【正文】 【詳解】 為了配合魏總工作，我們準(zhǔn)備做好如下 基礎(chǔ)工作 ： （ 1）公司組織結(jié)構(gòu)圖及銷售隊伍的基本情況； （ 2）銷售隊伍的基本工作分析情況或資料； （ 3）同業(yè)銷售隊伍的基本情況； 針對性地準(zhǔn)備招聘。 組織在為員工提供生涯發(fā)展通道方面應(yīng)注意的問題： （ 1）基于組織前途建立員工的職業(yè)發(fā)展愿景 （ 2）明晰組織職業(yè)生涯發(fā)展途徑 （ 3）注重工作與職業(yè)的彈性 【文件四】 【回復(fù)思路】 調(diào)查員工流動的行為傾向（即工作態(tài)度和工作滿意度方面），此為員工流動最準(zhǔn)確的預(yù)報器； 再調(diào)查與員工流動的行為傾向相聯(lián)系的其他方面； 還有其他方面調(diào)查 ，如工資福利待遇、住房 等； 檢查公司骨干人才的政策體系及其運行情況； 檢查公司骨干人才的薪酬福利制度； 檢查核心技術(shù)的有關(guān)保密制度； 檢查核心技術(shù)的替代補充人選機制。 P239 (3)使員工能夠無拘無束地講述自己的才干、自己所遇到的困難及愿望。 具體分析與對策：員工職業(yè)生涯早期的組織管理 明確人力資源管理部門角色 的責(zé)任 明確組織職業(yè)生涯規(guī)劃的制度和措施 組織通過職業(yè)生涯年度評審達到以下目的： (1)使員工發(fā)現(xiàn)自己的缺點，并促使其改正。 B. 實施工作輪換 C. 繼續(xù)教育和培訓(xùn) D. 賦予員工以良師益友角色，提供適宜的職業(yè)機會 E. 改善工作環(huán)境和條件，增加報酬福利 卷三：綜合評審 【文件一】 【回復(fù)思路】 先期確認研發(fā)人員應(yīng)該屬于擔(dān)負新產(chǎn)品開發(fā)的專業(yè)技術(shù)人員； 充分認識研發(fā)人員薪酬的重要性 P355 3．研發(fā)人員工作價值的衡量 4．研發(fā)人員人員素質(zhì)的特殊要求 5．研發(fā)人員具體的薪酬政策和策略 專業(yè)技術(shù)人員薪資制 度設(shè)計的原則 :P393 設(shè)計專業(yè)技術(shù)人員工資收入的出發(fā)點 專業(yè)技術(shù)人員主要的薪酬模式 （ 1）單一的高工資模式 （ 2）較高的工資加獎金 （ 3）較高的工資加科技成果轉(zhuǎn)化提成制 還可以考慮模式：股權(quán)激勵和科研項目工資制 【文件二】 【回復(fù)思路】 從績效考評的角度，對廢品率問題做深入調(diào)研，分出績效產(chǎn)生的緣由及差距所在，為培訓(xùn)提供準(zhǔn)備； 從培訓(xùn)效果評估的角度，對培訓(xùn)的各方面效果做出評估 ； 從培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化機制的角度，對若干機制檢查與改進 ； 從培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化方法的角度，培訓(xùn)人員可建議 管理者采取以下方法 ： (1)建立學(xué)習(xí)小組， (2)行動計劃 (3)多階段培訓(xùn)方案 (4)應(yīng)用表單 (5)營造支持性的工作環(huán)境 促進培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的技巧； 建議注意各方面生產(chǎn)計劃的績效和培訓(xùn)的檢查。因此，組織應(yīng)針對職業(yè)生涯中期危機，進行有效的預(yù)防、改進和補救，加強職業(yè)管理，促進員工職業(yè)朝向頂峰發(fā)展。一方面，通過各種方式，幫助員工解決諸多實際問題，激勵他們繼續(xù)奮進，將危機作為成長的機會，順利渡過職業(yè)階段人的不同情況進行分類指導(dǎo)，為其開通職業(yè)生涯發(fā)展通道。 答：（ 1）張剛目前處于職業(yè)生涯職業(yè)生涯中期階段 （ 2）人力資源部應(yīng)當(dāng)采取措施為其拓寬職業(yè)路徑：在本階段，個人事業(yè)發(fā)展基本定型或趨向定型，個人特征表現(xiàn)明顯，人生情感復(fù)雜化，容易引發(fā)職業(yè)生涯中期的危機。 