【導(dǎo)讀】績效管理是企業(yè)員工對應(yīng)該實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)及如何實(shí)現(xiàn)目標(biāo)形成共識(shí)的一個(gè)過程，是在一定期間內(nèi)。科學(xué)、動(dòng)態(tài)地衡量員工工作效率和效果的管理方式，是通過制定有效、客觀的績效衡量標(biāo)準(zhǔn)，績效管理包括績效目標(biāo)設(shè)定、績效觀察與績效輔導(dǎo)、績效考核、績效反饋與激勵(lì)四個(gè)環(huán)節(jié)，績。溝通是績效管理的靈魂，是決定績效管理是否成功的關(guān)鍵因素，它貫穿于績效管理的各個(gè)環(huán)節(jié)。對公司來說，績效管理是增強(qiáng)戰(zhàn)略執(zhí)行力的一套方法，它將個(gè)人業(yè)績、個(gè)人發(fā)展與公司目標(biāo)有。對各級(jí)管理者來說，績效管理能幫助其提高管理水平，減輕管理壓力，通過建立自上而下、層。員工個(gè)人必須對自己的行為和及其產(chǎn)生的結(jié)果承擔(dān)最基本的責(zé)任。員工之間是有差異的，公司采用強(qiáng)制分布來區(qū)分員工的差異。的意見，對考核結(jié)果存在的問題作出合理解釋或及時(shí)修正。其它部門負(fù)責(zé)本部門負(fù)責(zé)人以下人員的績效管理工作，負(fù)責(zé)根據(jù)公司績效管理制度及總體要求。對少部分不宜進(jìn)行KPI考

　　

【正文】 果而定?？己? 優(yōu)秀的員工工資標(biāo)準(zhǔn)上調(diào)，考核結(jié)果較差的員工工資標(biāo)準(zhǔn)不變或下調(diào) 17 4． 3 員工崗位調(diào)整 第五十三 條 崗位晉升 ? 全年考核結(jié)果（包括業(yè)績、能力、職業(yè)素養(yǎng)評(píng)估結(jié)果）是公司決定員工是否晉升的主要依據(jù)，對全年績效考核成績在 B 級(jí)（含 B 級(jí)）以上的員工，人力資源部根據(jù)公司的用人需求情況和員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，制定員工晉升提案，供公司決策 第五十四條 工作調(diào)動(dòng) ? 對于全年考核等級(jí)為 E 級(jí)的員工，公司可考慮調(diào)整崗位或待崗；如果被考核者認(rèn)為在別的崗位更能發(fā)揮其能力并能提高工作業(yè)績，該員工可在績效考核結(jié)束后 1 個(gè)月內(nèi)向部門負(fù)責(zé)人提出工作調(diào)動(dòng)申請。 ? 由人力資源部提出調(diào)動(dòng)意見的，參照上述程序辦理。 第五十五條 辭退 在年度考核周期內(nèi)連 續(xù) 3次考核結(jié)果為 D級(jí)或連續(xù) 2次考核結(jié)果為 E級(jí)的員工，公司可以選擇解除勞動(dòng)合同。 4． 4 員工培訓(xùn) 第五十六條 員工培訓(xùn) ? 各部門每年度統(tǒng)一整理員工能力和職業(yè)素養(yǎng)的評(píng)估結(jié)果，結(jié)合員工績效改進(jìn)計(jì)劃表中員工的培訓(xùn)計(jì)劃需求，在績效考核結(jié)束后 20日內(nèi)，制定下期員工培訓(xùn)計(jì)劃報(bào)人力資源部，并自行組織部門級(jí)培訓(xùn) ? 人力資源部根據(jù)員工普遍存在的培訓(xùn)需求組織公司級(jí)培訓(xùn)，并每季度根據(jù)員工績效溝通和改進(jìn)計(jì)劃表信息反饋情況，對員工年度培訓(xùn)方案實(shí)施具體情況進(jìn)行總結(jié)并不斷調(diào)整，達(dá)到開發(fā)、挖掘員工能力的目的 第五章 績效管理制度修訂 體系修訂 第五十七條 績效管理體系修訂 績效管理體系隨公司的發(fā)展而發(fā)展，當(dāng)出現(xiàn)如下情況時(shí) ,績效管理工作組組織對績效管理體系進(jìn)行修訂 : ? 