【正文】 4. 6 如果有任何意見，請于 二零零二年五月二十五日或之前 送交公務及司法人員薪俸及服務條件諮詢委員會聯(lián)合秘書處。在這段期間，如何維持服務水準和員工士氣？ ( e) 在精簡工作方面，可否把現(xiàn)有職系合并為多個較大的職業(yè)類別？可否進一步精簡組織架構，包括擴闊管理職權和減少架構的層次？ 29 (f) 應否推行正式的職位評值制度？如果應該，則由中央還是部門負責推行？ 30 第四章 公眾諮詢 (本章總結中期報告內(nèi)容，并邀請各界人士提出意見 ) 4. 1 我們已知悉顧問就五個國家的公務員薪酬管理制度最新發(fā)展 進行研究的結果，以及顧問認為可能適用于香港的最佳做法。不過，由公務員事務局中央處理的薪酬管理工作，仍沒有下放。 3. 41 – 以團隊為本的獎賞并不普遍，而且通常只適用于完成某項工作／計劃或達 到某一工作目標的情況。 3. 36 – 在研究五個國家的經(jīng)驗可否給香港借鏡時，我們必須考慮下列幾個問題： ( a) 應否繼續(xù)遵守 “公務員薪酬與私營機構保持大致相若 ”的原則？ ( b ) 公務員和市民是否仍然認為現(xiàn)行的薪酬調(diào)整制度是公平的？是否有其他可以達到這個目標而效果相同或更佳的制度？ ( c) 現(xiàn)行薪酬調(diào)整的制度是否有需要更改或變得更靈活？ ( d ) 在決定薪酬調(diào)整幅度時，應否以財政限制為首要因素？ 25 ( e) 薪酬調(diào)整應否仍由中央管制、指引？還是下放給部門 (見 E 節(jié) )，讓各部門行使自主權 、靈活運作？兩者之間，要如何平衡才適合香港？權力下放多少才恰當？ D. 推行工作表現(xiàn)獎賞制度 3. 37 – 正如第二章所述，香港政府推行薪效掛 k 的經(jīng)驗，十分有限。 3. 29 – 這些國家的經(jīng)驗也顯示，采用靈活的薪幅制度，必須同時有一個嚴格的衡量和管理工作表現(xiàn)的機制，以作配合。公務員會每年獲得增薪，直至到達所屬職系和職級的頂薪點為止。 3. 19 – 其他改革結果，包括出現(xiàn)“凈工資政策”，亦即與工作有關的各項津貼都納入薪酬內(nèi)。 3. 14 – 除了專業(yè)知識外 ，政府較重視員工的忠誠、經(jīng)驗、服務精神、社會責任感、團結精神、服務的連貫性等。 II. 有需要作出改變？ 3. 9 – 在按五個研究范疇討論薪酬制度前，我們先要問∶現(xiàn)有薪酬制度是經(jīng)過多年演變而成，在其他因素配 合下，為香港帶來一支穩(wěn)定、廉潔和有效率的公務員隊伍，基本的問題是這個制度是否需要改變？ 3. 10 – 我們一直緊記，要確保今次的檢討公平和全面，我們必須抱 ?開放態(tài)度。盡管如此，顧問仍能在這些國家中找出一些共通點和相同經(jīng)驗。根據(jù)新安排，為應付人手短暫不足的問題，管制人員獲授權招聘非公務員合約雇員，并按照若干概括的準則厘定個別雇員的薪酬及酬金，例如他們的聘用條件既不可以低于《雇傭條例》規(guī)定的條件，又不可以比同等公務員職級的中點薪金優(yōu)厚。 2. 50 為了進一步把職能下放，近年政府透過“公營部門改革”做了不少工作。政府采用團隊獎賞方式，原因如下： ( a) 團隊成績較易衡量； ( b ) 可避免倚賴主觀的評核；以及 ( c) 隊員可以互相勉勵，從而提高團隊的工作效率。 2. 43 在厘定薪酬調(diào)整幅度時，政府會考慮薪酬趨勢調(diào)查的結果、生活費用的變動、經(jīng)濟狀況、財政預算、職方的加薪要求和公務員士氣。為方便進行調(diào)查，非首長級公務員分為三個薪金級別。首次薪酬趨勢調(diào)查于是在一九七四年展開。為消除兩者的差別，政府在一九九四年首次提出“劃一聘用條款和服務條件”的概念，獲得薪常會大力支持。 12 II. 薪酬結構 2. 30 薪常會在一九七九年成立后，進行了首次薪酬結構檢討，建議政府采用 “學歷比較法 ”。經(jīng)修訂的入職薪酬于二零零零年四月生效。 11 2. 26 在一九八九年之后的數(shù)年內(nèi)，薪常會的工作重點，是應政府邀請檢討薪酬結構。他們建議增加薪酬，部分職級的增幅高達26%。 2. 20 一九八八年，考慮到紀律部隊的職責和工作量，加上一九八六年的薪酬水平調(diào)查未能從私營機構取得相類的資料，就紀律部隊的特殊工作因素 (如危險、有壓力及個 10 人自由受限制 )作比較，政府于是邀請薪常會對紀律部隊的薪俸及服務條件展開獨立檢討。