【文章內(nèi)容簡介】 國各地與自己處于同一經(jīng)營領(lǐng)域的企業(yè)。 充分考慮到調(diào)查數(shù)據(jù)分析的需要，也會涉及到底應當選擇哪些企業(yè)進行調(diào)查。比如，如果調(diào)查 的目標之一是確定企業(yè)規(guī)?；蚱髽I(yè)經(jīng)營績效差異 ,對于企業(yè)高層管理崗位的浮動薪酬數(shù)量的影響，那么，就應當在調(diào)查對象的構(gòu)成中盡量包括在企業(yè)規(guī)模或經(jīng)營績效方面有較大差異的各種不同類型的企業(yè)，因為參與諷查的企業(yè)數(shù)量越多，做回歸分析或者是對數(shù)據(jù) 進行分類分析 的效果才會越好，然而，盡管參與調(diào)查的企業(yè)數(shù)量越多，企業(yè)所獲得的信息也就越多越全面，但基于時間和預算方面的考慮．往往限制了被調(diào)查的企業(yè)范圍和數(shù)量。 調(diào)查所需要的最低樣本規(guī)模在很大程度上取決于調(diào)查本身的詳細程度。比如，如果所要調(diào)查的是管理類崗位。那么調(diào)查所需的樣本數(shù)量可能是 普通崗位調(diào)查時所需樣本數(shù)量的兩倍左右，這是因為很少有企業(yè)的組織方式是完全相同的，因此企業(yè)之間的崗位匹配可能會出現(xiàn)困難。其他企業(yè)的薪酬數(shù)據(jù)，對本企業(yè)來說未必都有用。 2．確定調(diào)查的崗位 為了實現(xiàn)薪酬調(diào)查的目的和要求，在明確了所要調(diào)查的行業(yè)和企業(yè)范圍之后，接下來的一項重要任務(wù)就是選擇哪些崗位進行調(diào)查，是選擇操作性、技術(shù)性崗位呢。還是包括所有的各種類型的崗位。如果薪酬調(diào)查的關(guān)注點是企業(yè)管理類崗位人員的薪酬，那么只要將公司高層和部門經(jīng)理一級的崗位作為調(diào)查對象就可以了。如果企業(yè)想調(diào)查了解的是專業(yè)技術(shù)類崗位人員的薪酬問 題，那么就應將相關(guān)職能領(lǐng)域中整個崗位族都納入調(diào)查的范圍，因為這類崗位之間的薪酬差異往往不是體現(xiàn)在工作本身，而 更多體現(xiàn)在所應具備的專 業(yè)或任職資格在層次上的差異性。然而，即使已經(jīng)確定了被調(diào)查崗位的范圍 ,但囿于薪酬調(diào)查時間和費用等方面條件的限制，企業(yè)也必須選擇典型性的崗位作為調(diào)查的對象。這是因為對所有的崗位都展開調(diào)查幾乎是不可能的事情，調(diào)查者只能針對典型性、代表性的崗位進行調(diào)查，然后再將調(diào)查數(shù)據(jù)推廣運用到其他的非典型崗位上。 確定被調(diào)查的崗位時，應當遵循可比性原則，即選擇被調(diào)查崗位時，應注重崗位之間在時間和空間多 個維度上的可比性。選擇確定被調(diào)查的崗位，應在工作性質(zhì)、難易復雜程度、崗位職責、工 作權(quán)限、任職資格、能力要 求、勞動強度、環(huán)境條件等方面，與本企業(yè)需調(diào)查的崗 位具有可比性。由于目前我國企業(yè)各類工作崗位的名稱極不規(guī)范和統(tǒng)一，即使崗位的名稱相同，在不同的企業(yè)也有可能存在很大的差異。所以，在組織薪酬調(diào)查時，首先要對被調(diào)查崗位的各種相關(guān)信息作出必要的篩選和確認。 因此。在選定被調(diào)查崗位時。調(diào)查者必須掌握最新的工作崗位說明書，只有這樣，才能確保所調(diào)查企業(yè)提供的崗位數(shù)據(jù)與本企業(yè)的崗位相匹配相一致。