【正文】 設(shè)機(jī)構(gòu) ,根據(jù)公司發(fā)展還可 組建若干專業(yè)委員會(huì) ,如公司規(guī)劃發(fā)展委員會(huì)、財(cái)務(wù)審計(jì)委員會(huì)、人事考核委員會(huì)、重點(diǎn)建設(shè)委員會(huì)、資本運(yùn)營(yíng)委員會(huì)等非常設(shè)機(jī)構(gòu) .董事會(huì)的常設(shè)機(jī)構(gòu)在董事長(zhǎng)的領(lǐng)導(dǎo)下 ,依法承擔(dān)并完成董事會(huì)交辦的各項(xiàng)工作任務(wù)。 綜上所述可以看到 ,任何一個(gè)整合方案都不是十全十美的 ,總會(huì)存在一些明顯的缺陷和不足。同時(shí)，也可以取長(zhǎng)補(bǔ)短， 兼收并蓄，將三套方案作出必要的合并或者微調(diào)，然后付諸實(shí)施。原有的組織結(jié)構(gòu)在企業(yè)生產(chǎn)運(yùn)作中已形成一定的模式，新的組織結(jié)構(gòu)確立之后，需要有一個(gè)過渡期，使企業(yè)各級(jí)管理人員至下屬的各個(gè)單位的有關(guān)人員逐步適應(yīng)，不可能一蹴而就，只有經(jīng)過一段時(shí)期的“磨合 微調(diào) 適應(yīng)，再磨合 再微調(diào) 再適應(yīng)”的過程，才能使全員及企業(yè)自事接受這種變革，為完成企業(yè)改革與 發(fā)展以及總體戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)做出貢獻(xiàn)。組織結(jié)構(gòu)變革是一項(xiàng)既復(fù)雜又細(xì)致的工作，牽涉面廣，涉及到各個(gè)下屬部門的功能、責(zé)任、權(quán)限和利益的分配與再分配，各種人力、物力資源的分解與再分解，因此，需要認(rèn)真論證、反復(fù)評(píng)估、慎重對(duì)待、穩(wěn)步推進(jìn)，不能草率從事，并且做到： 1． 組織結(jié)構(gòu)改革方案要經(jīng)過仔細(xì)研究和充分醞釀，避免出現(xiàn)“心血來(lái)潮”“朝令夕改”的現(xiàn)象。 3． 為了切實(shí)保證企業(yè)組織結(jié)構(gòu)整合的順利進(jìn)行， 除了要在事前做好各種準(zhǔn)備工作之外，在初步完成整合之后，還需要建立健全和完善各種規(guī)章制度，以及相關(guān)的配套工作。 第二節(jié) 企業(yè)人力資源規(guī)劃的基本程序 一、 企業(yè)人力資源規(guī)劃的內(nèi)容 人力資源規(guī)劃有廣義和狹義之分。從時(shí)限上看， 6 人力資源規(guī)劃還可以區(qū)分為中長(zhǎng)期計(jì)劃以及按照年度編制的短期計(jì)劃，一般來(lái)說(shuō)，五年以上的計(jì)劃可以稱之為規(guī)劃。例如，當(dāng)企業(yè)要求某崗位上的員工同時(shí)具備其他崗位的經(jīng)驗(yàn)或知識(shí)時(shí)，使之成為復(fù)合型人才。 2． 人員補(bǔ)充計(jì)劃 人員補(bǔ)充計(jì)劃是企業(yè)根據(jù)組織運(yùn)行的實(shí)際情況，對(duì)企業(yè)在中、長(zhǎng)期內(nèi)可能產(chǎn)生的空缺職位加以彌補(bǔ)的計(jì)劃，旨在促進(jìn)人力資源數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)的完整與改善。所以，在企業(yè)進(jìn)行招聘錄用活動(dòng)時(shí)，必須預(yù)測(cè)未來(lái)一段時(shí)間內(nèi)（比如 12年）員工的使用情況。 3． 人員晉升計(jì)劃 人員晉升計(jì)劃是企業(yè)根據(jù)企業(yè)目標(biāo)、人員需要和內(nèi)部人員分布狀況，制定的員工職務(wù)提升方案。職務(wù)的晉升，意味著責(zé)任與權(quán)限的增大，根據(jù)赫茲伯格的雙因素理論，責(zé)任與權(quán)限都屬于工作的激勵(lì)因素，它們的增加對(duì)員工的激勵(lì)作用巨大。 晉升計(jì)劃的內(nèi)容一般由晉升條件、晉升比率、晉升時(shí)間等指標(biāo)組成。