【正文】 的困難，這時 可考慮選擇委托企業(yè)外部的人力資源咨 詢公司幫助搜集所需的薪酬信息。 此外，企業(yè)自行進行的調(diào)查往往容易引起其他企業(yè)尤其是競爭對手的警覺和不合作，而中立的第三方調(diào)查則比較容易說服目標企業(yè)合作和參與，當然，這要求目標企業(yè)對第三方的專業(yè)性及其保密性有基本的信任。 (3)采集社會公開的信息 采集社會公開的信息是指采集各級政府部門公布的數(shù)據(jù)資料，有關的行業(yè)協(xié)會、專業(yè)學會或?qū)W術團體提供的薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)，以及見諸報紙、雜志、互聯(lián)網(wǎng)等各類媒體上公開發(fā) 表的統(tǒng)計數(shù)據(jù)，作為衡量企業(yè)員工薪酬水平和確定薪酬制度的重要依據(jù)和參考。此外，企業(yè)實際上也不可能免費使用政府或協(xié)會、團體薪酬調(diào)查的數(shù)據(jù)，只有當這些數(shù)據(jù)資料相對于委托調(diào)查等其他方式更為便宜適用．并達到一定水準時，企業(yè)才可能采用。 在調(diào)查問卷回收上來以后，調(diào)查者首先要對每一 份調(diào)查問卷的項目逐項 作出分析，以判斷每一個數(shù)據(jù)是否存在可疑之處。比如，調(diào)查者需要檢查企業(yè)所提供的薪酬浮動范圍與其報告的崗位實際薪酬水平之問是否存 在不一致的現(xiàn)象；企業(yè)所提供的崗位工作分析報告，也有利于調(diào)查者分 析某類崗位所承擔的責任比基準崗位描述中的內(nèi) 容是更多還是更少。 產(chǎn)生這類問題的原因很多，它與以下幾方面的因素有關：崗位在不同的 企業(yè)中對企業(yè)的價值或貢獻大小不同；特定企業(yè)的企業(yè)文化 、管理理念和薪酬策略不同；在職者在該崗位上工作時間的長短不同：在職者在該崗位浮動范圍之中的哪一個點上是不確定的；不同的行業(yè)有不同的慣例：不同企業(yè)所處的地理位置與勞動力市場存在明顯的差異，等等。在對調(diào)查數(shù)據(jù)進行整理匯總、統(tǒng)計分析時．可根據(jù)實際情況選取以下方法： 1．數(shù)據(jù)排列法 薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的統(tǒng)計分析方法常采用數(shù)據(jù)排列法。工資水平高的企業(yè)應注意 75％點處，甚至是 90％點 處的工資水平，工資水平低的企業(yè)應注意 25％點處的工資水平，一般的企 業(yè)應注意中點工資水平，表 5— 2是調(diào)查的會計崗的數(shù)據(jù)。在進行工資調(diào)查數(shù)據(jù)分析時，可以采取頻率分析法，記錄在各工資額度內(nèi)各類企業(yè)崗位平均工資水平出現(xiàn)的頻率，從而了解某類崗位人員工資的一般水平。從表 5— 3 和圖 5— 3 很 容易看出，該類崗位人員 的工資主要浮動范圍介于 1 600元和 2 200元之間，這也就是大部分企業(yè)為該 類崗位人員支付的工資范圍。 3．趨中趨勢分析 趨中趨勢分析是統(tǒng)計數(shù)據(jù)處理分析的重要方法之一，具體又包括以下幾 種方法： (1)簡單平均法 根據(jù)薪酬調(diào)查的數(shù)據(jù)，采用以下公式求出某類崗位基本工資額，作為確 定本企業(yè)同類崗位人員工資的基本依據(jù)。 N為 被調(diào)查企業(yè)總數(shù)。也就是說，當某企業(yè)中從事某類崗位工作的人數(shù)越多，則該企業(yè)提供的工資數(shù)據(jù)，對于最終平均值的影響也就越大。因此，采用加權平均法處理分析數(shù)據(jù)要比簡單平均法更具科學性和準確性。 (3)中位數(shù)法 采 用本方法時 ,首先 ,將搜集到的全部統(tǒng)計數(shù)據(jù)按照大小次序進行排列之后 ,然后再找出居于中間位置的數(shù)值，即中位數(shù)作為確定某類崗位人員工資水平的依據(jù)。