基于嘉興學(xué)院校園招聘的企業(yè)校園招聘存在問題與對策研究20xx-01(編輯修改稿)
2025-06-18 19:19 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 對于現(xiàn)階段企業(yè)在招聘過程中一致反映出的周期長、淘汰率高、效果不理想等問題，在很大程度上是由于基礎(chǔ)工作的不足所導(dǎo)致的。因此，這就需要企業(yè)首先對自身的人力資源體系進(jìn)行梳理，運(yùn)用科學(xué)理念，在客觀用人、理性用人的方向上不斷努力。其次是由于專業(yè)性把握不足。集中表現(xiàn)在招聘形式的單一、招聘需求的把握這兩方面。在提高招聘有效性的措施上，要明確清晰的“選人標(biāo)準(zhǔn)”，研究并制定有針對性的招聘策略?？茖W(xué)分析用人需求 ，推動用人部門密切參與招聘過程。有效地利用招聘廣告和應(yīng)聘登記表。拓寬招聘渠道，保證有充足的應(yīng)聘信息來源。對面試過 程進(jìn)行科學(xué)規(guī)劃。面試結(jié)束后，建立必要的人才信息儲備。做好招聘工作過程的有效延伸 跟進(jìn)。 [4]林蓉 認(rèn)為： 在招聘工作中必須遵守三個(gè)原則首先，必須具有前瞻性。其次，有效的員工招聘必須建立在對企業(yè)業(yè)務(wù)及所屬行業(yè)了解的基礎(chǔ)上。第三，必須具有敏銳的市場洞察力。企業(yè)要公開招聘前期的準(zhǔn)備工作。招聘工作實(shí)施過程中要做到有效的員工招聘，應(yīng)有一套完整的科學(xué)過程。 [10]蔣艷認(rèn)為：要加強(qiáng)招聘者的綜合素質(zhì)的培養(yǎng)，提高招聘 的有效性。提高招聘者的職業(yè)敏感性，加強(qiáng)對信息不對稱的風(fēng)險(xiǎn)防范。避免招聘者常見的心理誤差，提高招聘的有效性。 [5]劉競哲 認(rèn)為：要降低招聘成本要制訂詳細(xì)的招聘方案 ,加強(qiáng)對招聘人員的培訓(xùn)。要選擇科學(xué)的招聘方法。招聘應(yīng)選擇合適的招聘渠道。由于招聘工作具有很強(qiáng)的季節(jié)性，所以招聘工作可以實(shí)行團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)制。 [9]李瑾認(rèn)為：招聘和選拔工作是企業(yè)人力資源管理開展的前提 ,也是實(shí)現(xiàn)人力資源管理活動有效性的保障和重要組成部分 ,對于招聘和選拔本身 ,它的有效性直接關(guān)系培訓(xùn)開發(fā)、績效考核等活動的順利開展 ,而降低招聘和選拔活動的成本又是實(shí)現(xiàn) 其有效性的重要途徑。有效控制企業(yè)招聘和選拔活動的各種成本 ,既是提升企業(yè)人力資源管理有效性的內(nèi)在要求 ,也是人力資源管理對現(xiàn)實(shí)環(huán)境的要求做出反應(yīng)的題中之意。 [19]丁秀玲認(rèn)為：勝任力是預(yù)測未來工作績效的主要指標(biāo)，是組織人力資源管理的基石。勝任力概念可以滲透到企業(yè)人才招聘與選拔的各個(gè)環(huán)節(jié)，無論是工作分析和工作申請表的設(shè)計(jì)，還是面試方法、技巧的改進(jìn)，以及評價(jià)中心技術(shù)的運(yùn)用等問題都可以進(jìn)行基于勝任力的思考。依據(jù)勝任特征進(jìn)行多種評價(jià)方法的組合應(yīng)體現(xiàn)柵欄原則、聚焦原則、成本最小化原則。 [17] 提高招聘的有效性不僅能夠幫助企業(yè)節(jié)省招聘的成本還能幫助企業(yè)找到合適的人才，是企業(yè)能夠得到更好的發(fā)展，具有很重要的經(jīng)濟(jì)意義。 4． 招聘 發(fā)展的研究 關(guān)于招聘發(fā)展的 研究，朱文蔚等學(xué)者主要從招聘的未來趨勢，未來的招聘方式等方面來研究的。 朱文蔚、李元?jiǎng)渍J(rèn)為：企業(yè)要實(shí)現(xiàn)長遠(yuǎn)的發(fā)展 ,做好員工招聘工作是關(guān)鍵。當(dāng)今人才市場的競爭日益激烈 ,企業(yè)也在逐漸采用一些新的的招聘方式 ,由此引發(fā)了一場新的人才招聘革命。何種招聘方式是企業(yè)最佳的人才獲取渠道 ,目前基本上沒有定論。企業(yè)只有根據(jù)自身的情況及實(shí)際需要 ,才能有效的選擇出最適合 自己的 招聘方式。針對目前傳統(tǒng)招聘方式存在的弊端 ,代理招聘、網(wǎng)絡(luò)招聘、電話招聘和視頻招聘日漸成為招聘方式的新趨勢。 [2]劉喬 認(rèn)為：將企業(yè)戰(zhàn)略融入到招聘過程。要明確招聘要求的變化，結(jié)合企業(yè)內(nèi)外部資源應(yīng)對招聘要求的變化，借助測評工具合理設(shè)宜招聘標(biāo)準(zhǔn)。 [9]姚源源認(rèn)為：企業(yè)組織要實(shí)現(xiàn)長遠(yuǎn)的發(fā)展 ,做好員工的招聘工作是當(dāng)前最首要的關(guān)鍵。隨著人才市場的競爭日益激烈 ,企業(yè)也出現(xiàn)了不同的招聘新方式 ,引發(fā)了一場新的人才招聘革命?，F(xiàn)場招聘、網(wǎng)絡(luò)招聘、校園招聘、傳統(tǒng)媒體廣告、人才介紹機(jī)構(gòu)、內(nèi)部招聘、員工推薦等招聘方式都會體現(xiàn)出各自的優(yōu)勢 和作用。 [15]張成堂 、 畢守東 認(rèn)為： 利用層次分析法建立了一個(gè)公務(wù)員招聘的數(shù)學(xué)優(yōu)化模型 .首先將面試成績、期望成績與筆試成績轉(zhuǎn)化為相應(yīng)的權(quán)重 ,再充分考慮應(yīng)聘人員的志愿 ,最后建立雙向選擇的權(quán)重計(jì)算模型 ,并在處理
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