【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 瑞實(shí)業(yè)集團(tuán)發(fā)展戰(zhàn)略委員會(huì)，為集團(tuán)的發(fā)展出謀劃策、保駕護(hù)航。祥瑞實(shí)業(yè)集團(tuán)正努力成為中國(guó)信息化標(biāo)桿企業(yè)、國(guó)家重點(diǎn)火炬高新技術(shù)企業(yè)，并積極爭(zhēng)取成為國(guó)家工程技術(shù)中心和國(guó)家級(jí)博士后工作站的常設(shè)單位。同時(shí)，祥瑞實(shí)業(yè)集團(tuán)與浙江大學(xué)、上海交通大學(xué)、天津大學(xué)、同濟(jì)大學(xué)等10多家國(guó)內(nèi)外著名科研機(jī)構(gòu)合作，建立產(chǎn)品研發(fā)聯(lián)盟，形成以自主研發(fā)技術(shù)為核心、以歐美技術(shù)為支撐的先進(jìn)研發(fā)平臺(tái)。祥瑞實(shí)業(yè)集團(tuán)以恢弘的氣度實(shí)現(xiàn)業(yè)務(wù)快速發(fā)展的同時(shí)，集團(tuán)高度重視提升企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展能力，致力于通過(guò)規(guī)范、透明的企業(yè)文化和穩(wěn)健、專注的發(fā)展模式，成為最受客戶、最受投資者、最受員工、最受合作伙伴歡迎、最受社會(huì)尊重的企業(yè)祥瑞實(shí)業(yè)集團(tuán)秉承“厚度優(yōu)于速度、業(yè)盛勝于個(gè)興、社會(huì)大于商業(yè)”的發(fā)展觀，積極履行企業(yè)社會(huì)責(zé)任，做一名優(yōu)秀的中國(guó)企業(yè)公民。展望未來(lái)，祥瑞實(shí)業(yè)集團(tuán)將打造成為國(guó)際一流、國(guó)內(nèi)最大環(huán)保建材基地；國(guó)內(nèi)領(lǐng)先、國(guó)際一流的遙感技術(shù)企業(yè)；盛名中國(guó)的教育產(chǎn)業(yè)服務(wù)商；技術(shù)頂尖的環(huán)保能源高科公司和國(guó)內(nèi)卓越的創(chuàng)新型實(shí)業(yè)集團(tuán)等，力爭(zhēng)2013年實(shí)現(xiàn)年銷售收入50億元，在六個(gè)行業(yè)內(nèi)保持中國(guó)第一方陣，創(chuàng)建三個(gè)著名品牌，控股1家以上市公司。 第四章 祥瑞集團(tuán)在招聘過(guò)程中應(yīng)當(dāng)注意的問(wèn)題，明確崗位錄用人員應(yīng)具備的基本條件 現(xiàn)在不少企業(yè)招聘時(shí)對(duì)崗位職責(zé)的描述不到位，比較簡(jiǎn)單。按照《勞動(dòng)合同法》第三十九條規(guī)定，勞動(dòng)者在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同，《勞動(dòng)合同法》第二十一條又規(guī)定，用人單位在試用期解除勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者說(shuō)明理由。從中可以看出《勞動(dòng)合同法》試用期內(nèi)用人單位解除勞動(dòng)合同進(jìn)行了限制：企業(yè)需有證據(jù)證明勞動(dòng)者不符合錄用條件，否則就需承擔(dān)無(wú)故解除勞動(dòng)合同的法律責(zé)任。此時(shí)，舉證責(zé)任完全在企業(yè)一方。如果企業(yè)在招聘啟事中對(duì)崗位職責(zé)進(jìn)行了詳細(xì)的列舉，就會(huì)在一定程度上降低未來(lái)舉證的難度。如果企業(yè)沒有在招聘啟事中寫明崗位職責(zé)，可以制作一份詳細(xì)的崗位說(shuō)明書，在勞動(dòng)者簽字確認(rèn)后予以存檔，一旦進(jìn)入法律程序，可以作為證據(jù)提交。 