如前所述，這是因為即使是不同的企業(yè)采用同一種崗位名稱，它們的組織結(jié)構(gòu)和工作安排也會有差異，名稱相同的崗位在不同的企業(yè)中可能從事內(nèi)容不同的工作 ,有時候甚至是從事幾乎截然不同的工作，這類情況在我國的各類企業(yè)中普遍存在。 在崗位調(diào)查中所使用的工作崗位說明書，必須采用比較常見的或者是普遍使用的崗位名稱，首先用一兩句話描述某一崗位的主要職責或目標，然后再以簡明扼要、通俗易懂的語句列舉出該崗位最為重要的一些職能。從崗位描述的詳細程度上來看，在理想情況下，崗位描述不宜冗長，否則，容易分散被調(diào)查企業(yè)的注意力。當然，描述的篇幅太少也不 好．因為如果提供的 信 息不充分、不準確，也會引起不必要的誤解或歧義，影響被調(diào)查企業(yè)作出正確的判斷，從而影響最終調(diào)查數(shù)據(jù)的質(zhì)量。有兩種情況屬于例外，一種情況是被調(diào)查的崗位屬于企業(yè)的最高經(jīng)營層或首席執(zhí)行官之類的崗位：另一種情況是被調(diào)查崗位屬于行業(yè)內(nèi)已經(jīng)幾乎標準化的崗位，例如超級市場收銀員、銀行的前臺營業(yè)員、機場安全檢查員、車站售票員，等等。因為這些崗位的工作內(nèi)容在不同的組織中幾乎都是相同的。 3．確定需要調(diào)查的薪酬信息 在企業(yè)中，同樣的崗位在不同的組織中所獲得 的價值評價是不同的。它 們在不同的組織中獲得的報酬方式也不盡相同，有些企業(yè) 某個崗位的基本工資可能不是很高，但是獎勵性浮動工資或者福利卻可能很高。因此，薪酬調(diào)查中如果僅僅采集員工的基本工資收入狀況，調(diào)查所獲得的最終薪酬數(shù)據(jù)．將無法反映勞動力市場全部情況。所以，在初步選定了調(diào)查的范圍和對象之后，調(diào)查者還應確定需要將哪些項目作為薪酬調(diào)查的組成部分。通常情況下，薪酬調(diào)查應當涉及以下信息： (1)與員工基本工資相關(guān)的信息 首先，應詢問被調(diào)查對象在某一具體時期內(nèi)的基本工資收入情況。為了減少數(shù)據(jù)處理的負擔，應當要求被調(diào)查者在填寫基本工資時，說明 具體的工資形式，是年薪、月薪，還是日薪、小時工資。 在通常的情況下，企業(yè)不可能對在同一崗位上工作的所有員工都按照一種工資率支付基本工資。也就是說，即使大家處在相同的崗位上，但是由于工作績效以及工作經(jīng)驗等方面的差異，不同的在職者所獲得的基本薪酬也是有差異的。因此，單純獲得一個平均的基本工資數(shù)據(jù)，是不足以弄清楚被調(diào)查的企業(yè)采用的是何種工資等級的結(jié)構(gòu)形式。 為了全面掌握目標企業(yè)的基本工資支付情況，可以考慮要求被調(diào)查者填 寫被調(diào)查崗位的工資浮動范圍，即工資跨度的最低值、最高值以及中間值。這將有助于確認被調(diào)查企業(yè)所提供的基本工資數(shù)據(jù)是否準確，因為從理論上說?；竟べY既不 可能低于工資浮動范圍的下限，也不應高于其上限。 (2)與獎金相關(guān)的信息 許多企業(yè)都向員工提供年終獎，這種年終獎通常是與企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績掛 鉤 ,但是有時也會以年底雙薪或者是相當予幾個月薪水的方式發(fā)放。但是有些企業(yè)卻不提供這種年底的獎勵，因此，在薪酬調(diào)查中，調(diào)查者必須要向被調(diào)查企業(yè)詢問他們在過去的一個財務(wù)年度內(nèi)．