二、員工變動率主要變量的測量與分析 國內(nèi)外人力資源管理專家普 遍認為，企業(yè)應(yīng)通過適當(dāng)?shù)脑\斷手段，制定出合理的人事管理政策，以促進企業(yè)員工的合理流動。（各 2 分） (1)該公司提高薪酬的做法是否正確 ?為什么 ? (14 分 ) 答：該公司提高薪酬的做法是正確的。 （ 1）答： 習(xí)慣性思維障礙； 自我中心型思維障礙； 權(quán)威型 思維障礙；從眾型思維障礙； 書本型思維障礙。 2) 其特點是：重視人才儲備和人力資本投資，企業(yè)與員工建立長期工作關(guān)系，重視發(fā)揮管理人員和技術(shù)人員的 作用。 (5)當(dāng)談判陷入僵局時，可以采取讓其他代表發(fā)言或休會等方式加以解決。 (3)掌握好進退度，有進有退，每次妥協(xié)要通過集體討論 ，適時讓步。解決問題在本質(zhì)上應(yīng)是這樣一個過程：清楚地列出期望的結(jié)果，分析達到目標(biāo)所需要的條件，尋求一種將它們結(jié)合起來的方式。 答： P434 談判中下述技巧是經(jīng)常運用的： (1)根據(jù) 企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營狀況確定幾套方案，當(dāng)工資談不下來時，談休息休假、福利、補充保險等內(nèi)容；實際上，談判中總是有多種替代方案，同意或者不同意某一條款，完全取決于最佳可選方案的吸引力。如果貴公司有意參加，請盡快通過傳真進行書面確認。 林威 卷冊三：綜合評審部分（企業(yè)人力資源管理師 國家職業(yè)資格一級） 第 17頁（共 24 頁） 關(guān)于文件 七的回復(fù)表 回復(fù)方式：（請在相應(yīng)選項前的 “口 ”里劃 “√”） 口信件，便函 口電子郵件 口電話 口面談 口不予處理 口其他處理方式，請注明 回復(fù)內(nèi)容：（請做出準(zhǔn)確、詳細的回答） 卷冊三：綜合評審部分（企業(yè)人力資源管理師 國家職業(yè)資格一級） 第 18頁（共 24 頁） ┏━━━━┳━┓ ┃ 得分 ┃ ┃ ┣━━━━╋━┫ ┃ 評分人 ┃ ┃ ┗━━━━┻━┛ 【文件八】 類別：信函 來件人：國建林 M 市留學(xué)人員科技創(chuàng)業(yè)園人才開發(fā)中心秘書 長 收件人：李峰 綜合事務(wù)部經(jīng)理 日期： 11 月 19 日 各位人力資源部門的負責(zé)人： 感謝大家多年來對留學(xué)人員科技創(chuàng)業(yè)園人才開發(fā)中心工作的支持。 卷冊三：綜合評審部分（企業(yè)人力資源管理師 國家職業(yè)資格一 級） 第 7頁（共 24 頁） 關(guān)于文件二的回復(fù)表 回復(fù)方式：（請在相應(yīng)選項前的 “口 ”里劃 “√”） 口信件腹函 口電子郵件 口電話 口面談 口不予處理 口其他處理方式， 請注明 ____ 回復(fù)內(nèi)容；（請做出準(zhǔn)確、詳細的回答） 卷冊三：綜合評審部分（企業(yè)人力資源管理師國家職業(yè)資格一級） 第 8 頁（共 24 頁） ┏━━━━┳━┓ ┃ 得分 ┃ ┃ ┣━━━━╋━┫ ┃ 評分人 ┃ ┃ ┗━━━━┻━┛ 【文件七】 類別：電子郵件 來件人：林威 財務(wù)韶經(jīng)理 收件人：李峰 綜合事務(wù)部經(jīng)理 日 期： 11 月 20 日 李峰，您好！ 公司今年實施了部門成本核算制度，原則上每個部門的花費都不能超出年初預(yù) 算，但目前大部分部門的費用都超過了預(yù)算，其中超支的項目基本上都集中在與人有關(guān)的費用上，如加班工資、培訓(xùn)、部門內(nèi)的活動等等。我們的員工雖然懂得一些基本的芯片技術(shù)，但從事芯片生產(chǎn)的工作經(jīng)歷大都不足 3年，應(yīng)付頻繁的產(chǎn)品更新非常吃力，雖然在每次生產(chǎn)新產(chǎn)品 的時候都讓研發(fā)部的人員對我們進行產(chǎn)品培訓(xùn)，但時間很倉促，大家還沒后熟練掌握就要立刻投入生產(chǎn)，所以導(dǎo)致質(zhì)量問題越來越嚴重。