【正文】 45 一九九九年三月，政府發(fā)表《公務員體制改革》諮詢文件，建議把工作表現(xiàn)獎賞的元素，逐步引入公務員體制內(nèi)，以激勵和獎賞表現(xiàn)出色的人員。 E. 把薪酬管理工作精簡及下放 2. 49 為 了提高運作效率、增加制度的透明度及保持內(nèi)部對比關(guān)系，薪酬管理工作一直由公務員事務局，參照有關(guān)諮詢組織的建議，根據(jù) 13 個預先核準的薪級表（例如總薪級表、警務人員薪級表、首長級薪級表），中央處理。管制人員可在所屬開支總目下，自由和靈活地調(diào)動撥款，應付各項開支。 18 第三章 研究結(jié)果及觀察要點 (本章以方便閱讀的點列形或，載述專責小組對顧問研究結(jié)果的意見，并提出值得進一步研究的要點 ) I. 引言 3. 1 – 顧問的五國研究，就專責小組須檢討的五個范疇，提供了資料。 3. 6 – 無論如何，有一點值得注意的是，這次研究涵蓋的五個國家大多數(shù)花了很長的時間 (約 10 至15 年 )來推行全面改革，以配合不斷轉(zhuǎn)變的社會經(jīng)濟和巿民對公務員的期望。 III. 專責小組對五個范疇的研究結(jié)果的意見 A. 薪酬政策、制度及結(jié)構(gòu) 3. 12 – 正如第二章所述，本港的現(xiàn)行公務員薪酬政策，是“提供足夠薪酬去吸引、挽留及激勵合適人才，為市民提供高效率和具成效的服務”。與私營機構(gòu)的薪酬作正式比較，也不再那么重要。作出任何改變，導致人手轉(zhuǎn)換頻仍，會對本港不利。員工在這些幅度內(nèi)獲得較為靈活的薪酬， 而薪酬也可按工作表現(xiàn)增減。 3. 34 – 顧問又觀察到，由于上述轉(zhuǎn)變，中央機關(guān)的角色已有所改變，現(xiàn)今主要是制定整體政策大綱和提供意見，而非直接監(jiān)管具體的薪酬談判工作。 3. 39 – 顧問研究顯示，五個國家都致力把薪酬更貼近工作表現(xiàn)。 3. 43 – 其他國家的經(jīng)驗顯示，工作表現(xiàn)獎賞制度成功與否，主要取決于當局是否有一個可靠的架構(gòu)去管理員工的工作表現(xiàn)，以及是否有足夠經(jīng)費作獎賞之用。 3. 49 – 然而，把薪酬管理工作下放，同時影響到內(nèi)部對比關(guān)系，也可能動搖公務員隊伍的共同目標和信念?！?5 4. 4 我們會在二零零二年七月提交最后報告時作出建議。 。 4. 3 在這方面，我們同意顧問的看法，即 “必須取得關(guān)鍵人士對改革的認同和承諾。這個措施的特點包括∶ ( a) 部門或機構(gòu)享有頗大自由； ( b ) 高級公務員仍由中央管理；以及 ( c) 減少采用津貼。工作表現(xiàn)獎賞通常不適用于初級公務員。這個制度有所改善后，政府便由二零零一年十月起在六個部門推行一項試驗計劃，測試團隊獎賞能否公平公正地分配予員工，并爭取 部門及職方認同和支持這個概念。 24 3. 32 – 政府厘定公務員薪酬調(diào)整幅度時，也會考慮生活 費用的變動、經(jīng)濟環(huán)境、財政預算、職方的加薪要求及公務員士氣。 3. 26 – 五個國家都引入了靈活的薪幅制度，只是程度有別∶有些應用于大部分公務員；有些 只應 用于高級公務員，而其余公務員則沿用固定薪級。 3. 21 – 顧問的結(jié)論顯示，似乎對于作出上述轉(zhuǎn)變的國家而言，轉(zhuǎn)變成效不錯，至少看來有助于平息就公務員薪酬是否過高、過低或有否隨經(jīng)濟情況調(diào)整等不休的爭論。 3. 16 – 從顧問的五國研究可見，雖然這些地方仍然認為政府應該帶頭做一名“好雇主”，而“招聘、挽留及激勵”員工亦是頗普遍的薪酬政策目標，但提供遞增薪級、工作保障、晉升機會及退休金等，可能已不再 是主要的考慮因素。市民顯然希望當局徹底反思現(xiàn)有薪酬制度所依據(jù)的基本原則。 (顧問報告隨本報告書附上。 2. 53 由此可見，政府對于把薪酬管理工作納入下放范圍，一直持謹慎態(tài)度，因為這個做 法會對一貫的公務員薪酬管理政策及機制有重大影響。 2. 51 此外，自一九九九至二零零零年度起，政府已逐步在 23 個部門改用整筆撥款安排。試驗計劃的要點如下： ( a) 得獎單位可以是部門的組別或辦事處，也可以是組別或辦事處的工作隊伍； ( b ) 部門首長可設(shè)計部門本身的計劃及厘定分配獎賞的準則； ( c) 獎賞（約為半個月薪酬）會一次過發(fā)放，并不計入底薪內(nèi)；以及 ( d ) 部門首長應與員工共同設(shè)計和管理試驗計劃。