對某類崗位人員所實際支付的獎金數(shù)額。但要求被調(diào)查者所要填寫的數(shù)據(jù)，必須是年度的平均數(shù)值，以避免采用翹頭或翹尾的數(shù)據(jù)作為計算年度獎金的依據(jù)。 此外，除了具體的獎金數(shù)量之外，還要詢問被調(diào)查者所支付的獎金占該 崗位 基本工資的百分 比。這些信息的采集，有利于調(diào)查者做出更為深入的分析和驗證。 除了傳統(tǒng)的年終獎之外，還有一些企業(yè)實行了利潤分享的制度，采取收 益分享以及一次性加薪的多種現(xiàn)金獎勵方式。因此，在薪酬調(diào)查中，應當最大限度地將可能出現(xiàn)的各種年度現(xiàn)金支付形式都涵蓋進去，否則就會影響調(diào)查數(shù)據(jù)的準確性，使調(diào)查的結(jié)果大打折扣。 (3)股票期權(quán)或影子股票計劃等長期激勵計劃 隨著股票市場的發(fā)展以及企業(yè)管理實踐的變化，股票期權(quán)等長期激勵手 段在過去的 20年中得到了迅速的發(fā)展，尤其是在企業(yè)高級技術(shù)人員、管理 人員當中。長期激勵計劃已經(jīng)成為一種重要的報酬方式，股票期權(quán)已經(jīng)逐漸取得了與基本工資、短期績效獎勵工資形式一樣的重要地位。因此，在薪酬調(diào)查中決不能忽視這類報酬信息的采集。 此外，在很多企業(yè)中，還實行了員工 持股計劃，員工所持有的股份數(shù)量在很多時候與員工所承擔的崗位也是有一定關(guān)系的。因此，即使是對于一些普通的崗位，可能也需要詢問被調(diào)查者是否實施了股票所有權(quán)計劃。 (4)與企業(yè)各種福利計劃相關(guān)的信息 目前 ,許多企業(yè)已經(jīng)在國家法定的福利項目之外，為員工舉辦各種補充 福利 ,比如企業(yè)年金、健康保險、人壽保險、傷殘保險以及休假福利，等等。這些福利項目盡管不 是以現(xiàn)金形式支付的，但對于每一個員工來說，既是可以直接感受到的實惠，又是可以用貨幣進行衡量的。福利較為優(yōu)厚的企業(yè)與福利較少的企業(yè)相比，員工的基本工資很可能會存在一定的差異。所以。采集被調(diào)查企業(yè)在福利開支方面的信息，對于全面掌握企業(yè)的薪酬水平。具有十分重要的意義。 此外 ,如果被調(diào)查的崗位屬于經(jīng)營管理高層崗位的人員，像乘坐頭等艙旅 行、使用公司的專車、公司提供的家庭保安服務(wù)、公司支付的俱樂部會員 費以及公司提供的家庭理財咨詢等諸多方面的福利，盡管這些花費可能在高管人員總收入中所占比重不會太大，但是這些特殊的福利項目 也是在薪酬調(diào)查中不容忽視的重要組成部分。 (5)與薪酬政策諸方面有關(guān)的信息 除了直接薪酬和間接薪酬信息之外，調(diào)查者還應當調(diào)查詢問一些有關(guān)企業(yè)薪酬政策、策略，以及薪酬管理實踐方面的信息。其中包括：被調(diào)查企業(yè)在加薪時的百分比；公司的加班與工作輪班方面的政策；試用期長短，新畢業(yè)學 生的起薪點：薪酬水平地區(qū)差異的控制；員工異地調(diào)配時的薪酬處理以 及兼職員工的薪酬管理等。 最后，在薪酬調(diào)查中，如果被調(diào)查的崗位屬于高層、中層管理類或者是監(jiān)督類的崗位，還應當詢問被調(diào)查者關(guān)于某一崗位的權(quán)限范圍的信息，如管轄的人員數(shù)量及其類型、 所支配的預算額，等等。采集此類的崗位信息也是十分重要的．因為這些信息有助于判斷某一崗位在企業(yè)中的地位和作用。