【正文】 ，就幾個(gè)發(fā)達(dá)國家的公務(wù)員薪酬結(jié)構(gòu)及改革，收集資料。 4 第二章 香港公務(wù)員薪酬政策及制度的發(fā)展 (本章概述香港公務(wù)員薪酬政策及制度自二十世紀(jì)中葉以來的發(fā)展，特別 ?重與五個(gè)檢討范疇有關(guān)的發(fā)展 ) 2. 1 我們認(rèn)為，首先回顧香港公務(wù)員薪酬政策及制度(特別是第一階段檢討工作涵蓋的五個(gè)范疇 )的發(fā)展，可為我們提供實(shí)際依據(jù)，與顧問研究 所得有關(guān)五個(gè)國家最新發(fā)展的情況作比較。事實(shí)上，公務(wù)員薪酬政策目標(biāo) — — 提供足夠薪酬去吸引、挽留及激勵(lì)合適人 1 一九八九年薪常會(huì)第二十三號(hào)報(bào)告書 ，第 11 頁 5 才，為市民提供高效率和具成效的服務(wù) — — 向來是無可置疑的?！?2 2. 7 一九七一年薪俸調(diào)查委員會(huì)注意到進(jìn)行薪酬比較的實(shí)際困難，但仍贊成采用 “可與私營機(jī)構(gòu)作合理比較 ”的原則。 薪酬趨勢(shì)評(píng)估 2. 9 一九七四年，政府決定進(jìn)行一項(xiàng)私營機(jī)構(gòu) 薪酬趨勢(shì)評(píng)估 ，確保公務(wù)員薪酬與私營機(jī)構(gòu)大致相若。至于附帶福利，則主要按其對(duì)員工的最高估計(jì)數(shù)值計(jì)算。顧問的調(diào)查方法，只顧及知識(shí)及技能、解決問題 8 的能力和問責(zé)性這三個(gè)因素，不但流于主觀、容易出錯(cuò)，而且有機(jī)會(huì)被人操縱。 2. 18 調(diào)查委員會(huì)報(bào)告書并建議，按 “職位與職位比較法 ”進(jìn)行的薪酬水平調(diào)查，應(yīng)該成為調(diào)整公務(wù)員薪酬的依據(jù)，每隔三年進(jìn)行一次。 2. 21 紀(jì)常會(huì)在一九八九 年成立。一九九零年，紀(jì)常會(huì)向政府建議新的紀(jì)律部隊(duì)首長級(jí)薪級(jí)，但建議高級(jí)警司／監(jiān)督、警司／監(jiān)督及同等職級(jí)的薪級(jí)保持不變。 )接 ?的一次薪酬水平檢討，是在一九九九年進(jìn)行的入職薪酬檢討。 原則：跟隨而非領(lǐng)導(dǎo)私營機(jī)構(gòu) 2. 28 另一個(gè)經(jīng)常檢討的原則，是“ 公務(wù)員薪酬應(yīng)該跟隨而非領(lǐng)導(dǎo)私營機(jī)構(gòu)。前者已證明不可行 (見上文第 2. 8 段 )，后者則須找出一些在私營機(jī)構(gòu)中有相類職系的核心職系，在厘定其他職系的薪酬時(shí)作參考之用。經(jīng)諮詢職方并獲得薪常會(huì)支持后，這個(gè)制度由一九九九年一月一日起對(duì)新聘的公務(wù)員實(shí)施。同年，為求更公正、獨(dú)立，薪俸調(diào)查組撥歸薪常會(huì)，并改稱為薪酬研究調(diào)查組 (調(diào)查組 )，向一個(gè)薪酬趨勢(shì)調(diào)查委員會(huì) (薪趨調(diào)委會(huì) )負(fù)責(zé)。這些資料會(huì)按照議定方法整理和分析，從而得出每個(gè)薪金級(jí)別的薪 14 酬趨勢(shì) “總指標(biāo) ”。 D 工作表現(xiàn)獎(jiǎng)賞制度 2. 44 對(duì)工作表現(xiàn)出色的人員，政府通常透過晉升或其他不涉及薪酬或金錢利益的方式表示獎(jiǎng)勵(lì)，例如由部門或職系首長、政務(wù)司司長或行政長官發(fā)給嘉許或嘉獎(jiǎng)書。為了使部門和員工認(rèn)同這個(gè)制度，并 測(cè)試團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)賞能否公正公平地分配予員工，六個(gè)部門自二零零一年十月起各自推行了一項(xiàng)試驗(yàn)計(jì)劃。