【文章內(nèi)容簡介】 國各地與自己處于同一經(jīng)營領(lǐng)域的企業(yè)。 充分考慮到調(diào)查數(shù)據(jù)分析的需要，也會(huì)涉及到底應(yīng)當(dāng)選擇哪些企業(yè)進(jìn)行調(diào)查。比如，如果調(diào)查 的目標(biāo)之一是確定企業(yè)規(guī)?；蚱髽I(yè)經(jīng)營績效差異 ,對于企業(yè)高層管理崗位的浮動(dòng)薪酬數(shù)量的影響，那么，就應(yīng)當(dāng)在調(diào)查對象的構(gòu)成中盡量包括在企業(yè)規(guī)?；蚪?jīng)營績效方面有較大差異的各種不同類型的企業(yè)，因?yàn)閰⑴c諷查的企業(yè)數(shù)量越多，做回歸分析或者是對數(shù)據(jù) 進(jìn)行分類分析 的效果才會(huì)越好，然而，盡管參與調(diào)查的企業(yè)數(shù)量越多，企業(yè)所獲得的信息也就越多越全面，但基于時(shí)間和預(yù)算方面的考慮．往往限制了被調(diào)查的企業(yè)范圍和數(shù)量。 調(diào)查所需要的最低樣本規(guī)模在很大程度上取決于調(diào)查本身的詳細(xì)程度。比如，如果所要調(diào)查的是管理類崗位。那么調(diào)查所需的樣本數(shù)量可能是 普通崗位調(diào)查時(shí)所需樣本數(shù)量的兩倍左右，這是因?yàn)楹苌儆衅髽I(yè)的組織方式是完全相同的，因此企業(yè)之間的崗位匹配可能會(huì)出現(xiàn)困難。其他企業(yè)的薪酬數(shù)據(jù)，對本企業(yè)來說未必都有用。 2．確定調(diào)查的崗位 為了實(shí)現(xiàn)薪酬調(diào)查的目的和要求，在明確了所要調(diào)查的行業(yè)和企業(yè)范圍之后，接下來的一項(xiàng)重要任務(wù)就是選擇哪些崗位進(jìn)行調(diào)查，是選擇操作性、技術(shù)性崗位呢。還是包括所有的各種類型的崗位。如果薪酬調(diào)查的關(guān)注點(diǎn)是企業(yè)管理類崗位人員的薪酬，那么只要將公司高層和部門經(jīng)理一級的崗位作為調(diào)查對象就可以了。如果企業(yè)想調(diào)查了解的是專業(yè)技術(shù)類崗位人員的薪酬問 題，那么就應(yīng)將相關(guān)職能領(lǐng)域中整個(gè)崗位族都納入調(diào)查的范圍，因?yàn)檫@類崗位之間的薪酬差異往往不是體現(xiàn)在工作本身，而 更多體現(xiàn)在所應(yīng)具備的專 業(yè)或任職資格在層次上的差異性。然而，即使已經(jīng)確定了被調(diào)查崗位的范圍 ,但囿于薪酬調(diào)查時(shí)間和費(fèi)用等方面條件的限制，企業(yè)也必須選擇典型性的崗位作為調(diào)查的對象。這是因?yàn)閷λ械膷徫欢颊归_調(diào)查幾乎是不可能的事情，調(diào)查者只能針對典型性、代表性的崗位進(jìn)行調(diào)查，然后再將調(diào)查數(shù)據(jù)推廣運(yùn)用到其他的非典型崗位上。 確定被調(diào)查的崗位時(shí)，應(yīng)當(dāng)遵循可比性原則，即選擇被調(diào)查崗位時(shí)，應(yīng)注重崗位之間在時(shí)間和空間多 個(gè)維度上的可比性。選擇確定被調(diào)查的崗位，應(yīng)在工作性質(zhì)、難易復(fù)雜程度、崗位職責(zé)、工 作權(quán)限、任職資格、能力要 求、勞動(dòng)強(qiáng)度、環(huán)境條件等方面，與本企業(yè)需調(diào)查的崗 位具有可比性。