在大多數(shù)情況下，被調(diào)查者對無關(guān)緊要的數(shù)據(jù)資料樂于提供．但如果遇 到一些敏感的問題，涉及企業(yè)人力資源管理相關(guān)決策、財務(wù)等 方面的核心情 報，比如某一崗位所負責的資產(chǎn)規(guī)?；蛘呤秦撠熗瓿傻匿N售額大小等方面的信息，被調(diào)查者一般是不愿意提供的。因此，調(diào)查者可以考慮避開比較敏感的信息，讓被調(diào)查者提供一些有助于數(shù)據(jù)分析但又不太敏感的信息，比如在房地產(chǎn)行業(yè)詢問某崗位所負責管理的平方米數(shù)，在醫(yī)療行業(yè)中詢問某一崗位所負責的病 床床位數(shù)量，等等。 總之，薪酬調(diào)查的信息要盡可能做到全面、深入和準確，不但要著重調(diào)查項目的全面性，既要調(diào)查貨幣性薪酬，如工資、獎金、津貼、補貼、勞動分紅等，也要調(diào)查非貨幣性薪 酬，如為員工提供的住房、培訓、社會保險和 商業(yè)保險等；同時，還要關(guān)注調(diào)查數(shù)據(jù)資料的動態(tài)性，既要掌握當月、當季和當年的數(shù)據(jù)資料，還要掌握企業(yè)同類崗位過去三年以上的數(shù)據(jù)資料。 4．確定調(diào)查的時間段 要明確收集的薪酬數(shù)據(jù)的開始和截止時間。 (三 )選擇調(diào)查方式 當企業(yè)確定由人力資源部來完成薪酬調(diào)查工作時，就要確定調(diào)查的目的、被調(diào)查的對象、所需要獲 取的信息，以及使用的工具和方法。由于目標不同、對象不同、信息不同，企業(yè)所選擇的采集信息的調(diào)查方式也就會有所不同。 對于任何一家企業(yè)來說，如果現(xiàn)有的薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)足以提供企業(yè)所要求的所有信息或者大部分信息，顯然就沒有必要再去做市場薪酬調(diào)查。在成熟的市場經(jīng)濟國家，各種各樣的薪酬調(diào)查結(jié)果是很容易得到的，但在我國現(xiàn)實的情況下，要想得到真實全面的薪酬信息，并不是一件容易的事情。因此 ， 如果能夠合理利用已經(jīng)存在的相關(guān)調(diào)查數(shù)據(jù)，不僅能夠規(guī)避這種尷尬的處境，同時也能夠節(jié)省公司的時間和精力，降低調(diào)查成本。但是，如果現(xiàn)有的調(diào)查不能 滿足自己的需要或者是根本就沒有可用的薪酬調(diào)查結(jié)果，那么企業(yè)需要考慮的下一個問題是，到底是自己來做薪酬調(diào)查，還是雇用第三方或與第三方配合來完成薪酬調(diào)查的工作。盡管有些企業(yè)安排自己的薪酬主管人員負責從事薪酬調(diào)查工作，但是在現(xiàn)實工作中，很多企業(yè)往往借助第三方來完成該項工作。 一般來說，對于一些較明確的規(guī)范性崗位，采集所需要的 薪酬信息時， 可選擇使用簡單的調(diào)查方法。但是新興的高新技術(shù)的復雜崗位的薪酬調(diào)查，則需要使用較為復雜的調(diào)查方法，才能實現(xiàn)薪酬調(diào)查的目標，達到信息采集的要求。 常用的調(diào)查方式有： (1)企業(yè)之間相互 調(diào)查 企業(yè)之間相互調(diào)查是通過不同企業(yè)之間以及其員工之間的聯(lián)系進行薪酬調(diào)查。那些有著良好的對外關(guān)系的企業(yè)比較適合采用這種方式。如果它們與同行之間保持著較為緊密的長期合作關(guān)系，那么就可以較為輕松地獲得所需的薪酬信息。 