【正文】 權重標準的制定 權重系數通常是預先規(guī)定的，因此它具有很強的 主觀隨意性 。 信度檢驗：通過信度系數即兩次測評得分的相關系數完成 。 １內容效度：檢測崗位特征的有效效度。 第三單元 工作崗位評價方法與應用 崗位評價方法（ P242－ P251） 崗位排列法； 簡單排列法 選擇排列法 成對比較法（能看懂和計算出 P245 表 531） 分類法； 因素比較法； 評分法。有些則要運用相當復雜的技術，包括用計算機編制的程序等。其選擇取決于待評估的工種數量和種類、工資成本、可用的資源和所要達到的準確程度。做這一工作有兩種方式。另一種稱為“ 解析 法” ，例如因素法和評分法 ，即把一個工 作崗位的內容濃縮為一些基本要素，然后進行要素之間的相互比較。 解析 法的優(yōu)點是評估人員（或崗位評估委員會）能夠通過要素間的權衡比較容易地確定相互之間差別很大的崗位排序問題。 一般要對兩種主要的非分析辦法加以區(qū)分，即分類法和排列法。它的主要優(yōu)點是可以很快建立起一個新的崗位等級序列。在排列過程 中，崗位不必分成若干組成要素，不必描述兩種崗位之間的差異程度。 排列法通常包括以下四個步驟： ①崗位分析； ②選擇并確定標桿崗位； ③圍繞標桿崗位將所有崗位按重要性排列起來 ； ④給排列起來的崗位確定等級。這些人要十分熟悉要考察的崗位，知道每個崗位所要求的技術和體耗，并能作出公正的判斷。一旦大家都同意選定標桿崗位之后，排列其他崗位就相對簡單了，并且一般不用多長時間。排列法的另一個優(yōu)點是每一個崗位是作為一個整體來進行比較的，因而不需要那些將崗位分成組成要素的繁瑣工作，而這項工作往往容易 造成錯誤和引起爭論。 正是由于這個緣故，這種方法不易在大企業(yè)中應用。 這種方法最終要依據專家們的知識和判斷。這種含糊性能成為爭論和協(xié)商相似崗位等級的一個明顯缺點。 分類法或稱等級描述法，類似于排列法，分類法的主要特點為：各種級別及其結構是在崗位被排列之前就建立起來。 分類法在歷史上最廣泛地被用于薪水制的崗位中，尤其是政府部門和服務行業(yè)中，盡管在工業(yè)部門中也曾被應用過。然而這些不同的方案中總要包括下面兩個基本步驟： ①建立等級給出定義； ②根據等級對崗位進行分類。在崗位內容變化不大的地方，這種方法能在較短的時間內產生令人滿意的效果。新出現或重組的崗位能根據等級定義來劃等，它也變得較穩(wěn)定， 適應性強。因此，介紹一個分類規(guī) 劃的費用趨向于原來估計的水平。在大企業(yè)中，要完成等級描述極其困難，而必須要通過等級描述才能精確地給 大量的、內容變化多端的崗位劃定等級。但從另一方面來講，這種方法一般給管理者和工會談判留下了余地。 (二 )解析法 非 解析法 簡單、快速、成本低，易于理解。同時，非 解析法 的運用，有時寄希望于專家們對每個崗位的透徹了解，因此，在要對大量崗位進行評估時，這些方法就不適用了。 解析法 的提倡者認為這種方法更嚴格、更精確，比非 解析法 能制訂出一個更好的崗位等級結構和工資結構。要素數量可能從幾個到十幾個不等，這主要看方案的需要。把各個要素的分數進行加總就得到了一個工作崗位的總 分數值。 一旦要素的相對重要性得到初步確定，并且能分置到各等級中去，就要給各個等級打分。必須確定所選擇的每個要素的相對重要性，換言之，要權衡要素。這個百分率是通過崗位評估委員會討論或通過分析員與有關人員的討論而得到 的。這樣，所選擇要素的相對重 要性就可以逐步得到確定。作為一般規(guī)則，它一旦開始正式使用，就不要對其作重要修改。 在這階段，要素和次要素都要有清楚的定義，并且所有詞句的意義都要澄清，然后將要素方案經過驗證呈交給評價委員會或其他決策機構實行。為了得到工資結構，崗位等級要轉換為工資率，就可以用貨幣數直接表示分數的辦法，也可以 用分等級的辦法。當 E?J?本基（ Benge）和他的助手們在 1926 年發(fā)明要素比較法的早期形式時，他們只是試圖對評分法加以 改進。在某種意義上可以說，它是綜合排列法和評分法的一種混合方法。然而，它的嚴格分析的方法對后人仍有很 多助益。 要素比較法的主要優(yōu)點是它運用更系統(tǒng)的崗位比較，這種比較是非分析的排列法和分類法中所沒有的。這種排列法得出的結果可能具有較高的可靠性。在一個包含了貨幣值的方案中，工資標準的確定是自動形成的，這可能減少所需要的工作量。 另一方面，這種方法應用起來比較復雜，而且很難對工人們作出解釋，尤其在給要素注上貨幣值的時候很難解釋。