由于目前我國企業(yè)各類工作崗位的名稱極不規(guī)范和統(tǒng)一，即使崗位的名稱相同，在不同的企業(yè)也有可能存在很大的差異。所以，在組織薪酬調(diào)查時(shí)，首先要對被調(diào)查崗位的各種相關(guān)信息作出必要的篩選和確認(rèn)。 因此。在選定被調(diào)查崗位時(shí)。調(diào)查者必須掌握最新的工作崗位說明書，只有這樣，才能確保所調(diào)查企業(yè)提供的崗位數(shù)據(jù)與本企業(yè)的崗位相匹配相一致。如前所述，這是因?yàn)榧词故遣煌钠髽I(yè)采用同一種崗位名稱，它們的組織結(jié)構(gòu)和工作安排也會(huì)有差異，名稱相同的崗位在不同的企業(yè)中可能從事內(nèi)容不同的工作 ,有時(shí)候甚至是從事幾乎截然不同的工作，這類情況在我國的各類企業(yè)中普遍存在。 在崗位調(diào)查中所使用的工作崗位說明書，必須采用比較常見的或者是普遍使用的崗位名稱，首先用一兩句話描述某一崗位的主要職責(zé)或目標(biāo)，然后再以簡明扼要、通俗易懂的語句列舉出該崗位最為重要的一些職能。從崗位描述的詳細(xì)程度上來看，在理想情況下，崗位描述不宜冗長，否則，容易分散被調(diào)查企業(yè)的注意力。當(dāng)然，描述的篇幅太少也不 好．因?yàn)槿绻峁┑?信 息不充分、不準(zhǔn)確，也會(huì)引起不必要的誤解或歧義，影響被調(diào)查企業(yè)作出正確的判斷，從而影響最終調(diào)查數(shù)據(jù)的質(zhì)量。有兩種情況屬于例外，一種情況是被調(diào)查的崗位屬于企業(yè)的最高經(jīng)營層或首席執(zhí)行官之類的崗位：另一種情況是被調(diào)查崗位屬于行業(yè)內(nèi)已經(jīng)幾乎標(biāo)準(zhǔn)化的崗位，例如超級市場收銀員、銀行的前臺(tái)營業(yè)員、機(jī)場安全檢查員、車站售票員，等等。因?yàn)檫@些崗位的工作內(nèi)容在不同的組織中幾乎都是相同的。 3．確定需要調(diào)查的薪酬信息 在企業(yè)中，同樣的崗位在不同的組織中所獲得 的價(jià)值評價(jià)是不同的。它 們在不同的組織中獲得的報(bào)酬方式也不盡相同，有些企業(yè) 某個(gè)崗位的基本工資可能不是很高，但是獎(jiǎng)勵(lì)性浮動(dòng)工資或者福利卻可能很高。因此，薪酬調(diào)查中如果僅僅采集員工的基本工資收入狀況，調(diào)查所獲得的最終薪酬數(shù)據(jù)．將無法反映勞動(dòng)力市場全部情況。所以，在初步選定了調(diào)查的范圍和對象之后，調(diào)查者還應(yīng)確定需要將哪些項(xiàng)目作為薪酬調(diào)查的組成部分。通常情況下，薪酬調(diào)查應(yīng)當(dāng)涉及以下信息： (1)與員工基本工資相關(guān)的信息 首先，應(yīng)詢問被調(diào)查對象在某一具體時(shí)期內(nèi)的基本工資收入情況。為了減少數(shù)據(jù)處理的負(fù)擔(dān)，應(yīng)當(dāng)要求被調(diào)查者在填寫基本工資時(shí)，說明 具體的工資形式，是年薪、月薪，還是日薪、小時(shí)工資。 在通常的情況下，企業(yè)不可能對在同一崗位上工作的所有員工都按照一種工資率支付基本工資。也就是說，即使大家處在相同的崗位上，但是由于工作績效以及工作經(jīng)驗(yàn)等方面的差異，不同的在職者所獲得的基本薪酬也是有差異的。