另外，需要注意招聘啟事中內(nèi)容要合法，不得包含歧視性內(nèi)容:包括乙肝歧視、戶籍歧視、性別歧視、年齡歧視等?！毒蜆I(yè)促進(jìn)法》明確規(guī)定了勞動(dòng)者的平等就業(yè)權(quán)。實(shí)踐操作中，其實(shí)用人單位不需要設(shè)置這些帶有歧視性的條件，只要在錄用時(shí)內(nèi)部掌握這些條件，并要求勞動(dòng)者提供真實(shí)的相應(yīng)證明就可以規(guī)避以上這些不必要的法律風(fēng)險(xiǎn)。、勞動(dòng)者是否與原單位簽訂了保密協(xié)議或者競(jìng)業(yè)限制協(xié)議 根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第九十一條規(guī)定，用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者，給其他用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。 這是法律給與用人單位的一項(xiàng)義務(wù)，這樣就要求用人單位在招用人員時(shí)應(yīng)當(dāng)要求員工提交原用人單位出具的解除或者終止勞動(dòng)合同的書面證明?？紤]到目前的實(shí)際情況，勞動(dòng)者無(wú)法出示的，應(yīng)當(dāng)要求勞動(dòng)者簽署目前不存在與其他公司存在勞動(dòng)關(guān)系的聲明。 錄用一些高級(jí)管理人員、高級(jí)技術(shù)人員和其他一般要求有保密義務(wù)的人員時(shí)，要核實(shí)其是否存在保密協(xié)議和競(jìng)業(yè)限制協(xié)議，如果無(wú)，則讓其簽署目前不存在與其他公司有保密協(xié)議和競(jìng)業(yè)限制協(xié)議的聲明，如果有，則讓其出示保密協(xié)議和競(jìng)業(yè)限制協(xié)議，察看其競(jìng)業(yè)限制的范圍、地域、期限，來(lái)確定錄用該員工是否會(huì)違反該保密協(xié)議和競(jìng)業(yè)限制協(xié)議，違反則不能錄用。、學(xué)歷、資格、工作經(jīng)歷等信息是否真實(shí)的聲明 《勞動(dòng)合同法》第二十六條規(guī)定，以欺詐手段訂立的勞動(dòng)合同無(wú)效或者部分無(wú)效。用人單位將來(lái)若發(fā)現(xiàn)員工提供影響是否聘用的虛假材料， 可以依法認(rèn)定雙方簽訂的勞動(dòng)合同無(wú)效或者部分無(wú)效，有助于避免企業(yè)招用不符合條件的人，維護(hù)企業(yè)權(quán)益。另外查明員工提供的簡(jiǎn)歷、文憑等資料的真實(shí)情況，今后若員工對(duì)企業(yè)造成了損失，利于企業(yè)對(duì)員工進(jìn)行有效追償。、身體缺陷等 建議企業(yè)在正式聘用員工之前，給員工做必要的體檢，看員工的身體狀況是否適合應(yīng)聘的崗位需要。這是企業(yè)降低不必要支出的有效保障?！秳趧?dòng)合同法》第四十條規(guī)定，勞動(dòng)者患病或非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的，用人單位不得解除勞動(dòng)合同。即便醫(yī)療期屆滿，用人單位也不能隨意解除勞動(dòng)合同。只有在符合法律規(guī)定的情況下，用人單位才可以解除勞動(dòng)合同并且要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。因此，招聘時(shí)不嚴(yán)格審查應(yīng)聘者的身體狀況，企業(yè)將要付出很大的代價(jià)。 經(jīng)過(guò)審查材料、體檢，企業(yè)準(zhǔn)備聘用該員工，若企業(yè)向該員工發(fā)出錄用通知書，應(yīng)在錄用通知書中寫明入職截止日期，避免員工沒有及時(shí)入職，卻在一段時(shí)間后的某一天，突然拿著錄用通知書來(lái)企業(yè)報(bào)到。