目前績效管理體系不能適應(yīng)公司的發(fā)展 18 ? 公司發(fā)生重大變更，必須改變績效管理體系 ? 公司發(fā)展戰(zhàn)略和組織機(jī)構(gòu)發(fā)生重大調(diào)整需要改變績效管理體系 第五十八條 KPI指標(biāo)修訂 ? 根據(jù)公司發(fā)展和組織變化的實(shí)際需要，人力資源部將定期牽頭組織（約 1 年或根據(jù)實(shí)際情況）對二級(jí)干部的 KPI 指標(biāo)體系進(jìn)行修訂，將結(jié)果提交公司薪酬與考核委員會(huì)工作組審批通過后即作為下一年度的績效指標(biāo)來源依據(jù)； ? 二級(jí)干部根據(jù)實(shí) 際情況的變化也可向人力資源部或公司主管領(lǐng)導(dǎo)提出修訂 KPI 指標(biāo)的申請，經(jīng)人力資源部或公司主管領(lǐng)導(dǎo)審核后組織修訂；三級(jí)干部和員工可向本部門相應(yīng)的機(jī)構(gòu)或人員申請修訂 KPI或工作計(jì)劃 第六章 績效管理申訴和投訴 、投訴 條件 第五十九條 申訴、投訴條件 ? 在績效考核過程中，員工如認(rèn)為受不公平對待或?qū)己私Y(jié)果感到不滿意 ， 有權(quán)在績效面談后 48小時(shí)內(nèi)直接向部門專職 (或兼職 )人力資源管理人員或隔級(jí)主管申訴，逾期視為默認(rèn)考核結(jié)果 ? 部門專職 (或兼職 )人力資源管理人員或隔級(jí)主管在 48小時(shí)內(nèi)未予受理，或員工對處理結(jié)果仍 不滿意，可以向人力資源部提起投訴 ? 二、三級(jí)干部對考核結(jié)果不滿意，直接向人力資源部申訴，對處理結(jié)果不滿意的，向人力資源副總經(jīng)理投訴 第六十條 申訴、投訴形式 ? 員工向人力資源部申訴、投訴時(shí)需要以書面形式（見《績效考核申（投）訴表》）提交申訴（投訴）報(bào)告 第六十一條 申訴、投訴處理 19 ? 人力資源部在接到申訴、投訴后 24小時(shí)內(nèi)必須對申訴（投訴）人確認(rèn)并對其申訴（投訴）報(bào)告進(jìn)行審核，對情況進(jìn)行調(diào)查了解，提出處理意見，并決定是否需要召開由申訴（投訴）人、績效考核責(zé)任人、跨級(jí)領(lǐng)導(dǎo)、人力資源部部 長組成的申訴（投訴）評(píng)審會(huì)進(jìn)行裁決；由人力資源部將處理結(jié)果反饋給申訴（投訴）人 第七章 績效管理資料使用與保存 績效考核資料保存和員工業(yè)績檔案建立 第六十二條 績效考核資料保存方法 ? 績效考核資料包括月度、年度各部門員工考核分?jǐn)?shù)匯總，年度各類考核量表原件 ? 由公司人力資源部保管績效考核資料為：二、三級(jí)干部季度、年度工作總結(jié)、原始考核量表及各部門員工年度考核分?jǐn)?shù)、等級(jí)匯總表，以書面文檔和電子文檔形式存檔，保存資料在 5年后或員工離開公司 1年后銷毀；人力資源部負(fù)責(zé)建立公司主管層級(jí)以上員工業(yè)績的電子檔案（含業(yè) 績、能力、職業(yè)素養(yǎng)） ? 由各部門專職管理人員保管的績效考核資料為：三級(jí)以下員工各類原始考核量表和部門月度、年度考核分?jǐn)?shù)和等級(jí)匯總表復(fù)印件，以書面文檔或電子文檔形式存檔，保存資料在 5年后或員工離開公司 1年后銷毀；各部門負(fù)責(zé)建立本部門除干部以外員工業(yè)績的電子檔案（含業(yè)績、能力、職業(yè)素養(yǎng)） ? 在年度績效考核完成后 10個(gè)工作日內(nèi)，人力資源部和各部門專職績效管理人員必須將所有崗位員工的績效考核資料收集整理并完成統(tǒng)一編號(hào)工作 ? 