因此，單純獲得一個(gè)平均的基本工資數(shù)據(jù)，是不足以弄清楚被調(diào)查的企業(yè)采用的是何種工資等級的結(jié)構(gòu)形式。 為了全面掌握目標(biāo)企業(yè)的基本工資支付情況，可以考慮要求被調(diào)查者填 寫被調(diào)查崗位的工資浮動(dòng)范圍，即工資跨度的最低值、最高值以及中間值。這將有助于確認(rèn)被調(diào)查企業(yè)所提供的基本工資數(shù)據(jù)是否準(zhǔn)確，因?yàn)閺睦碚撋险f。基本工資既不 可能低于工資浮動(dòng)范圍的下限，也不應(yīng)高于其上限。 (2)與獎(jiǎng)金相關(guān)的信息 許多企業(yè)都向員工提供年終獎(jiǎng)，這種年終獎(jiǎng)通常是與企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績掛 鉤 ,但是有時(shí)也會(huì)以年底雙薪或者是相當(dāng)予幾個(gè)月薪水的方式發(fā)放。但是有些企業(yè)卻不提供這種年底的獎(jiǎng)勵(lì)，因此，在薪酬調(diào)查中，調(diào)查者必須要向被調(diào)查企業(yè)詢問他們在過去的一個(gè)財(cái)務(wù)年度內(nèi)．對某類崗位人員所實(shí)際支付的獎(jiǎng)金數(shù)額。但要求被調(diào)查者所要填寫的數(shù)據(jù)，必須是年度的平均數(shù)值，以避免采用翹頭或翹尾的數(shù)據(jù)作為計(jì)算年度獎(jiǎng)金的依據(jù)。 此外，除了具體的獎(jiǎng)金數(shù)量之外，還要詢問被調(diào)查者所支付的獎(jiǎng)金占該 崗位 基本工資的百分 比。這些信息的采集，有利于調(diào)查者做出更為深入的分析和驗(yàn)證。 除了傳統(tǒng)的年終獎(jiǎng)之外，還有一些企業(yè)實(shí)行了利潤分享的制度，采取收 益分享以及一次性加薪的多種現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)方式。因此，在薪酬調(diào)查中，應(yīng)當(dāng)最大限度地將可能出現(xiàn)的各種年度現(xiàn)金支付形式都涵蓋進(jìn)去，否則就會(huì)影響調(diào)查數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性，使調(diào)查的結(jié)果大打折扣。 (3)股票期權(quán)或影子股票計(jì)劃等長期激勵(lì)計(jì)劃 隨著股票市場的發(fā)展以及企業(yè)管理實(shí)踐的變化，股票期權(quán)等長期激勵(lì)手 段在過去的 20年中得到了迅速的發(fā)展，尤其是在企業(yè)高級技術(shù)人員、管理 人員當(dāng)中。長期激勵(lì)計(jì)劃已經(jīng)成為一種重要的報(bào)酬方式，股票期權(quán)已經(jīng)逐漸取得了與基本工資、短期績效獎(jiǎng)勵(lì)工資形式一樣的重要地位。因此，在薪酬調(diào)查中決不能忽視這類報(bào)酬信息的采集。 此外，在很多企業(yè)中，還實(shí)行了員工 持股計(jì)劃，員工所持有的股份數(shù)量在很多時(shí)候與員工所承擔(dān)的崗位也是有一定關(guān)系的。因此，即使是對于一些普通的崗位，可能也需要詢問被調(diào)查者是否實(shí)施了股票所有權(quán)計(jì)劃。 (4)與企業(yè)各種福利計(jì)劃相關(guān)的信息 目前 ,許多企業(yè)已經(jīng)在國家法定的福利項(xiàng)目之外，為員工舉辦各種補(bǔ)充 福利 ,比如企業(yè)年金、健康保險(xiǎn)、人壽保險(xiǎn)、傷殘保險(xiǎn)以及休假福利，等等。這些福利項(xiàng)目盡管不 是以現(xiàn)金形式支付的，但對于每一個(gè)員工來說，既是可以直接感受到的實(shí)惠，又是可以用貨幣進(jìn)行衡量的。福利較為優(yōu)厚的企業(yè)與福利較少的企業(yè)相比，員工的基本工資很可能會(huì)存在一定的差異。所以。采集被調(diào)查企業(yè)在福利開支方面的信息，對于全面掌握企業(yè)的薪酬水平。具有十分重要的意義。 此外 ,如果被調(diào)查的崗位屬于經(jīng)營管理高層崗位的人員，像乘坐頭等艙旅 行、使用公司的專車、公司提供的家庭保安服務(wù)、公司支付的俱樂部會(huì)員 費(fèi)以及公司提供的家庭理財(cái)咨詢等諸多方面的福利，盡管這些花費(fèi)可能在高管人員總收入中所占比重不會(huì)太大，但是這些特殊的福利項(xiàng)目 也是在薪酬調(diào)查中不容忽視的重要組成部分。 (5)與薪酬政策諸方面有關(guān)的信息 除了直接薪酬和間接薪酬信息之外，調(diào)查者還應(yīng)當(dāng)調(diào)查詢問一些有關(guān)企業(yè)薪酬政策、策略，以及薪酬管理實(shí)踐方面的信息。其中包括：被調(diào)查企業(yè)在加薪時(shí)的百分比；公司的加班與工作輪班方面的政策；試用期長短，新畢業(yè)學(xué) 生的起薪點(diǎn)：薪酬水平地區(qū)差異的控制；員工異地調(diào)配時(shí)的薪酬處理以 及兼職員工的薪酬管理等。 最后，在薪酬調(diào)查中，如果被調(diào)查的崗位屬于高層、中層管理類或者是監(jiān)督類的崗位，還應(yīng)當(dāng)詢問被調(diào)查者關(guān)于某一崗位的權(quán)限范圍的信息，如管轄的人員數(shù)量及其類型、 所支配的預(yù)算額，等等。采集此類的崗位信息也是十分重要的．因?yàn)檫@些信息有助于判斷某一崗位在企業(yè)中的地位和作用。在大多數(shù)情況下，被調(diào)查者對無關(guān)緊要的數(shù)據(jù)資料樂于提供．但如果遇 到一些敏感的問題，涉及企業(yè)人力資源管理相關(guān)決策、財(cái)務(wù)等 方面的核心情 報(bào)，比如某一崗位所負(fù)責(zé)的資產(chǎn)規(guī)?；蛘呤秦?fù)責(zé)完成的銷售額大小等方面的信息，被調(diào)查者一般是不愿意提供的。因此，調(diào)查者可以考慮避開比較敏感的信息，讓被調(diào)查者提供一些有助于數(shù)據(jù)分析但又不太敏感的信息，比如在房地產(chǎn)行業(yè)詢問某崗位所負(fù)責(zé)管理的平方米數(shù)，在醫(yī)療行業(yè)中詢問某一崗位所負(fù)責(zé)的病 床床位數(shù)量，等等。 總之，薪酬調(diào)查的信息要盡可能做到全面、深入和準(zhǔn)確，不但要著重調(diào)查項(xiàng)目的全面性，既要調(diào)查貨幣性薪酬，如工資、獎(jiǎng)金、津貼、補(bǔ)貼、勞動(dòng)分紅等，也要調(diào)查非貨幣性薪 酬，如為員工提供的住房、培訓(xùn)、社會(huì)保險(xiǎn)和 商業(yè)保險(xiǎn)等；同時(shí)，還要關(guān)注調(diào)查數(shù)據(jù)資料的動(dòng)態(tài)性，既要掌握當(dāng)月、當(dāng)季和當(dāng)年的數(shù)據(jù)資料，還要掌握企業(yè)同類崗位過去三年以上的數(shù)據(jù)資料。 