【導(dǎo)讀】第二部分，26—125小題，為理論知識試題。需改動，用橡皮擦干凈后，再選涂其它答案。如果不按標(biāo)準(zhǔn)要求進(jìn)。行填涂，則均屬作答無效?！粼摬糠志鶠檫x擇題，每題均有四個備選項(xiàng)，其中單項(xiàng)選擇題R有一個選項(xiàng)是Ef#ifl/，◆錯選、少選、多選，則該題均不得分。與這一言論相符合的中國傳統(tǒng)道德思想是()。19，公司員工遲到早退現(xiàn)象嚴(yán)重。

　　

【正文】 1 月 19 日 各位人力資源部門的負(fù)責(zé)人： 感謝大家多年來對留學(xué)人員科技創(chuàng)業(yè)園人才開發(fā)中心工作的支持。我中心計(jì)劃在 12 月17 日在創(chuàng)業(yè)園苑景會議中心召開年會，發(fā)言嘉賓有創(chuàng)業(yè)園的相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)、專家學(xué)者和創(chuàng)業(yè)園的部分企業(yè)家代表（詳細(xì)安排見會議日程）。如果貴公司有意參加，請盡快通過傳真進(jìn)行書面確認(rèn)。 會議日程 會議地點(diǎn)： M 市留學(xué)人員科技創(chuàng)業(yè)園苑景會議中心 B203 會議室 會議時間： 2021 年 12 月 17 日 9： 0016： 00 會議費(fèi)用：免費(fèi)參加，創(chuàng)業(yè)園區(qū)的公司參加人數(shù)不超過 3 人 日程安排 時間 會議內(nèi)容 發(fā)言嘉賓 9:009:10 開場致辭 M 市留學(xué)人員科技創(chuàng)業(yè)園人才開發(fā)中心主任劉凱 9:1010:00 科技型企業(yè)的發(fā)展對國內(nèi)經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)調(diào)整的重要意義 M 市發(fā)改委領(lǐng)導(dǎo) 10:0010:20 茶歇 10:2010:50 創(chuàng)業(yè)園相關(guān)支持性政策的深入解讀 M 市留學(xué)人員科技創(chuàng)業(yè)園管理委員會副主任談有新 10:5011:20 知識型員工的管理難點(diǎn)和應(yīng)對策略 M 市 xx 大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院院長曹剛力教授 11:2012:00 多種方式解決創(chuàng)業(yè)型高科技公司的融資難題 康利風(fēng)險(xiǎn)投資公司總經(jīng)理焦界方 12:0013:00 午餐及午休 13:0013:50 宏海公司的人員培養(yǎng)戰(zhàn)略 宏?？萍及l(fā)展公司總經(jīng)理郭宏海 13:5014:00 茶歇 14:0014:50 關(guān)于高科技創(chuàng)業(yè)型公司股份設(shè)置的幾點(diǎn)思考 微數(shù)字電子設(shè)備公司董事長張薩 14:5015:00 茶歇 15:0016:00 科技研發(fā)人員的薪酬激勵問題 長宏飛躍管理咨詢公司總經(jīng)理王臺霏 卷冊三：綜合評審部分（企業(yè)人力資源管理師 國家職業(yè)資格一級） 第 19頁（共 24 頁） 關(guān)于文件八的回復(fù)表 回復(fù)方式：（請?jiān)谙鄳?yīng)選項(xiàng)前的 “口 ”里劃 “√”） 口信件，便函 口電子郵件 口電話 口面談 口不予處理 口其他處理方式，請注明 ____ 回復(fù)內(nèi)容：（請做出準(zhǔn)確、詳細(xì)的回答） 卷冊三：綜合評審部分（企業(yè)人力資源管理師國家職業(yè)資格一級） 第 20頁（共 24頁） 參考答案 如下： 卷冊一： 第二部分：理論知識 答案及教材頁碼 一、單選 ,8 ,18 ,25 ,32 ,40 ,46 ,53 ,38 ,80 ,84 ,90 ,93 ,99 ,106 ,111 ,122 ,135 ,140 ,147 ,158 ,168 ,P170 48,C,P179 ,P184 ,188 ,215 ,216 ,232 ,242 ,248 ,259 ,263 ,265 ,268 ,277 ,278 ,282 ,298 ,310 ,313 ,322 ,325 ,333 ,344 ,351 ,352 ,368 ,375 ,379 ,406 ,416 ,421 ,433 ,437 ,443 ,449 ,458 ,457 ,465 ,478 二、多選題 ,2 ， 9 ,23 ,29 ,3 40 ,68 ,73 ,90 ,97 ,107 ,121 ,131 ,137 ,154 ,168 ,184 ,189 ,203 ,217 ,243 ,261 ,264 ,275 ,283 ,299 ,307 ,345 ， 349 ,374 ,391 ,396 ,409 ,420 ,433 ,439 ,449 ,459 ,472 卷冊二：專業(yè)能力 一、簡答題 (本題共 2 題，每小題 10 分，共 20 分 ) 答： P298/308. 客戶方面績效指標(biāo)主要包 括： ① 市場份額，即在一定的市場中 (可以是客戶的數(shù)量，也可以是產(chǎn)品銷售的數(shù)量 )企業(yè)銷售產(chǎn)品的比例； ② 客戶保留度，即企業(yè)繼續(xù)保持與老客戶交易關(guān)系的比例，既可以用絕對數(shù)來表示，也可以用相對數(shù)來表示； ③客戶獲取率，即企業(yè)吸引或取得新客戶的數(shù)量或比例，既可以用絕對數(shù)來表示， 也可以用相對數(shù)來表示； ④ 客戶滿意度，即反映客戶對其從企業(yè)獲得價(jià)值的滿意程度，可以通過函詢、會見等方法來加以估計(jì)； ⑤ 客戶利潤貢獻(xiàn)率，即企業(yè)為客戶提供產(chǎn)品或勞務(wù)后所取得的利潤水平。 答： P434 談判中下述技巧是經(jīng)常運(yùn)用的： (1)根據(jù) 企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營狀況確定幾套方案，當(dāng)工資談不下來時，談休息休假、福利、補(bǔ)充保險(xiǎn)等內(nèi)容；實(shí)際上，談判中總是有多種替代方案，同意或者不同意某一條款，完全取決于最佳可選方案的吸引力。 (2)預(yù)計(jì)達(dá)到的期望值一般要低于談判時提出的目標(biāo)，確保能實(shí)現(xiàn)期望值。解決問題在本質(zhì)上應(yīng)是這樣一個過程：清楚地列出期望的結(jié)果，分析達(dá)到目標(biāo)所需要的條件，尋求一種將它們結(jié)合起來的方式。在處理需要通過合力解決問題的情況時，不僅要考慮本方的期望，同時還要充分考慮對方的期望。 (3)掌握好進(jìn)退度，有進(jìn)有退，每次妥協(xié)要通過集體討論 ，適時讓步。 (4)掌握的材料按重要程度確定順序，依談判情況確定提交的材料。 (5)當(dāng)談判陷入僵局時，可以采取讓其他代表發(fā)言或休會等方式加以解決。 二、綜合分析題 (本題共 4 題，第 1 小題 20 分，第 2 小題 20 分，第 3 小題 30 分，第 4 小題 10 分，共 80 分 ) 答： P21 (1)該公司應(yīng)當(dāng)采取哪種人力資源管理策略 ?這種策略的特點(diǎn)是什么 ? (4 分 ) 1）采取人力資源管理策略應(yīng)該是投資策略。 2) 其特點(diǎn)是：重視人才儲備和人力資本投資，企業(yè)與員工建立長期工作關(guān)系，重視發(fā)揮管理人員和技術(shù)人員的 作用。 (2)該公司目前和未來應(yīng)當(dāng)采取哪些措施來積累公司研發(fā)人員的人力資本存量 ? (16 分 ) 為了有效地配合企業(yè)創(chuàng)新策略的實(shí)施，采取人力資源投資策略的企業(yè)， 1)、常常聘用多于實(shí)際工作需要的員工，注重專門人才的儲備和培養(yǎng)； 2）、高度重視對員工的教育培養(yǎng)和訓(xùn)練，不斷提高員工個體素質(zhì)和企業(yè)整體素質(zhì)； 3）、并通過較高的薪酬福利保險(xiǎn)，與員工建立長期穩(wěn)固的關(guān)系； 4）、企業(yè)將人員作為投資的主要對象，以求獲得技術(shù)與產(chǎn)品創(chuàng)新的競爭優(yōu)勢。 （ 1）答： 習(xí)慣性思維障礙； 自我中心型思維障礙； 權(quán)威型 思維障礙；從眾型思維障礙； 書本型思維障礙。（各 2 分） （ 2）可以通過哪些訓(xùn)練培養(yǎng)學(xué)生的思維創(chuàng)新 ?(10 分 ) 答：設(shè)問檢查法，組合技法，逆向轉(zhuǎn)換型技法，分析列舉型技法，智力激發(fā)型技法。（各 2 分） (1)該公司提高薪酬的做法是否正確 ?為什么 ? (14 分 ) 答：該公司提高薪酬的做法是正確的。 理由： 主要理論： a. 從員工滿意度與員工流失的基本關(guān)系角度： P155~156 b. 從薪酬戰(zhàn)略中對內(nèi)的公平的角度： P324325 c. 從薪酬戰(zhàn)略的正確定位角度： P 337338 d. 從薪酬 理論學(xué)派角度： P 345 e. 從薪酬制度評價(jià)角度： P 357358 f．從員工流動的行為傾向角度： P157158 [a,f 為第二章為 4 分， bcde 第五章為 10 分 ] (2)掌握哪些信息有助于找出員工流失的真實(shí)原因 ? (16 分 ) P154155 要點(diǎn)部分： 一、企業(yè)員工流動率統(tǒng)計(jì)調(diào)查的基本內(nèi)容 為了掌握企業(yè)員工流動率的變動趨勢， 找出影響企業(yè)員工流動率的主要原因 ，采取必要措施降低并穩(wěn)定員工流動率，需要定期采集相關(guān)統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，以進(jìn)行調(diào)查研究。 二、員工變動率主要變量的測量與分析 國內(nèi)外人力資源管理專家普 遍認(rèn)為，企業(yè)應(yīng)通過適當(dāng)?shù)脑\斷手段，制定出合理的人事管理政策，以促進(jìn)企業(yè)員工的合理流動。應(yīng)該從員工的角度出發(fā)，對以下 五個常見變量進(jìn)行測量和分析：員工工作滿意度；員工對其在企業(yè)內(nèi)未來發(fā)展的預(yù)期和評價(jià)；員工對企業(yè)外其他工作機(jī)會的預(yù)期和評價(jià)；非工作影響因素及其對工作行為的影響；員工流動的行為傾向 。 答：（ 1）張剛目前處于職業(yè)生涯職業(yè)生涯中期階段 （ 2）人力資源部應(yīng)當(dāng)采取措施為其拓寬職業(yè)路徑：在本階段，個人事業(yè)發(fā)展基本定型或趨向定型，個人特征表現(xiàn)明顯，人生情感復(fù)雜化，容易引發(fā)職業(yè)生涯中期的危機(jī)。面對這一復(fù) 雜的人生階段，組織要特別加強(qiáng)職業(yè)生涯管理。一方面，通過各種方式，幫助員工解決諸多實(shí)際問題，激勵他們繼續(xù)奮進(jìn)，將危機(jī)作為成長的機(jī)會，順利渡過職業(yè)階段人的不同情況進(jìn)行分類指導(dǎo)，為其開通職業(yè)生涯發(fā)展通道。 （ 3）員工職業(yè)生涯中期的組織管理拓寬職業(yè)路徑時需要注意問題 : 職業(yè)生涯中期既是個人職業(yè)發(fā)展的黃金時期，又是職業(yè)發(fā)展的危機(jī)期。因此，組織應(yīng)針對職業(yè)生涯中期危機(jī)，進(jìn)行有效的預(yù)防、改進(jìn)和補(bǔ)救，加強(qiáng)職業(yè)管理，促進(jìn)員工職業(yè)朝向頂峰發(fā)展。具體措施如下： A. 安排富有挑戰(zhàn)性的工作和新的工作任務(wù)，或者安排探索性的工作對于處于 職業(yè)生涯中期的員工，組織依然要充滿信任，大膽地將富有挑有戰(zhàn)性的工作和新的工作任務(wù)交給他們。 B. 實(shí)施工作輪換 C. 繼續(xù)教育和培訓(xùn) D. 賦予員工以良師益友角色，提供適宜的職業(yè)機(jī)會 E. 改善工作環(huán)境和條件，增加報(bào)酬福利 卷三：綜合評審 【文件一】 【回復(fù)思路】 先期確認(rèn)研發(fā)人員應(yīng)該屬于擔(dān)負(fù)新產(chǎn)品開發(fā)的專業(yè)技術(shù)人員； 充分認(rèn)識研發(fā)人員薪酬的重要性 P355 3．