一些企業(yè)為了實現(xiàn)信息資源共享還以非正 式組織的形式，構(gòu)建同行業(yè)人 力資源管理聯(lián)盟，憑借自身的信用和承諾，定期交換有關(guān)的人力資源統(tǒng)計信息，從而實現(xiàn)了信息互通和共享。這類薪酬信息采集的方式，對某些企業(yè)來說，不失為一種簡便易行、省時省力的調(diào)查方式。 (2)委托中介機構(gòu)進行調(diào)查 委托調(diào)查是指委托商業(yè)性、專業(yè)性 的人力資源咨詢公司進行調(diào)查。尤其是當企業(yè)需要確定薪酬水平的崗位難以在類似企業(yè)中找到對等的崗位時，或者該企業(yè)屬于新興行業(yè)時，例如當首次設(shè)立 “ 網(wǎng)絡(luò)編輯 ” 這個崗位時，企業(yè)將面臨確定其薪酬水平的困難，這時 可考慮選擇委托企業(yè)外部的人力資源咨 詢公司幫助搜集所需的薪酬信息。但其所花費的費用將比其他的調(diào)查方式高出很多。 此外，企業(yè)自行進行的調(diào)查往往容易引起其他企業(yè)尤其是競爭對手的警覺和不合作，而中立的第三方調(diào)查則比較容易說服目標企業(yè)合作和參與，當然，這要求目標企業(yè)對第三方的專業(yè)性及其保密性有基本的信任。同時，還應當看到，在 完成了薪酬的實際調(diào)查以后，對其所采集的數(shù)據(jù)結(jié)果進行整理匯總、處理分析也是一件難度很大、要求很高的任務(wù)，調(diào)查數(shù)據(jù)資料的分析處理，需要借助一定計算機軟硬件和專門統(tǒng)計方法技術(shù)，企業(yè)往往沒有能力或時間去完成這些工作，委托外部中介機構(gòu)進行薪酬調(diào)查的優(yōu)勢是顯而易見的，它可以在快 (時間短 )、準 (質(zhì)量高 )、全 (數(shù) 據(jù)全 )三個方面滿足客戶企業(yè)的要求。 (3)采集社會公開的信息 采集社會公開的信息是指采集各級政府部門公布的數(shù)據(jù)資料，有關(guān)的行業(yè)協(xié)會、專業(yè)學會或?qū)W術(shù)團體提供的薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)，以及見諸報紙、雜志、互聯(lián)網(wǎng)等各類媒體上公開發(fā) 表的統(tǒng)計數(shù)據(jù)，作為衡量企業(yè)員工薪酬水平和確定薪酬制度的重要依據(jù)和參考。但是這些數(shù)據(jù)的特點 是針對性不強，比如政府所做的薪酬調(diào)查側(cè)重于對宏觀信息的收集和調(diào)查，側(cè)重于宏觀經(jīng)濟和行業(yè)性的普遍性問題，而行業(yè)協(xié)會、專業(yè)學會或?qū)W術(shù)團體 對薪酬的調(diào)查，也不可 能面面俱到，完全滿足企業(yè)的需要，只能用于對宏觀的把握和參考。此外，企業(yè)實際上也不可能免費使用政府或協(xié)會、團體薪酬調(diào)查的數(shù)據(jù)，只有當這些數(shù)據(jù)資料相對于委托調(diào)查等其他方式更為便宜適用．并達到一定水準時，企業(yè)才可能采用。 (4)調(diào)查問卷 對企業(yè)來說，前三種方式是比較簡便易行的調(diào) 查方法，他們對少數(shù)規(guī)范性崗位的薪酬調(diào)查是切實可行的，但是對于大量的、復雜的崗位就不太適合。 在調(diào)查問卷回收上來以后，調(diào)查者首先要對每一 份調(diào)查問卷的項目逐項 作出分析，以判斷每一個數(shù)據(jù)是否存在可