所以建議企業(yè)在錄用通知書上加上一條：在接到錄用通知后多少日內(nèi)未能答復(fù)或者前往單位報(bào)到，錄用通知自動(dòng)失效。 第五章 我國(guó)企業(yè)招聘發(fā)展現(xiàn)狀及問(wèn)題分析　　我國(guó)企業(yè)勞動(dòng)用工總體上已初步規(guī)范,逐漸市場(chǎng)化。企業(yè)發(fā)布招聘信息主要以招聘會(huì)為主,以媒體廣告和人才交流中心為輔,從社會(huì)上招聘已經(jīng)成為中國(guó)企業(yè)新增人員的最主要來(lái)源。社會(huì)招聘在中國(guó)企業(yè)對(duì)員工的錄用中占主體,體現(xiàn)出我國(guó)企業(yè)招聘已日趨成熟,并逐步邁向市場(chǎng)化。企業(yè)在人員甄選方面依靠的主要是面試與知識(shí)考試, 企業(yè)招聘存在的主要問(wèn)題:所謂信息不對(duì)稱是指信息在相互對(duì)應(yīng)的經(jīng)濟(jì)個(gè)體之間不均勻、不對(duì)稱的分布狀態(tài),即有些人對(duì)關(guān)于某些事情的信息比另外一些人掌握的多一些。在企業(yè)招聘工作中之所以會(huì)存在信息不對(duì)稱的問(wèn)題是因?yàn)檎衅钢械男畔⒂袃深?一類為公共信息,即應(yīng)聘方和招聘方都知道的信息。另一類為私人信息,即應(yīng)聘者自己知道而招聘方不了解的信息。如個(gè)人品德、實(shí)際能力、求職動(dòng)機(jī)、性格愛好等。在信息不對(duì)稱的招聘市場(chǎng)上,應(yīng)聘者掌握著私人信息,而招聘方只能根據(jù)公共信息來(lái)進(jìn)行判斷,故應(yīng)聘方處于信息的強(qiáng)勢(shì)而招聘方處于信息的弱勢(shì)[2]。正是因?yàn)槠髽I(yè)招聘信息的不對(duì)稱,導(dǎo)致招聘方對(duì)應(yīng)聘者的隱性私人信息不了解,故在招聘中,應(yīng)聘方很可能為進(jìn)入該單位而投其所好。這時(shí)求職者為了獲得職位,可能會(huì)采取許多手段, 向企業(yè)傳遞一些利己的虛假信息。其中典型如應(yīng)聘材料失真,就是指應(yīng)聘者的應(yīng)聘材料的真實(shí)性下降。例如偽造文憑和推薦信,制造虛假的業(yè)績(jī)和成果,掩藏不良動(dòng)機(jī),包裝缺點(diǎn)和弱點(diǎn)等,努力把自己包裝成招聘方所需要的人才[3]?！　≡诂F(xiàn)實(shí)社會(huì)中信息是不對(duì)稱的,低素質(zhì)者為獲得較好待遇,實(shí)現(xiàn)自身效用最大化,會(huì)對(duì)自己進(jìn)行層層“包裝”,“偽裝”成高素質(zhì)者,而應(yīng)聘人才素質(zhì)高低只有應(yīng)聘者自己知道,招聘企業(yè)并不知道應(yīng)聘人才的真實(shí)素質(zhì)。在這種情況下,為降低自身的招聘風(fēng)險(xiǎn),招聘企業(yè)只愿意根據(jù)應(yīng)聘人才的平均素質(zhì)來(lái)確定聘用的人才和給予其待遇。于是對(duì)那些素質(zhì)高于平均素質(zhì)的人才來(lái)說(shuō),相當(dāng)于低估了他們的素質(zhì),降低了他們的待遇,體現(xiàn)不了他們自身的價(jià)值而退出人才市場(chǎng)。對(duì)于那些低于平均素質(zhì)的人才來(lái)講,企業(yè)給予的待遇大于人才本應(yīng)要求的待遇,他們會(huì)熱衷參與招聘交易,結(jié)果造成了更多較高素質(zhì)的應(yīng)聘人才退出招聘市場(chǎng)。如此反復(fù)下去,形成“劣幣驅(qū)逐良幣”現(xiàn)象, 也就是低素質(zhì)人才對(duì)高素質(zhì)人才的驅(qū)逐,人才市場(chǎng)成為“檸檬市場(chǎng)”,這就是人才市場(chǎng)中的逆向選擇現(xiàn)象[4]。結(jié)果不僅會(huì)給招聘單位帶來(lái)?yè)p失,而且也會(huì)造成人才市場(chǎng)的混亂,甚至可能會(huì)導(dǎo)致整個(gè)人才市場(chǎng)的癱瘓。