人力資源部和各部門需要妥善保存員工各年績效考核資料以便相關(guān)部門查閱 ? 績效考核專職人員專人負(fù)責(zé)公司績 效考核資料，負(fù)有整理歸檔及保密職責(zé) 績效考核資料查閱權(quán)限 第六十三條 績效考核資料查閱權(quán)限 ? 為了達(dá)到妥善保管績效考核資料的目的，績效考核資料設(shè)定查閱權(quán)限，以便于保密與管理。查閱權(quán)限分為查閱和復(fù)印二種，查閱或復(fù)印考核文件必須簽字。 ? 各部門負(fù)責(zé)人在以下情況有權(quán)查閱其下屬考核資料，但不得跨部門查閱： ? 為了解下屬員工歷年績效考核情況。 ? 在崗位輪換過程中，為了解相關(guān)部門員工的績效考核情況。 ? 主管領(lǐng)導(dǎo)有權(quán)查閱分管部門員工績效考核資料。 20 ? 董事長、總經(jīng)理、分管副總經(jīng)理、人力資源部部長有權(quán)查閱公司全體員工績效考核 資料。 ? 董事長、總經(jīng)理、分管副總經(jīng)理、人力資源部部長有權(quán)打印、復(fù)印全體員工績效考核資料。公司決策層管理人員在總經(jīng)理授權(quán)的條件下有權(quán)打印、復(fù)印全體員工績效考核資料，其他人員無權(quán)復(fù)印、打印員工績效考核資料。 第八章 績效管理保障措施 為保障績效管理制度的順利實(shí)施 ,公司采取相應(yīng)的保障措施 第六十 四 條 為保證 公司 績效管理工作的進(jìn)度 、 及時(shí)性 和和質(zhì)量 ，采取如下措施： ? 考評(píng)數(shù)據(jù)提供部門未及時(shí)提供考評(píng)數(shù)據(jù)，影響考評(píng)工作進(jìn)度的，延遲一天對當(dāng)事人負(fù)激勵(lì) 50元，部門負(fù)責(zé)人負(fù)激勵(lì) 50元，最高不超過 300元 ? 考評(píng)數(shù)據(jù)提供部門 提供的考評(píng)數(shù)據(jù)不真實(shí)或出現(xiàn)重大錯(cuò)誤導(dǎo)致考評(píng)結(jié)果失真的，對數(shù)據(jù)提供部門當(dāng)事人、負(fù)責(zé)人負(fù)激勵(lì) 100— 300元 ? 未按時(shí)報(bào)送部門相關(guān)考評(píng)文檔影響考評(píng)工作進(jìn)度的，對部門負(fù)責(zé)人負(fù)激勵(lì) 50元 ? 不按要求填寫《績效溝通和改進(jìn)計(jì)劃表》，該考核責(zé)任人負(fù)激勵(lì) 50 元，不提交《績效溝通和改進(jìn)計(jì)劃表》，該考核責(zé)任人不得發(fā)放本期績效工資 ? 直接主管對下屬員工的考評(píng)結(jié)果顯失公平，經(jīng)投訴證明情況屬實(shí)的，對該主管負(fù)激勵(lì) 50— 100元 ? 直接主管未做好考評(píng)溝通工作，未就考評(píng)指標(biāo)、考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)及考評(píng)結(jié)果等相關(guān)信息與下屬員工進(jìn)行溝通 遭到投訴 的，對直接主管負(fù)激 勵(lì) 50— 100元 ? 部門提交的 三級(jí)干部、 員工考核等級(jí)分布不符合公司等級(jí)分布要求的，對部門負(fù)責(zé)人負(fù)激勵(lì)每次 500元 第六十 五 條 各部門為保證本部門績效管理管理工作的進(jìn)度、及時(shí)性和質(zhì)量，可相應(yīng)制訂本部門的保障措施 第九章 附則 第六十六條 本手冊解釋權(quán)在公司人力資源部。 第六十七條 本手冊自頒布之日起正式執(zhí)行，原有其他績效考核辦法自本考核體系實(shí)施之日起停止執(zhí)行。