他們也許會發(fā)現不同要素間的工資分配有些武斷。要素比較法的一個基本特征是，標桿崗位工資標準是合適的，不能進行更改，并且所有其他崗位的工資標準都要參照它來確定。另外，許多人認為，崗位評估程序應和工資決定程序完全分開。 第三節(jié) 人工成本核算 一、 人工成本的概念（ P252） 人工成本的概念 企業(yè)人工成本，也稱用人費（人工費）或人事費用，是指企業(yè)在生產經營活動中用于和支付給員工的全部費用。 人工成本 =企業(yè)成本費中用于人工的部分 +企業(yè)稅后利潤中用于員工分配的部分 二、 人工成本的構成（ P252） 從業(yè)人員勞動報酬 社會保險費用 住房費用 福利費用 教育經費 勞動保護費用 其他人工成本 在計算人工費用總額時，可以在應付工資中核算，且員工的福利費用可在 工資總額基礎上按１４％計提 。 社會保險費用： 包括養(yǎng)老保險費用、醫(yī)療保險費用、失業(yè)保險費用、工傷保險費用、生育保險費用、補充養(yǎng)老保險及其他，按企業(yè)列支數統(tǒng)計。 職工教育費用： 包括職工教育經費、其他教育培訓費用支出，來源有其他應付款和營業(yè)外收入，以實際支出統(tǒng)計。 職工住房費用： 包括職工住房補貼、單位負擔住房公積金。 企業(yè)人工成本總額 =1+2+3+4=5+5=6+7。 四、人工成本核算（ P256－ P257） 基本核算指標的核算 年平均人數、年平均工作時數、企業(yè)銷售收入、企業(yè)增加值、利潤總額、成本總額 人工成本 =從業(yè)人員勞動報酬總額 +社保費用 +福利費用 +教育費用 +老保費用 +住房費用 +其他 （勞動報酬總額含在崗和其他人員，社會保險含五大保險和各種補充保險） 投入產出指標的核算 人工費用比率、勞動分配率、增加值率 五、合理確定人工成本的方法（ P258－ P261） 勞動率分配率基準法 銷售凈額基準法 損益分歧點基準法 1 勞動分配率基準法 以勞動分配率 為基準，根據一定的目標人工成本，推算出所必須達到的目標銷貨額；或者根據一定的目標銷貨額，推算出可能指出的人工成本及人工成本總額增長幅度。 3 損益分歧點基準法 損益分歧點，也稱 損益平衡點或收支平衡點 ，即損益平衡，不盈也不虧之點。 第四節(jié) 員工福利管理 福利總額預算計劃 各類保險金和住房公積金核算 第一單元 福利總額預算計劃 一、福利的本質（ P262） 福利只是一種補充性報酬，不以貨幣的形式直接支付給員工，以服務或實物的形式支付給員工，例如，帶薪休假、成本價的住房、子女教育津貼等。 二、福利管理的主要內容（ P262） 確定福利總額 明確實施福利的目標 確定福利的支付形式和對象 評價福利措施的實施效果 三、福利管理的主要 原則（ P262） 合理性原則：在規(guī)定范圍內。 計劃性原則。 四、各項福利總額預算計劃的制定程序和內容 、該項福利的性質：設施或服務 、該項福利的起始、執(zhí)行日期，上年度的效果及評價分數 、該項福利的收益者、覆蓋面、上年度總支出和本年度預算 、新增福利的名稱、原因、收益者、覆蓋面、本年度預算、效果預測、效果評價標準 、根據薪酬總額計劃 以及工資、獎金等計劃，檢查該項福利計劃的成本是否能控制 在薪酬總額計劃內 第二單元 各類保險金和住房公積金核算 一、社會保障的構成（ P264） 一、社會保障的基本概念 社會保障三個基本的要素： １ 具有經濟福利性 從直接的經濟利益關系來看，受益者的所得一定 大于支出 ２ 屬于社會化行為 由官方機構或社會中堅團體來承擔組織實施任務，而非供給者與受益方的直接對應行為 ３ 以保障和改善國民生活為根本目標 包括：經濟保障、服務保障與精神保障 社會保障的三個層次 經濟保障 通過現金給付或援助的方式實現。 精神保障 屬于文化、倫理、心理慰藉方面的保障，更高層次的。這些法律條文不僅規(guī)定了各類員工不同保險費的具體計算、繳納方法，而且規(guī)定了這些保險費的具體管理方法。 單位合并、分力、撤銷、解散或者破產的， 應當自發(fā)生上述情況之日起 30 日內由原單位或清算組織到住房公積金管理中心辦理變更登記或者撤銷登記，并自辦妥并更登記或者注銷之日起 20 日內持住房公積金管理中心的審核文件，到受委托銀行為本單位員工辦理住房公積金帳戶轉移或者封存。 4．單位與員工終止勞動關系的，單位應當自勞動關系終止之日起 30 日內辦理帳戶轉移或者封存