 3. 33 – 根據(jù)顧問觀察所得，由于普遍趨勢是把薪酬管理工作下放給個別部門，五個國家已逐漸摒棄以既定公式厘定薪酬的做法。試驗計劃的成效在二零零二年后期便有分曉，試驗結果相信會對這項措施日后的發(fā)展有重大影響。即使適用，獎賞通常都不足薪金的一成。 3. 48 – 根據(jù)顧問的觀察，上述措施能夠以更公平的方式獎賞員工，使薪酬制度更能配合個別部門或機構的特別情況，精簡有關程序，以及更靈活地應付資源和人手需求，因此在改善個別員工的工作表現(xiàn)和整體生產(chǎn)力方面，看來已經(jīng)發(fā)揮實際作用。盡早向公務員隊伍內(nèi)的管理人員和員工征詢意見，將有助公務員加強認識變革需求和各種變革方案，消除他們的疑慮，并在構思改革建議時盡早吸納他們