主管人員可以用商業(yè)手法管理人力及財(cái)政資源，但員工仍然按公務(wù)員薪級(jí)表支薪。各部門初步對(duì)新安排 d 譽(yù)不一，但一致認(rèn)為，如要廣泛實(shí)施非公務(wù)員合約雇員計(jì)劃，作為 17 除公務(wù)員外另一個(gè)招聘人手的固定途徑，政府應(yīng)該先行深入探討其可行性。 19 3. 4 – 我們不打算在本報(bào)告書內(nèi)復(fù)述顧問的研究結(jié)果，但希望讀者會(huì)細(xì)讀顧問報(bào)告原文。 20 3. 11 – 近期公眾對(duì)公務(wù)員薪酬開支議論紛紛，正好說明了有作出改變的需要。 3. 15 – 香港政府目前以不同方法吸引、挽留及激勵(lì)員工，包括提供具競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬 (根據(jù)與私營機(jī)構(gòu)大致相若的原則厘定 )、合理的工作保障、較好的晉升機(jī)會(huì)、退休金或強(qiáng)制性公積金。當(dāng)然，盈利和業(yè)務(wù)增長不可能是政府最關(guān)注的因素。 3. 25 – 香港政府在以薪幅取代薪級(jí)方面，沒有經(jīng)驗(yàn)。這項(xiàng)調(diào)查的目的，是評(píng)估過去 12 個(gè)月內(nèi)私人公司雇員的平均薪酬變動(dòng)。 3. 38 – 政府引入按才能評(píng)核工作表現(xiàn)的表格、設(shè)立評(píng)核委員會(huì)，以及收緊發(fā)放增薪的準(zhǔn)則，從而改善了對(duì)員工工作表現(xiàn)的管理制度。獎(jiǎng)賞占薪酬的比率，因國家而異，由5%至約 40%不等。 3. 47 – 顧問的研究顯示，五個(gè)國家或多或少已把薪酬管理工作下放給個(gè)別部門和機(jī)構(gòu)，后者則按一個(gè)由中央決定的政策大綱運(yùn)作，而且在負(fù)擔(dān)能力和財(cái)政預(yù)算方面有嚴(yán)格限 制。中期報(bào)告已經(jīng)發(fā)表，我們現(xiàn)正進(jìn)行諮詢，各界人士可就我們?cè)诘谌绿岢龅母黜?xiàng)問題，發(fā)表意見。 5 普華永道諮詢有限公司向?qū)Ｘ?zé)小組提交的中期報(bào)告 ，第 3 頁。薪常會(huì)隨后會(huì)聯(lián)同其他兩個(gè)諮詢組織，在二零零二年下半年就如何進(jìn)行第二期檢討工作向當(dāng)局提出建議。 3. 50 – 五個(gè)國家中，很多都已經(jīng)大幅改革職級(jí)方面的安排， 一般包括： 28 ( a) 把一般職系人員 (政務(wù)職系或同類職位除外 )轉(zhuǎn)為部門人員； ( b ) 精簡(jiǎn)職級(jí)數(shù)目和薪幅，從而建立層次較少的管理架構(gòu)； ( c) 把各種職業(yè)合并為較大的員工組別，從而改善人力資源管理； ( d ) 建立正式的職位評(píng)值制度及程序，以評(píng)定職位的比重；以及 ( e) 界定職級(jí)或職系時(shí)，以工作要求而非學(xué)歷為主要因素。在表現(xiàn)管理架構(gòu)能夠公平和貫徹始終地運(yùn)作的地方，工作表現(xiàn)獎(jiǎng)賞制度似乎更能發(fā)揮作用，為職管雙方帶來實(shí)際益處。以較靈活的薪幅 (按工作表現(xiàn)給予不同薪酬及增薪 )取代固定薪級(jí)表上自動(dòng)按年遞加的增薪，是邁向薪效掛 k 的一大步。 3. 35 – 不過，如果仔細(xì)閱讀五個(gè)國家的研究結(jié)果撮要，便會(huì)發(fā)現(xiàn)有兩個(gè)國家的中央政府對(duì)厘定薪酬水平和調(diào)整幅度的工作似乎仍然有很大控制權(quán)，而厘定方法亦相當(dāng)機(jī)械化。當(dāng)局在決定薪酬方面，有頗大彈性。 3. 23 – 我們想提出以下問題，以供討論： ( a) 公務(wù)員薪酬政策及制度應(yīng)否徹底改變，變?yōu)楦??重薪效掛 k、薪酬以凈工 資計(jì)算 (即以現(xiàn)金取代房屋、醫(yī)療等各項(xiàng)津貼 )？ ( b ) 對(duì)高級(jí)公務(wù)員采用的薪酬政策，應(yīng)否與中級(jí)和初級(jí)公務(wù)員不同，即前者既要承受薪 22 酬調(diào)整的較大風(fēng)險(xiǎn)，亦有機(jī)會(huì)獲取較大的u 賞？ ( c) 處理紀(jì)律部隊(duì)薪酬的政策，應(yīng)否與其他公務(wù)員不同？ ( d ) 我們應(yīng)否繼續(xù)定期檢討薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬趨勢(shì)，確保公務(wù)員薪酬與私營機(jī)構(gòu)保持相若？ ( e) 還是政府的負(fù)擔(dān)能力應(yīng)成為調(diào)整薪酬時(shí)的首要考慮因素？ (f) 在現(xiàn)有薪酬政策及制度中有那些元素應(yīng)該保留，以維持公務(wù)員體制穩(wěn)定和員工士氣？ (有關(guān)推行各項(xiàng)改革的方法和所需時(shí)間，暫時(shí)不作研究 。 3. 18 – 每名公務(wù)員在遞增薪級(jí)、工作保障及退休金等方面的待遇大致上保持相若這一原則，可能不再適用。 3. 13 – 由于公營部門與私營機(jī)構(gòu)的工作性質(zhì)不同，執(zhí)行公務(wù)的原動(dòng)力，與私營機(jī)構(gòu)不盡相同。 3. 7 – 我們明白，這項(xiàng)顧問研究只可作參考之用，香港必須按本身的需要采取最合用的公務(wù)員薪酬制度。 3. 2 – 為應(yīng)付不同的需要，各國存在差異是無可避免的。不過，以整筆撥款營運(yùn)的部門，薪酬及編制仍受中央規(guī)管。首次把這項(xiàng)工作下放，是在一九九九至二零零零年度。其后，政府要求部門及職系首長改善就員工工作表現(xiàn)的管理制度，方法包括使用 ?重關(guān)鍵才能的新評(píng)核報(bào)告表格、設(shè)立評(píng)核委員會(huì)，以及收 緊發(fā)放增薪的準(zhǔn)則。 2. 42 政府決定并公布通常在四月一日生效的薪酬調(diào)整幅度之前，必先諮詢四 個(gè)中央評(píng)議會(huì)，并提交行政會(huì)議和立法會(huì)財(cái)務(wù)委員會(huì)討論。這項(xiàng)調(diào)查不會(huì)比較個(gè)別職業(yè)類別的薪酬。在一九七二及七三年，政府根據(jù)生活費(fèi)用數(shù)據(jù)調(diào)整公務(wù)員薪酬，但事實(shí)證明，純粹根據(jù)生活費(fèi)用的變動(dòng)調(diào)整公務(wù)員整體薪酬，并未能貫徹 “可與私營機(jī)構(gòu)作合理比較 ”的原則。這些建議都獲得政府采納。 3 一九九九年薪常會(huì)第三十六號(hào)報(bào)告書 ，第 27 頁。 2. 27 一九九九年的檢討結(jié)果，是大多數(shù)文職職系的基準(zhǔn)／入職薪酬被調(diào)低 6%至 31%不等。 2. 25 至于各個(gè)紀(jì)律部隊(duì)的主任級(jí)人員，紀(jì)常會(huì)認(rèn)為除了基本招聘職級(jí)外，其他職級(jí) 的職責(zé)大致相若，薪酬方面應(yīng)反映這一點(diǎn)。不過，首長級(jí)職位，尤其是較高層的職位，薪酬待遇則似乎比同等職位差。不過，頻頻調(diào)整外部對(duì)比關(guān)系，難免會(huì)影響內(nèi)部對(duì)比關(guān)系，對(duì)保持公務(wù)員體制的穩(wěn)定并無好處；以及 ( c) 建議的制度將會(huì)大幅改變公務(wù)員薪酬結(jié)構(gòu)、員工協(xié)商 和薪酬厘定方面的現(xiàn)有模式。結(jié)果，當(dāng)局在一九八八年八月委任了一個(gè)調(diào)查委員會(huì)，負(fù)責(zé)研究一九八六年的薪酬水平調(diào)查方法及結(jié)果，并就這些調(diào)查結(jié)果可否作為調(diào)整公務(wù)員薪酬的有力依