研發(fā)人員工作價(jià)值的衡量 4．研發(fā)人員人員素質(zhì)的特殊要求 5．研發(fā)人員具體的薪酬政策和策略 專業(yè)技術(shù)人員薪資制 度設(shè)計(jì)的原則 :P393 設(shè)計(jì)專業(yè)技術(shù)人員工資收入的出發(fā)點(diǎn) 專業(yè)技術(shù)人員主要的薪酬模式 （ 1）單一的高工資模式 （ 2）較高的工資加獎金 （ 3）較高的工資加科技成果轉(zhuǎn)化提成制 還可以考慮模式：股權(quán)激勵和科研項(xiàng)目工資制 【文件二】 【回復(fù)思路】 從績效考評的角度，對廢品率問題做深入調(diào)研，分出績效產(chǎn)生的緣由及差距所在，為培訓(xùn)提供準(zhǔn)備； 從培訓(xùn)效果評估的角度，對培訓(xùn)的各方面效果做出評估 ； 從培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化機(jī)制的角度，對若干機(jī)制檢查與改進(jìn) ； 從培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化方法的角度，培訓(xùn)人員可建議 管理者采取以下方法 ： (1)建立學(xué)習(xí)小組， (2)行動計(jì)劃 (3)多階段培訓(xùn)方案 (4)應(yīng)用表單 (5)營造支持性的工作環(huán)境 促進(jìn)培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的技巧； 建議注意各方面生產(chǎn)計(jì)劃的績效和培訓(xùn)的檢查。 【文件三】 【回復(fù)思路】 判斷該同事的職業(yè)生涯階段為早期，及其基本分析：在本階段，新員工和組織之間相互認(rèn)識，組織通過試用和新工作的挑戰(zhàn)，發(fā)現(xiàn)員工的才能，幫助員工確立長期貢獻(xiàn)區(qū)，即幫助員工建立和發(fā)展職業(yè)錨。 具體分析與對策：員工職業(yè)生涯早期的組織管理 明確人力資源管理部門角色 的責(zé)任 明確組織職業(yè)生涯規(guī)劃的制度和措施 組織通過職業(yè)生涯年度評審達(dá)到以下目的： (1)使員工發(fā)現(xiàn)自己的缺點(diǎn)，并促使其改正。 (2)使員工知道別人怎樣看待他的工作。 P239 (3)使員工能夠無拘無束地講述自己的才干、自己所遇到的困難及愿望。 (4)消除組織內(nèi)可能存在的誤解等。 組織在為員工提供生涯發(fā)展通道方面應(yīng)注意的問題： （ 1）基于組織前途建立員工的職業(yè)發(fā)展愿景 （ 2）明晰組織職業(yè)生涯發(fā)展途徑 （ 3）注重工作與職業(yè)的彈性 【文件四】 【回復(fù)思路】 調(diào)查員工流動的行為傾向（即工作態(tài)度和工作滿意度方面），此為員工流動最準(zhǔn)確的預(yù)報(bào)器； 再調(diào)查與員工流動的行為傾向相聯(lián)系的其他方面； 還有其他方面調(diào)查 ，如工資福利待遇、住房 等； 檢查公司骨干人才的政策體系及其運(yùn)行情況； 檢查公司骨干人才的薪酬福利制度； 檢查核心技術(shù)的有關(guān)保密制度； 檢查核心技術(shù)的替代補(bǔ)充人選機(jī)制。 【文件五】 【回復(fù)思路】 為了配合魏總工作，我們準(zhǔn)備做好如下 基礎(chǔ)工作 ； 針對性地準(zhǔn)備招聘的 直接相關(guān) 材料； 同時做好 與具體銷售相關(guān) 的準(zhǔn)備工作； 延后的可能 預(yù)計(jì)性問題 的商談； 匯總研發(fā)等部門協(xié)商、征求意見，做好與銷售工作協(xié)作的準(zhǔn)備。 【詳解】 為了配合魏總工作，我們準(zhǔn)備做好如下 基礎(chǔ)工作 ： （ 1）公司組織結(jié)構(gòu)圖及銷售隊(duì)伍的基本情況； （ 2）銷售隊(duì)伍的基本工作分析情況或資料； （ 3）同業(yè)銷售隊(duì)伍的基本情況； 針對性地準(zhǔn)備