二十世紀九十年 代中期，若干部門 (例如機電工程署 )成立 “營運基金 ”，設(shè)計了以部門為單位的團隊獎賞，以實物 (例如超級市場禮券、周年聚餐等 )獎勵員工。指標以百分率顯示，代表了有關(guān)薪金級別內(nèi)所有接受調(diào)查的雇 員的平均薪酬調(diào)整幅度。(薪趨調(diào)委會的主席由薪常會成員擔任，成員包括紀常會和職管雙方的代表。 B. 以薪幅取代固定薪級 2. 34 我們回顧公務員薪酬制度的發(fā)展時，并無發(fā)現(xiàn)值得注意的資料，顯示香港政府在以薪幅取代固定薪級方面有何經(jīng)驗。薪常會最后認為， “學歷比較法 ”是當時唯一的可行方法，但不排除將來或會采用 “核心職系比較法 ”，不論是單獨采用或與 “學歷比較法 ”一并采用。政府應該訂定可接受的薪酬水平，而即使支付最低薪酬， 也應比多數(shù)雇主所支付者高 ”。這次檢討仍然維持 “可與私營機構(gòu)比較 ”這一原則。 2. 24 同年，由于各紀律部隊紛紛要求修訂非首長級的薪級，政府邀請紀常會先后檢討員佐級和主任級的薪酬。應政府要求，紀常會就紀律部隊的首長級、高級警司／監(jiān)督、警司／監(jiān)督及同等職級進行了職位評值。政府把這項建議記錄在案，因為當時已 邀請薪常會全面檢討公務員的薪酬結(jié)構(gòu)，不宜同時進行薪酬水平調(diào)查。這種方法更忽略其他例如體力要求、工作環(huán)境等重要因素，因此不適宜用來評估工作性質(zhì)復雜的公務員職位； ( b ) 以最高估計數(shù)值計算福利，對公務員不公平，而計算公務員福利（尤其是宿舍、自行租屋津貼及退休金）的價值時，更有所夸大； ( c) 當局就調(diào)查結(jié)果諮詢職方的時間太緊迫，也沒有向職方提供足夠資料；以及 ( d ) 調(diào)查方法并無考慮紀律部隊的工作特性，例如危險、有壓力、須隨時 候召、個人自由受限制等。 2. 12 一九八六年的薪酬水平調(diào)查結(jié)果顯示，除第一標準薪級及首長級薪級第 3 和第 4 點外，公務員的薪酬福利條件普遍比私營機構(gòu)為佳。首 次薪酬趨 2 一九七一年薪俸調(diào)查委員會報告書 ，第 4 頁。一九七一至七四年，政府接納薪俸調(diào)查委員會按 “職業(yè)類別 ”與私營機構(gòu)比較薪酬的建議。 原則 2. 4 探討過政策目標后，我們可以轉(zhuǎn)談厘定公務員薪酬的原則和制度自二十世紀中葉以來的演變。 A. 薪酬政策、制度及結(jié)構(gòu) I. 政策及制度 2. 2 據(jù)我們了解，本港的現(xiàn)行公務員薪酬政策，是 “ 提供足夠薪酬去吸引、挽留及激勵合適人才，為市民提供高效率和具成效的服務。至于香港方面，我們會根據(jù)本身的知識和經(jīng)驗，得出自己的意見。 背景 1. 2 近期社會人士討論公務員薪酬時，曾經(jīng)指出這方面有全面檢討的需要。在制定薪酬結(jié)構(gòu)方面，政府沿用了“學歷比較法”。 公務員薪酬政策及制度檢討 專責小組 中期報告 二零零二年四月 i 目錄 頁數(shù) 報告摘要 iiiii 章節(jié) 一 引言 13 二 香港公務員薪酬政策及制度的發(fā)展 417 三 研究結(jié)果及觀察要點 1829 四 公眾諮詢 30 附錄 I 專責小組成員名單 II 專責小組職權(quán)范圍 III 外國公務員薪酬管理制度最新發(fā)展的研究分析顧問報告 (中期報告 ) ii 報告摘要 段數(shù) 引言 1. 三個公務員薪酬及服務條件諮詢組織，應公務員事務局 局長邀請，成立專責小組進行公務員薪酬政策及制度檢討。 5. 為確保公務員的薪酬與私營機構(gòu)保持相若，政府曾采用各種方法評估薪酬水平和趨勢。 1 第一章 引言 (本章概述關(guān)于成立專責 小組，檢討公務員薪酬政策及制度的背景 ) 序言 1. 1 二零零一年十二月十八日，公務員事務局局長致函公務員薪俸及服務條件常務委員會 (薪常會 )、紀律人員薪俸及服務條件常務委員會 (紀常會 )及首長級薪俸及服務條件常務委員會 (首長級常委會 )的三位主席，邀請這三個諮詢組織全面檢討公務員薪酬政策及制度。 1. 4 我們在一月十日舉行了第一次會議，討論專責小組的職權(quán)范圍 (見附錄 II )、內(nèi)務守則及日后的會議日期，并決定委聘外間顧問