但準確性明顯低于上述方法，它只能顯示出當前勞動力市場平均薪酬水平的概況。利用標準差分析可以檢驗各種分布值與平均值之間的差距大?。窃谛匠? 調(diào)查數(shù)據(jù)分析中并不常用。 (1)百分位法 所謂的百分位法。 例如。在百分位分析方法中，第 50個百分位是中間值。再如。 (2)四分位法 四分位分析與百分位分析的方法是類似的，只不過在進行四分位分析 時，首先將某種崗位的所有薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)從低到高排列，并劃分為四組，每組中所包括的數(shù)量分別為企業(yè)調(diào)查總數(shù)的 1／ 4即 25％；處在第二組中的 最后一個數(shù)據(jù)必然是所有數(shù)據(jù)的中值，可以用它來 近似地代表當前勞動力市場上的平均工資水平。下面是一個回歸分析法的應用舉例。 解：以該企業(yè)月工資額為因變量，以崗位評 價得分為自變量，運用 SPSS11． 0 對表 5— 4 數(shù)據(jù)進行線性回歸分析，分析結果如下： (1)月工資額與崗位得分的直觀分析 由圖 5— 4可見，月工資額與崗位評價得分基本呈線性關系，可用一元 線性回歸方法進行分析。E 一 1 ， W為月工資額； E為崗位評價得分。 A．確定性系數(shù) R2=0． 961，趨于 1，說明月工資額與崗位評價得分的 線性相關性很強，月工資額能被崗位評價得分解釋的部分 較多，不能被解釋得較少。 C．回歸系數(shù)顯著性 T檢驗中兩個系數(shù)的 P值均為 0，小于顯著性水平 0． 05。 (3)小結 該企業(yè)各崗位月工資額與崗位評價得分呈線性關系： W=10． 085在一些國家還曾出版過“圖說經(jīng)濟學”“圖表統(tǒng)計學”“圖說管理學”等類的專門著作。 (五 )撰寫薪酬調(diào)查報告 薪酬調(diào)查報告應該包括薪酬調(diào)查的組織實施情況分析、薪酬數(shù)據(jù)分析、 政策分析、趨勢分析、企業(yè)薪酬狀況與市場狀況對比分析以及薪酬水平或制度調(diào)整的建議。問卷調(diào) 查法是通過向目標企業(yè)或個人發(fā)送事先根據(jù)企業(yè)自身需要而設計好的調(diào)查問卷，以書面語言與被調(diào)查者進行交流，來獲取企業(yè)所需信息和資料的一種方法。是獲取信息的主要方法之一，也是常用的薪酬調(diào)查方法之一。 (三 )文獻收集法 文獻收集法是指通過查閱、收集、分析和綜合有關薪酬調(diào)查的文獻材 料。這是一種比較 簡單易行的薪酬調(diào)查方法。這些信息主要來源于三大薪酬調(diào)查的主體：政府部門進行的薪酬調(diào)查通常會定期向社會公布或?qū)⒏餍袠I(yè)的薪酬調(diào)查集中出版成冊：專業(yè)調(diào)查機構會以收費的方式向社會提供薪酬調(diào)查報告；另外，有些企業(yè)也會向社會公布自己做的薪酬調(diào)查報告。這些調(diào)查結果可以通過網(wǎng)上收集、購買等方式獲得。其不足在于，已經(jīng)形成的薪酬水平調(diào)查結果可能針對性不強、信息過時等，企業(yè)在參考時應做適當調(diào)整。電話調(diào)查法還可以用于澄清問題，以及快速獲得其他方法遺漏的數(shù)據(jù)和信息。 在設計調(diào)查問卷時，應將為實現(xiàn)目標所需要的所有信 息設置在其中，然后請有關人員試填，以發(fā)現(xiàn)并解決調(diào)查表中存在的問題。如果調(diào)查問卷設計得過長過繁，會引起填寫人的反感，反而難以收集到全面的準確信息。 設計表格的具體要求為： 1．明確薪酬調(diào)查問卷要調(diào)查的內(nèi)容，再設計表格。 2．確保表格中的每個調(diào)查項目都是必要的，經(jīng)過必要的審核剔除必 要 的調(diào)查項目，以提高調(diào)查問卷的有效性和實用性。 4．要求語言標準，問題簡單明確。 6．