4．確定調(diào)查的時(shí)間段 要明確收集的薪酬數(shù)據(jù)的開始和截止時(shí)間。 (三 )選擇調(diào)查方式 當(dāng)企業(yè)確定由人力資源部來完成薪酬調(diào)查工作時(shí)，就要確定調(diào)查的目的、被調(diào)查的對象、所需要獲 取的信息，以及使用的工具和方法。由于目標(biāo)不同、對象不同、信息不同，企業(yè)所選擇的采集信息的調(diào)查方式也就會(huì)有所不同。 對于任何一家企業(yè)來說，如果現(xiàn)有的薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)足以提供企業(yè)所要求的所有信息或者大部分信息，顯然就沒有必要再去做市場薪酬調(diào)查。在成熟的市場經(jīng)濟(jì)國家，各種各樣的薪酬調(diào)查結(jié)果是很容易得到的，但在我國現(xiàn)實(shí)的情況下，要想得到真實(shí)全面的薪酬信息，并不是一件容易的事情。因此 ， 如果能夠合理利用已經(jīng)存在的相關(guān)調(diào)查數(shù)據(jù)，不僅能夠規(guī)避這種尷尬的處境，同時(shí)也能夠節(jié)省公司的時(shí)間和精力，降低調(diào)查成本。但是，如果現(xiàn)有的調(diào)查不能 滿足自己的需要或者是根本就沒有可用的薪酬調(diào)查結(jié)果，那么企業(yè)需要考慮的下一個(gè)問題是，到底是自己來做薪酬調(diào)查，還是雇用第三方或與第三方配合來完成薪酬調(diào)查的工作。盡管有些企業(yè)安排自己的薪酬主管人員負(fù)責(zé)從事薪酬調(diào)查工作，但是在現(xiàn)實(shí)工作中，很多企業(yè)往往借助第三方來完成該項(xiàng)工作。 一般來說，對于一些較明確的規(guī)范性崗位，采集所需要的 薪酬信息時(shí)， 可選擇使用簡單的調(diào)查方法。但是新興的高新技術(shù)的復(fù)雜崗位的薪酬調(diào)查，則需要使用較為復(fù)雜的調(diào)查方法，才能實(shí)現(xiàn)薪酬調(diào)查的目標(biāo)，達(dá)到信息采集的要求。 常用的調(diào)查方式有： (1)企業(yè)之間相互 調(diào)查 企業(yè)之間相互調(diào)查是通過不同企業(yè)之間以及其員工之間的聯(lián)系進(jìn)行薪酬調(diào)查。那些有著良好的對外關(guān)系的企業(yè)比較適合采用這種方式。如果它們與同行之間保持著較為緊密的長期合作關(guān)系，那么就可以較為輕松地獲得所需的薪酬信息。 一些企業(yè)為了實(shí)現(xiàn)信息資源共享還以非正 式組織的形式，構(gòu)建同行業(yè)人 力資源管理聯(lián)盟，憑借自身的信用和承諾，定期交換有關(guān)的人力資源統(tǒng)計(jì)信息，從而實(shí)現(xiàn)了信息互通和共享。這類薪酬信息采集的方式，對某些企業(yè)來說，不失為一種簡便易行、省時(shí)省力的調(diào)查方式。 (2)委托中介機(jī)構(gòu)進(jìn)行調(diào)查 委托調(diào)查是指委托商業(yè)性、專業(yè)性 的人力資源咨詢公司進(jìn)行調(diào)查。