企業(yè)在制定員工晉升計(jì)劃時(shí)應(yīng)該全面的衡量上述指標(biāo)，慎重考慮，以免使員工感到不公平，進(jìn)而對(duì)員工間已有的平等競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境和企業(yè)的經(jīng)營(yíng)效益造成不良的影響。人力資源是一種再生資源，企業(yè)可以通過有計(jì)劃、有步驟的分門別類的培訓(xùn)來(lái)開發(fā)人力資源的潛力，培養(yǎng)出企業(yè)發(fā)展所需要的 合格人才。人員培訓(xùn)計(jì)劃的具體內(nèi)容包括：受訓(xùn)人員的數(shù)量、培訓(xùn)的目標(biāo)、培訓(xùn)的方式方法、培訓(xùn)的內(nèi)容、培訓(xùn)費(fèi)用的預(yù)算等。企業(yè)通過薪酬激勵(lì)計(jì)劃，可以在預(yù)測(cè)企業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)上，對(duì)未來(lái)的薪酬總額進(jìn)行預(yù)測(cè)，并設(shè)計(jì)、制定、實(shí)施未來(lái)一段時(shí)期的激勵(lì)措施，如激勵(lì)方式的選擇，以充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性。企業(yè)通過員工職業(yè)生涯規(guī)劃，能夠把員工個(gè)人的職業(yè)發(fā)展與組織需要結(jié)合起來(lái)，從而有效地留住人才，穩(wěn)定企業(yè)的員工隊(duì)伍。 4． 其他計(jì)劃 其他計(jì)劃包括勞動(dòng)組織計(jì)劃，員工援助計(jì)劃，勞動(dòng)衛(wèi)生與安全生產(chǎn)計(jì)劃、員工職業(yè)生涯計(jì)劃等。而不同的企業(yè)、不同的生產(chǎn)技術(shù)條件、對(duì)人力資源的數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)等方面的要求是不一樣的。 （二） 促進(jìn)企業(yè)人力資源管理的開展 在企業(yè)的人力資源管理活動(dòng)中，如確定各種崗位的人員需求量、人員的配置等工作，不通過人員規(guī)劃是很難達(dá)到的。 （三） 協(xié)調(diào)人力資源管理的各項(xiàng)計(jì)劃 人員規(guī)劃作為企業(yè)的戰(zhàn)略性決策，是企業(yè)制定各種人事決策的依據(jù)和基礎(chǔ)。 （四）提高企業(yè)人力資源的利用效率 人員規(guī)劃還可以控制企業(yè)的人員結(jié)構(gòu)，從而避免企業(yè)發(fā)展過程中因人力資源浪費(fèi)而造成的人工成本過高，也可以保證企業(yè)利用結(jié)構(gòu)科學(xué)合理的穩(wěn)定的員工隊(duì)伍去實(shí)現(xiàn)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)。人本管理理論要求企業(yè)在管理中，既要注重生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)效益，又要兼顧員工個(gè)人的利益、員工的發(fā)展。 三、 企業(yè)人員資源規(guī)劃的環(huán)境 （一） 外部環(huán)境 1． 經(jīng)濟(jì)環(huán)境 經(jīng)濟(jì)環(huán)境方面的各種變化在宏觀上改變著企業(yè)員工隊(duì)伍的數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)，它對(duì)企業(yè)人力資源需求影響較大。當(dāng)經(jīng)濟(jì)處于蕭條期時(shí)，人力資源的獲得成本和人工成本較低，但是企業(yè)受經(jīng)濟(jì)形勢(shì)的影響，對(duì)人力資源的需求減 少；當(dāng)經(jīng)濟(jì)處于繁榮期時(shí)，勞動(dòng)力成本較高，但是企業(yè)處于擴(kuò)張時(shí)期，對(duì)人力資源的需求量會(huì)增加。 （ 2） 勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求關(guān)系。 2． 人口環(huán)境 人口規(guī)劃的對(duì)象是人，因此，人口環(huán)境，尤其是企業(yè)所在地區(qū)的人口環(huán)境，對(duì)企業(yè)獲取人力資源有著重要的影響。 在制定人員規(guī)劃 時(shí)，還要考慮勞動(dòng)力年齡因素對(duì)人員規(guī)劃的影響。 3． 科技環(huán)境 科學(xué)技術(shù)對(duì)企業(yè)人員規(guī)劃的影響是全方位的，它使企業(yè)對(duì)人力資源的需要和供給處于結(jié)構(gòu)性的變化狀態(tài)（或處于動(dòng)態(tài)的不平衡狀態(tài)）。 4． 文化法律等社會(huì)因素 社會(huì)文化反映社會(huì)民眾的基本信念、價(jià)值觀，對(duì)人力資源管理有間接 的影響。因此企業(yè)在制定人員規(guī)劃時(shí)，應(yīng)慎重考慮社會(huì)文化環(huán)境因素，尤其是跨國(guó)公司，在國(guó)際化與本土化相結(jié)合的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略下，人員規(guī)劃以及人力資源管理的其他環(huán)節(jié)都要充分考慮各個(gè)國(guó)家和不同地區(qū)的社會(huì)文化的差異性。 （二） 內(nèi)部環(huán)境 1． 企業(yè)的行業(yè)特征 企業(yè)所處的行業(yè)特征在很大程度上決定著企業(yè)的管理模式，也影響著人力資源管理工作。比如，對(duì)于傳統(tǒng)的生產(chǎn)性企業(yè)而言，生產(chǎn)技術(shù)和手段都比較規(guī)范和程序化，人員招聘來(lái)源大都以掌握熟練技術(shù)的工人為主；而對(duì)于現(xiàn)代的高 科技企業(yè)來(lái)說(shuō)，則需要技術(shù)創(chuàng)新型的技術(shù)開發(fā)人員。比如企業(yè)生產(chǎn)規(guī)模的擴(kuò)大、產(chǎn)品結(jié)構(gòu)的調(diào)整或升級(jí)、采用新生產(chǎn)工藝等，會(huì)造成企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)的調(diào)整。 3． 企業(yè)文化 企業(yè)文化對(duì)企業(yè)的發(fā)展有著重要的影響，好的、適合的企業(yè)文化，能加強(qiáng)企業(yè)的凝聚力，增強(qiáng)員工的進(jìn)取精神、穩(wěn)定企業(yè)的員工隊(duì)伍，企業(yè)面臨的人力資源方面的不確定性因素就會(huì)少一些，有利于人員規(guī) 劃的制定。 四、 制定企業(yè)人員規(guī)劃的基本原則 在制定狹義的企業(yè)人力資源規(guī)劃，即企業(yè)各類人員規(guī)劃時(shí)，為了保證規(guī)劃的正確性、科學(xué)性和有效性，應(yīng)遵循以下原則： （一） 確保人力資源需求的原則 人力資源的供給保障問題是人員規(guī)劃中應(yīng)解決的核心問題，因此，企業(yè)人員規(guī)劃要通過一系列科學(xué)的預(yù)測(cè)和分析（包括對(duì)人員的流入分析、流出預(yù)測(cè)、 人力資源供給狀況分析、人員流動(dòng)的損益分析等）確保企業(yè)對(duì)所需要的人力資源的滿足。 (二 )與內(nèi)外環(huán)境相適應(yīng)的原則 企業(yè)在發(fā)展過程中，總會(huì)受到某些不確定因素的干擾 (比如企業(yè)所處環(huán)境的不可預(yù)測(cè)的變化等 )，給企業(yè)的發(fā)展帶來(lái)風(fēng)險(xiǎn)。這也是對(duì)人員規(guī)劃的基本要求之一。因?yàn)槿藛T規(guī)劃是 企業(yè)整個(gè)發(fā)展規(guī)劃中的重要的組成部分，其首要前提就是服從企業(yè)整體發(fā)展戰(zhàn)略的需要，只有這樣才能保證企業(yè)目標(biāo)與企業(yè)資源的協(xié)調(diào)發(fā)展。員工流動(dòng)性過高或過低，都會(huì)對(duì)企業(yè)的發(fā)展造成不利影響。