盡量采用選擇判斷式提問，盡可能減少表中的文字書寫量。記住，一些人手寫時字體較大。 9．如果覺得有幫 助，可注明“填表須知”。如果需要將表格中的調(diào)查結果轉(zhuǎn)錄到其他文件中，就應按照同樣的順序排列提問答案的選項，以便減少抄錄時發(fā)生錯誤。 12．如果表格收集的數(shù)據(jù)使用 0CR(光學字符閱讀 )和 OMR(光學符號閱讀 )處理，這兩種方法使信息可以自動讀入計算機，表格則需要非常仔細地設計，保證準確地完成數(shù)據(jù)處理。 【知識要求】 從字面理解，薪酬滿意度就是員工對自己薪酬的滿意度，是員工對自己所獲薪酬進行評價產(chǎn) 生的主觀心理感受。企業(yè)薪酬管理的目的在于提高員工滿意度，從而提高企業(yè)績效。因 此薪酬滿意度是個體對其薪酬 (涵蓋薪酬的多個方面 )所持有的積極或消極情感態(tài)度 (參見表 5— 8)。 二、影響員工薪酬滿意度的因素 需要指出的是，員工對薪酬的滿意度是一種態(tài)度，它直接影響著員工的 行為。 1．薪酬管理政策。因此，薪酬管理政策的制定和實施過程都對員工滿意度產(chǎn) 生很大影響。員工對薪酬的滿意度取決于對薪酬的期望值 與實際收入之間的比較。一般而言，員工的期望越高，對薪酬的滿意度越低。薪酬制度的公平性分為兩個方面：一是外部的 公平性。薪酬管理的主要工作，一是對崗位的價值進行市場評估，確定能吸引、激勵員工的薪酬標準。提高內(nèi)部公平性是薪酬管理的難點，因為這種比較常會有一些偏差。 4．邊際效應規(guī)律。隨著員 工的某些需要逐步得到滿足，一些報酬，特別是物質(zhì)的、外在的報酬所帶來的滿意效 用越來越小。因此，單純強調(diào)外在報酬而忽視內(nèi)在報酬，其激勵效 用會很低。 5．員工職業(yè)生涯的階段。在職業(yè)生涯的不同發(fā)展階段，員工對薪酬的需求重點不同。 【能力要求】 一、薪酬滿意度調(diào) 查的程序 薪酬滿意度調(diào)查的工作程序如下： 1． 確定調(diào)查對象：薪酬滿意度調(diào)查的對象是企業(yè)內(nèi)部所有員工。 3．確定調(diào)查內(nèi)容：調(diào)查的內(nèi)容包括員工對薪酬福利水平、薪酬福利結 構比例、薪酬福利差距 (與市場比較、與企業(yè)內(nèi)部其他員工比較 )、薪酬福 利的決定因素、薪酬福利的調(diào)整、薪酬福利的發(fā)放方式等的滿意度，當然，如果要調(diào)查的更全面，還可以調(diào)查員工對工作本身、工作環(huán)境等非財務酬賞的滿意度。應當精心設計調(diào) 查表，并根據(jù)環(huán)境和 條件的變化．對調(diào)查表進行必要的補充和修改。薪酬滿意度調(diào)查問卷回收之后，可采用數(shù)據(jù)統(tǒng)計軟件進行分析，如頻率 分析、排序分析、相關關系分析等方法進行統(tǒng)計分析，并寫出分析報告。近些年來，該公司的經(jīng)濟效益迅速提高，財務實力明顯增強。為此，公司董事會決定對員工薪資制度進行一次全面調(diào)整。圖 5— 圖 5— 6和圖 5— 7是對該公司員工薪資滿意度調(diào)查結果的分析圖。 2．對一般員工而言，由于該公司基礎管理薄弱，現(xiàn)行的技術等級工資制加獎金的制度，只能反 映員工的技能和績效的差別，不能反映出各種崗位 的勞動差別。 4．對高級管理人員而言，除對 “ 我的薪資反映了我的崗位特點 ” 之外，對其他方面都不太滿意，這說明公司現(xiàn)行的工資制不能最大限度地調(diào)動他們的積極性。掌握同行業(yè)同類崗位三類人員薪資水平的 相關信息。 2．加強企業(yè)的人力資源管理基礎工作，對該公司的各類工作崗位進行系統(tǒng)的分析和評價，為薪資制度體現(xiàn)崗位的工作價值提供依據(jù)。 4．由于該公司屬于制造加工性企業(yè)，為了提高生產(chǎn)效率，保證產(chǎn)品質(zhì) 量，一般員工宜以工作 (崗位 )工資和技能工資為基礎，采用 組合型薪資制 度。 6．公司高層管理人員應當在改革現(xiàn)行管理人員薪資制度的基礎上，實 行年薪制或股票期權、股票增值權、虛擬股票等長期激勵的薪酬制度。 