幾位老總都非常不滿意，產(chǎn)品確實出現(xiàn)了不少問題，但我們也有自己的苦衷。 隋藍 卷冊三：綜臺評審部分（企業(yè)人力 資源 管理師國家職業(yè)資格一級） 第 5 頁（共 24 頁） 關(guān)于文件一的回復(fù)表 回復(fù)方式：（請在相應(yīng)選項前的 “口 ”里劃 “√”） 口信件，便函 口電子郵件 口電話 口面談 口不予處理 口其他處理方式，請注明 回復(fù)內(nèi)容：（請做出準(zhǔn)確、詳細的回答） 卷冊三：綜合評審部分（企業(yè)人力資源管理師．國家職業(yè)資格一級） 第 6 頁（共 24 頁） 得分 評分人 【文件二 】 類別：電話錄音 來電人：劉彩薇 生產(chǎn)一車間主任 收電人：李峰 綜合事務(wù)部經(jīng)理 日期： 11 月 21 日 李經(jīng)理： 我遇到一個非常棘手的問題。我們希望就這些問題和你深入溝通一次。而且，有的技術(shù)水平很高的員工未必業(yè)績就好。公司內(nèi)部的研發(fā)人員基本上實行的都是能力工資制，根據(jù)進入公司時定的能力 等級發(fā)放薪酬，所以一般的研發(fā)人員的固定工資比例都很高，只有 10%左右是績效工資。根據(jù)公司規(guī)定，參加內(nèi)部競聘上崗的年齡不得超過 40 歲，張剛未來在公司晉升的可能性已經(jīng)不大。他工作勤奮，技術(shù)過硬，也有一定的管理能力。公司在 2021 年將全體員工的基本薪酬提高了 15%，當(dāng)年員工的流失率下降為 6%。 (1)表 l 是在實習(xí)期結(jié)束后，各團隊管理者對參與實習(xí)的學(xué)生進行評價的部分表格，表中 不同項目代表不同的思維障礙，請?zhí)顚憣?yīng)的思維障礙類型．（ 10 分） 表 1 團隊管理者對實習(xí)學(xué)生進行評價的部分表格 編號 評價內(nèi)容 思維障礙類型 1 在參與討論時，習(xí)慣 沿用類似產(chǎn)品廣告的思路 2 提出產(chǎn)品設(shè)計思路時，固執(zhí)己見，不愿聆聽他人的想法 3 如果上級的想法和自己不一致，會馬上放棄自己的意見 4 在廣告設(shè)計思路上沒有自己的想法，人云亦云 5 習(xí)慣套用理論或概念，但對理論的理解儀限于字面的意義 卷冊二：專業(yè)能力部分（企業(yè) A力資源管理師國家職業(yè)資格一級） 第 7 頁（共 12 頁） (2)可以通過哪些訓(xùn)練培養(yǎng)學(xué)生的思維創(chuàng)新？（ 10 分） 卷冊二：專業(yè)能力部 分（企業(yè)人力資源管理師國家職業(yè)資格一級） 第 8 頁（共 12 頁） ┏━━━━┳━┓ ┃ 得分 ┃ ┃ ┣━━━━╋━┫ ┃ 評分人 ┃ ┃ ┗━━━━┻━┛ P 公司 2021年的員工流失率為 14%， 2021年的員工流失率為 12%。實習(xí)期結(jié)束后，各團隊的管理者會給這些學(xué)生按照不同的項目進行評分，邀請其中的優(yōu)秀者加入公司，成為公司的初級設(shè)計師。 (1)該公司應(yīng)當(dāng)采取哪種人力資源管理策略？這種策略的特點是什么 ?（ 4 分） 卷冊二：專業(yè)能力部分（企業(yè)人力資源管理師國家職業(yè)資格一級） 第 4 頁（共 12 頁） (2)該公司目前和未來應(yīng)當(dāng)采取哪些措施來積累公司研發(fā)人員的人力資本存量？（ 16 分） 卷冊二：專業(yè)能力部分（企業(yè)人力資源管理師國家職業(yè)資格一級） 第 5 頁（共 12 頁） 得分 評分人 L 公司是一家知名廣告設(shè)計公司，每年都為廣告設(shè)計專業(yè)的應(yīng)屆畢業(yè)生提供實習(xí)機會。請問 ：在談判中企業(yè)可以運用哪些技巧使談判順利進行 ?（ 10 分） 卷冊二；專業(yè)能力部分（企業(yè)人力資源管理師國家職業(yè)資格一級） 第 3 頁（共 12 頁） 二、綜合分析題（本題共 4題，第 1小題 20 分，第 2 小題 20分，第 3 小題 30 分， 第 4 小題 10 分，共 80 分） ┏━━━━┳━┓ ┃ 得