保持適度的人員流動(dòng)，可以使企業(yè)的人力資源得到有效的利用。企業(yè)各類人員規(guī)劃的基本程序是： 調(diào)查、收集和整理涉及企業(yè)戰(zhàn)略決策和經(jīng)營(yíng)環(huán)境的各種信息。比如《勞動(dòng)法》規(guī)定 ：禁止用人單位招用未滿 16 周歲的未成年人。 2．根據(jù)企業(yè)或部門的實(shí)際情況確定其人員規(guī)劃期限，了解企業(yè)現(xiàn)有人力資源狀況，為預(yù)測(cè)工作準(zhǔn)備精確而翔實(shí)的資料。 3．在分析人力資源需求和供給的影響因素的基礎(chǔ)上，采用定性和定量相結(jié)合，以定量為主的各種科學(xué)預(yù)測(cè)方法對(duì)企業(yè)未來(lái)人力資源供求進(jìn)行預(yù)測(cè)。 4．制定人力資源供求協(xié)調(diào)平衡的總計(jì)劃和各項(xiàng)業(yè)務(wù)計(jì)劃，井分別提出各種具體的調(diào)整、供大于求或求大于供的政策措施。 5．人員規(guī)劃的評(píng)價(jià)與修正。 對(duì)人員規(guī)劃進(jìn)行評(píng)價(jià)的目的是要了解人員規(guī) 劃對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)的影響，它既以對(duì)人員規(guī)劃做出恰當(dāng)?shù)姆答仯部梢詼y(cè)算人員規(guī)劃給企業(yè)帶來(lái)的效益。 二、企業(yè)各類人員計(jì)劃的編制 (一 )人員配置計(jì)劃 企業(yè)的人員配置計(jì)劃要根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，結(jié)合企業(yè)的工作崗位分析所制作的工作說(shuō)明書和企業(yè)人力資源盤點(diǎn)的情況來(lái)編制。 (二 )人員需求計(jì)劃 預(yù)測(cè)人員需求是整個(gè)人員規(guī)劃中最困難、最重要的部分，因?yàn)樗缶幹迫藛T以理性的、高度參與的方式方法來(lái)預(yù)測(cè)并設(shè)計(jì)方案解決未來(lái)經(jīng)營(yíng)、管理以及技術(shù)上的不確定性問題。人員需求計(jì)劃中應(yīng)闡明企業(yè)所需的崗位 (職位 )名稱、所需人員數(shù)量，以及所需人員的素質(zhì)等內(nèi)容，最好形成一個(gè)含有工作類別、員工數(shù)量，招聘成本、技能要求，以及為完成組織目標(biāo)所需的管理人員 數(shù)量和層次的計(jì)劃清單。它是在人力資源需求預(yù)測(cè)和供給預(yù)測(cè)的基礎(chǔ)上，平衡企業(yè)的人員需求和供給、選擇人員的供給方式(比如：外部招聘、內(nèi)部晉升等 )的完整的人員計(jì)劃。 (四 )人員培訓(xùn)計(jì)劃 在選擇人員的供給方式的基礎(chǔ)上，為了員工適應(yīng)工作崗位的需要，制定相應(yīng)的培訓(xùn)計(jì)劃，對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)是相當(dāng)必要的。從這一角度說(shuō)，人員培訓(xùn)計(jì)劃是作為人員供給計(jì)劃的附屬計(jì)劃而存在的。 (五 )人力資源費(fèi)用計(jì)劃 人力資源活動(dòng)需要相應(yīng)的費(fèi)用，人員規(guī)劃的一個(gè)重要任務(wù)就是控制人力資源成本，提高投入產(chǎn)出比。在實(shí)際工作中，應(yīng)列入預(yù)算范圍的人工費(fèi)用很多，常見的有招聘費(fèi)用、調(diào)配費(fèi)用、獎(jiǎng)勵(lì)費(fèi)用，以及其他非員工直接待遇但是與人力資源開發(fā)利用有 關(guān)的費(fèi)用。其任務(wù)是明確計(jì)劃期內(nèi)人力資源政策的方向、范圍、步驟以及方式等。其中包括招聘政策、績(jī)效考評(píng)政策、薪酬福利政策、激勵(lì)政策、職業(yè)生涯規(guī)劃政策等。風(fēng)險(xiǎn)分析與策略的制定就是通過風(fēng)險(xiǎn)識(shí)別、估計(jì)、監(jiān)控等一系列的活動(dòng)來(lái)防范風(fēng)險(xiǎn)的發(fā)生。 [知識(shí)要求 ] 一，人力資源預(yù)測(cè)的內(nèi)涵 (一 )預(yù)測(cè) 預(yù)測(cè)是計(jì)劃的基礎(chǔ)，是對(duì)未來(lái)狀況作出估計(jì)的專門技術(shù)，其基本原理是在于】通過各種定性、定量方法對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，發(fā)現(xiàn)事物發(fā)展過程中各 種因素之間的相互影響的規(guī)律性。 (二 )人力資源需求預(yù)測(cè) 人力資源需求預(yù)測(cè)就是估算組織未來(lái)需要的員工數(shù)量和能力組合，它是公司編制人力資源規(guī)劃的核心和前提，其直接依據(jù)是公司發(fā)展規(guī)劃和年底預(yù)算。人才預(yù)測(cè)的產(chǎn)品就是一系列未來(lái)人力資源需求表，它們是管理人力資源、把握勞動(dòng)力市場(chǎng)變化 、進(jìn)行人事決策的重要依據(jù)。 另外，在人力資源需求預(yù)測(cè)中還需要注意需求與凈需求的區(qū)別。 (三 )人力資源供給預(yù)測(cè) 企業(yè)人力資源的供給預(yù)測(cè)是指企業(yè)根據(jù)既定的目標(biāo)對(duì)未來(lái)一段時(shí)間內(nèi)企業(yè)內(nèi)部和外部各類人力資源補(bǔ)充來(lái)源情況的分析預(yù)測(cè)。 (四 )人力資源預(yù)測(cè)與人員規(guī)劃的關(guān)系 人員規(guī)劃是指使企業(yè)穩(wěn)定地?fù)碛幸欢ㄙ|(zhì)量和必要數(shù)量的人力資源，以實(shí)現(xiàn)包括個(gè)人利益在內(nèi)的該組織目標(biāo)而擬訂的一套措施，從而求得人員需求量和人員擁有量之間在企業(yè)未來(lái)發(fā)展過程中的相互匹配。 人力資源預(yù)測(cè)是人員規(guī)劃的一部分，是人員規(guī)劃中定量分析最多的部分，單純的人力資源預(yù)測(cè)實(shí)際是為企業(yè)將來(lái)發(fā)展需要描繪出一幅人力資源藍(lán)圖，使企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人可以根據(jù)這個(gè)藍(lán)圖來(lái)對(duì)比企業(yè)現(xiàn)在的狀況，發(fā)現(xiàn)問題，進(jìn)而解決問題。由于需求 預(yù)測(cè)必須根據(jù)社會(huì)和經(jīng)濟(jì)的發(fā)展情況來(lái)確定，因此企業(yè)的人力資源的數(shù)量和結(jié)構(gòu)總是隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)總量與結(jié)構(gòu)的變化而變化。企業(yè)人力資源存量主要是指，企業(yè)人力資源的自然消耗 (如自然減員 )和自然流動(dòng)（如專業(yè)轉(zhuǎn)移、變動(dòng)而引起的人力資源變動(dòng)）；企業(yè)人力資源增量主要是指，隨著企業(yè)規(guī)模擴(kuò)大、行業(yè)調(diào)整等發(fā)展變化帶來(lái)的人力資源上的新的需求。 ㈣ 企業(yè)特種人力資源預(yù)測(cè) 特種人力資源是指企業(yè)需要的特殊人才資源，這種人才往往與現(xiàn)代高科技發(fā)展緊密相連，在產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整、新興行業(yè)發(fā)展、支柱產(chǎn)業(yè)形成、提高科技含量和競(jìng)爭(zhēng)力方面起著決定性的作用。 三、人力資源預(yù)測(cè)的作用 人力資源預(yù)測(cè)的作用是，在服從組織戰(zhàn)略目標(biāo)的前提下，通過預(yù)測(cè)人員需求，采取措施保留和吸引企業(yè)對(duì)口專業(yè)人才，從而獲得和保持企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。組織的生存和發(fā)展與人力資源結(jié)構(gòu)密切相