【知識要求】 一、崗位分類與分級的概念 (一 )崗位分類與分級的內(nèi)涵 崗位分類 ① 是在崗位調(diào)查、分析、設計和 崗位評價的基礎上，采用科學 的方法，根據(jù)崗位自身的性質(zhì)和特點，對企事業(yè)單位中全部崗位，從橫向與縱向兩個維度上所進行的劃分。 崗位分級的最終結果，是將企事業(yè)單位的所有崗位納入由職組、職系、 崗級和崗等構成的體系之中。 從廣義上理解。從邏輯關系上看，崗位評價是在崗位按其性質(zhì)進行初步分類的基礎上，對崗位的細分細化，將同類崗位劃級列等．為企業(yè)的人力資源管理提供依據(jù)。一個職系就相當于一種專門職業(yè)，職系是崗位分類中的細類。職組是 崗位分類中的中小類。 3．職門 職門是工作性質(zhì)和特征相近的若干職組的集合。職門是崗業(yè) 分類中的大類。例如，中學教師是一個職系，而其中的一級、二級、三級、四級教師．則是按照上 述因素對同一性質(zhì)和特征的崗位所進行規(guī)級，它們分別是這一職系中的四個崗級。同時，崗級的劃分也是確定員工工資福利待遇，促進員工職業(yè)生涯發(fā)展的重要手段。 5．崗等 崗等是由工作性質(zhì)不同，但繁簡難易程度、責任大小以 及所需資格條件 相同或相近的崗位組成的集合，它使各個職系中隸屬于不同崗級的崗位納入了統(tǒng)一的價值維度之中。 例如，中學教師職系中的二級教師與機械操作職系中的五級車工進行比較．雖然它們在工作性質(zhì)和特征上存在著很大差別，但如果從崗位對勞動者的素質(zhì)能力要求以及體力腦力支出上看，它們在工作水平上存在相同或相近相似性，就可以將其劃為同一崗等。 1．崗位分類與職業(yè)分類標準的關系 崗位分類同企業(yè)單位以外的職業(yè)分類標準，存在著非常緊密的聯(lián)系。比如國際勞工組織的《國際標準職業(yè)分類 (2021)》將職業(yè)分為了管理者、專業(yè)人員、技術和輔助專 業(yè)人員、辦事人員、服務與銷售人員、農(nóng)業(yè)林業(yè)和漁業(yè)技工、工藝與相關行業(yè)工、工廠機械操作與裝配工、初級專業(yè)以及武裝軍人等類別。各類職業(yè)分類標準是以企業(yè)單位、國家機關的崗位分類為基礎制定的，一旦這類標準建立之后，企業(yè)單位在進行崗位分類時，又應當依據(jù)、參照或執(zhí)行這些國際或國家的標準。正是由于國家社會職業(yè)分類與職業(yè)鑒定制度的發(fā)展，才帶動了企事業(yè)單位崗位評價與分類制度的不斷進步。它們在工作程序和實施方法等方面存在很多相似之處。而崗位 分級適用于實行崗位分類法以外的各種企事業(yè)單位，它是以企事業(yè)單位中各類生產(chǎn)、技術、 經(jīng)營、管理、服務崗位等崗位為研究對象。決定了兩者在性質(zhì)和內(nèi)容上的差異性。而企事業(yè)單位的崗位分類則由其主管部門負責組織，每個企業(yè)單位都可根據(jù)自己的實際情況具體組織實施，必要時，也聘請或臨時雇用企業(yè)單位外的專業(yè)人員協(xié)助完 成。 最后 ,兩者的實施難度不同。可以說，崗位分類在整個行政人事管理中．是最重要、最復雜、最難處理的問題。 3．崗位分級與品位分類 崗位分級與品位分類存在著本質(zhì)上的不同。它與崗位分類的主要區(qū)別是： (1)分類標準不同。 (2)分類的依據(jù)不同。 (3)適用范圍不同。 二、崗位分類的基本功能 現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的一項最基本的任務，就是通過科學合理的用人 制度和用人方法，實現(xiàn)“人”“事”和“物”的合理結合．做到“人適其位”和“位得其人”。具體地說，崗位分類除了具有與崗位評價相同的各種功能之外，還能發(fā)揮以下兩點作用： 1．崗位分類為員工提供了明確的晉升路線選擇和個人在組織中職業(yè)發(fā) 展的階梯 崗位階梯就是指一個組織當中，不同級別、不同任職要求相互之間有著 密切聯(lián)系的崗位