尤其是當(dāng)企業(yè)需要確定薪酬水平的崗位難以在類似企業(yè)中找到對等的崗位時(shí)，或者該企業(yè)屬于新興行業(yè)時(shí)，例如當(dāng)首次設(shè)立 “ 網(wǎng)絡(luò)編輯 ” 這個(gè)崗位時(shí)，企業(yè)將面臨確定其薪酬水平的困難，這時(shí) 可考慮選擇委托企業(yè)外部的人力資源咨 詢公司幫助搜集所需的薪酬信息。但其所花費(fèi)的費(fèi)用將比其他的調(diào)查方式高出很多。 此外，企業(yè)自行進(jìn)行的調(diào)查往往容易引起其他企業(yè)尤其是競爭對手的警覺和不合作，而中立的第三方調(diào)查則比較容易說服目標(biāo)企業(yè)合作和參與，當(dāng)然，這要求目標(biāo)企業(yè)對第三方的專業(yè)性及其保密性有基本的信任。同時(shí)，還應(yīng)當(dāng)看到，在 完成了薪酬的實(shí)際調(diào)查以后，對其所采集的數(shù)據(jù)結(jié)果進(jìn)行整理匯總、處理分析也是一件難度很大、要求很高的任務(wù)，調(diào)查數(shù)據(jù)資料的分析處理，需要借助一定計(jì)算機(jī)軟硬件和專門統(tǒng)計(jì)方法技術(shù)，企業(yè)往往沒有能力或時(shí)間去完成這些工作，委托外部中介機(jī)構(gòu)進(jìn)行薪酬調(diào)查的優(yōu)勢是顯而易見的，它可以在快 (時(shí)間短 )、準(zhǔn) (質(zhì)量高 )、全 (數(shù) 據(jù)全 )三個(gè)方面滿足客戶企業(yè)的要求。 (3)采集社會(huì)公開的信息 采集社會(huì)公開的信息是指采集各級政府部門公布的數(shù)據(jù)資料，有關(guān)的行業(yè)協(xié)會(huì)、專業(yè)學(xué)會(huì)或?qū)W術(shù)團(tuán)體提供的薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)，以及見諸報(bào)紙、雜志、互聯(lián)網(wǎng)等各類媒體上公開發(fā) 表的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，作為衡量企業(yè)員工薪酬水平和確定薪酬制度的重要依據(jù)和參考。但是這些數(shù)據(jù)的特點(diǎn) 是針對性不強(qiáng)，比如政府所做的薪酬調(diào)查側(cè)重于對宏觀信息的收集和調(diào)查，側(cè)重于宏觀經(jīng)濟(jì)和行業(yè)性的普遍性問題，而行業(yè)協(xié)會(huì)、專業(yè)學(xué)會(huì)或?qū)W術(shù)團(tuán)體 對薪酬的調(diào)查，也不可 能面面俱到，完全滿足企業(yè)的需要，只能用于對宏觀的把握和參考。此外，企業(yè)實(shí)際上也不可能免費(fèi)使用政府或協(xié)會(huì)、團(tuán)體薪酬調(diào)查的數(shù)據(jù)，只有當(dāng)這些數(shù)據(jù)資料相對于委托調(diào)查等其他方式更為便宜適用．并達(dá)到一定水準(zhǔn)時(shí)，企業(yè)才可能采用。 (4)調(diào)查問卷 對企業(yè)來說，前三種方式是比較簡便易行的調(diào) 查方法，他們對少數(shù)規(guī)范性崗位的薪酬調(diào)查是切實(shí)可行的，但是對于大量的、復(fù)雜的崗位就不太適合。 在調(diào)查問卷回收上來以后，調(diào)查者首先要對每一 份調(diào)查問卷的項(xiàng)目逐項(xiàng) 作出分析，以判斷每一個(gè)數(shù)據(jù)是否存在可