結論是： ( a) 所采用的比較薪酬方法，既妥善又為人認 識，但如果采用職位與職位比較法則更適宜，且能使人對調(diào)查結果更有信心； ( b ) 所采用的評估附帶福利價值方法，偏于高估公務員福利，尤其是房屋福利；以及 9 ( c) 盡管私營機構和公務員的工作的確存在差別，但要推翻主要調(diào)查結果的一般要旨，仍欠充分理由。他們對一九八六年薪酬水平調(diào)查結果感到不滿的地方，主要是調(diào)查方法，尤其是職位和附帶福利評值的方法存在缺點。這項調(diào)查，在同年五月委聘顧問進行。由此可見，這項工作十分復雜。 2. 6 比較薪酬，本身是一項復雜的工作。其后， 政府在一九六八年作出一項較詳細的聲明，重申同一概念。在審議研究結果及考慮各方意見后，我們會在二零零二年七月，透過三個諮詢組織向當局 提交有關這項研究分析的報告，然后在二零零二年下半年建議第二階段檢討工作的范圍、方法、考慮因素和 3 時間表，以及進行公務員與私營機構雇員薪酬比較研究的方法和時間。 專責小組 1. 3 三個諮詢組織在二零零二年一月四日舉行了聯(lián)席會議，席上決定接受公務員事務局局長的邀請，并成立專責小組執(zhí)行上述任務。這些問題包括∶薪酬政策及制度是否需要作出改變，這項國際研究提供了什么經(jīng)驗，以及這些經(jīng)驗是否適用于香港。 香港公務員薪酬政策及制度的發(fā)展 4. 本港公務員薪酬政策的目標，是“ 提供足夠薪酬去吸引、挽 留及激勵合適人才，為市民提供高效率和具成效的服務 ”，以“ 可與私營機構作合理比較 ”為原則。 2. 專責小組委托顧問，就五個國家的公務員薪酬管理制度最新發(fā)展進行分析研究。 7. 為了進一步把職能下放，政府近年透過“公營部門改革”做了不少工作，但對于把薪酬管理工作納入下放 范圍，一直持謹慎態(tài)度。此外，鑒于私營機構的薪酬管理方法已經(jīng)改變不少，有些人士也關注到公務員現(xiàn)有的每年薪酬調(diào)整機制是否仍然發(fā)揮原有的作用。顧問須就五個國家 (澳洲、加拿大、新西蘭、新加坡和英國 )在管理公務員薪酬方面的最新發(fā)展，進行分析，研究可 能適用于香港的地方，其間須顧及香港公務員薪酬政策及制度的歷史和發(fā)展。在上述準則下，與私營機構薪酬大致相若的原則，是訂定公務員薪酬的一個重要因素。一九六五年的薪俸調(diào)查委員會 建議，厘定公務員薪酬時，應以 “可與私營機構作合理比較 ”為原則。政府其后進行了一連串的職業(yè)類別調(diào)查，但由于未能在私營機構中找到相類職位，最終須放棄按職業(yè)類別比較薪酬的做法，改為按生活費用數(shù)據(jù)調(diào)整公務員的薪酬。自此，薪酬趨勢調(diào)查每年都進行一次。一九八七年四月，政府原則上接納了上述薪酬水平調(diào)查結果。這方面的討論未有結果前，當局和職方亦為了一九八八年的薪酬調(diào)整幅度而意見分歧。事實上，正是由于這個存在已久的問題，一九八六年薪酬水平調(diào)查才采用因素計分法； ( b ) 薪常會留意到，調(diào)查委員會認為，公務員薪酬與私營機構大致相若，比所有其他因素都更重要。 2. 22 評值結果顯示，高級警司／監(jiān)督和警司／監(jiān)督或同等職級的薪酬，為本港同等職位薪酬的 75%或以上。紀常會亦建議減少員佐級人員的入職薪點數(shù)目，并提高他們的薪酬，以承認初級警務人員的職責較為繁重。此外，鑒于公務員入職點以上的薪酬水平可能仍受關注，薪常會建議當局 “應考慮是否需要比較和如何比較公 務員與私營機構雇員兩者在入職點以上的薪酬 ”3。 ” 4 2. 29 從本章 C 部可見，每年薪酬趨勢調(diào)查的設計／方法已反映應該 “跟隨而非領導私營機構 ”這一原則。一九八九至九零年間，薪常會重新肯定 “學歷比較法 ”，并建議根據(jù)個別職系已予修改的結構，修訂每一資歷組別的薪酬基準及有關職系的薪酬結構。 2. 36 當時因通貨膨脹加速，顯示政府有需要更頻密地調(diào)整公務員的一般薪酬水平。 薪酬趨勢調(diào)查 2. 39 調(diào)查組每年進行薪酬趨勢調(diào)查一次，目的是評估在一段 12 個月的期間內(nèi) (即由上一年四月二日至當年四月一日 )，參與調(diào)查的私人公司的全職雇員平均薪酬變動。政府厘定薪酬調(diào)整幅度時，亦顧及調(diào)查委員會的另一項建議：得出的低層薪金級別薪酬趨勢指標如果比中層薪金級別低，就應調(diào)高至同一水平，除非有充分的反對理由。 15 2.