一個(gè)好的管理者并不是謀求把能力最優(yōu)者聚集在自己的周圍,而是正確確定本企業(yè)所需要人才的能力標(biāo)準(zhǔn),尋求適應(yīng)該組織能力標(biāo)準(zhǔn)的人才。只有這樣才能既不浪費(fèi)人才,又提高工作效率。這幾年有的領(lǐng)導(dǎo)片面理解“企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的根本是人才的競(jìng)爭(zhēng)”,大量招聘高學(xué)歷人才,結(jié)果用非所學(xué),既增加內(nèi)耗,提高了管理成本,又浪費(fèi)了人才[5]。招聘手段是否科學(xué),原則是否靈活、有效,同樣關(guān)系到企業(yè)招聘工作的質(zhì)量問(wèn)題。目前,比較盛行的招聘手段有廣告、職業(yè)介紹、校園、獵頭公司、親友引薦及網(wǎng)絡(luò)招聘等。這些都不是萬(wàn)能的,各自都存在著利弊,企業(yè)在實(shí)施時(shí)不能盲目追隨時(shí)代大潮,而應(yīng)根據(jù)企業(yè)具體情況來(lái)定奪。由此可見,并不存在一個(gè)適合所有企業(yè)的最佳招聘方式,在實(shí)際中究竟采取何種招聘手段必須根據(jù)企業(yè)所面臨的實(shí)際情況來(lái)進(jìn)行判斷。面試是企業(yè)篩選人才的重要一關(guān),目前企業(yè)形形色色的面試中暴露出了許多問(wèn)題。(1)面試官的態(tài)度不友善。在人才交流會(huì)上,“守株待兔”以及冷面待人的情況并不少見。不但使企業(yè)的形象大打折扣,極大地挫傷應(yīng)聘者對(duì)企業(yè)的信心,而且也使應(yīng)聘者對(duì)企業(yè)的招聘產(chǎn)生懷疑。(2)過(guò)于看重簡(jiǎn)歷而忽視交流。很多面試官把面試的大部分時(shí)間用于證實(shí)簡(jiǎn)歷或申請(qǐng)表格中的信息,這實(shí)際上是放棄了面試的控制權(quán),把面試的控制權(quán)讓給了簡(jiǎn)歷。如果面試官自己也不清楚什么信息能顯示應(yīng)聘者是否符合工作崗位的能力要求,那么面試就失去了有效性[6]。在科技日益發(fā)達(dá)的今天,簡(jiǎn)歷形式越來(lái)越多樣,令人眼花繚亂,真假難辨。因此,面試中的交流應(yīng)該是主要的,而簡(jiǎn)歷則為其次。(3)招聘人員能力有待得高。招聘人員的素質(zhì)關(guān)乎企業(yè)招聘的質(zhì)量。然而有些企業(yè)由于面試官自身素質(zhì),面試專業(yè)技術(shù)人員時(shí),顯得不知所措。(4)以偏概全。在企業(yè)招聘中,面試官往往會(huì)因?yàn)閼?yīng)聘者某一明顯缺點(diǎn),從而草率地做出判斷?！秳趧?dòng)合同法》帶來(lái)機(jī)遇與挑戰(zhàn)新《勞動(dòng)合同法》已于2008年1月1日實(shí)施。面對(duì)新法的實(shí)施,招聘必須應(yīng)對(duì)的挑戰(zhàn)。(1)企業(yè)依靠廉價(jià)勞動(dòng)力獲取利潤(rùn)的時(shí)代一去不復(fù)返。企業(yè)必須通過(guò)合適的手段選擇適量的員工,不可能多多益善。(2)企業(yè)招聘工作壓力加大。在過(guò)去,企業(yè)對(duì)工作責(zé)任心不強(qiáng)的員工,通常采取的是合同到期后不再續(xù)約的方式自然辭退。新《勞動(dòng)合同法》實(shí)施后,這種方式對(duì)企業(yè)來(lái)講需要付出更多的代價(jià)。新法對(duì)勞動(dòng)者的試用期有所縮短,在人員解聘方面也有新的規(guī)定,這在一定程度上限制了企業(yè)擴(kuò)大就業(yè)。這些規(guī)定的出臺(tái),無(wú)不加大了企業(yè)招聘工作的壓力,如何快速準(zhǔn)確地找到合適企業(yè)發(fā)展需要的人才,對(duì)招聘經(jīng)理來(lái)講無(wú)非是一個(gè)巨大挑戰(zhàn)。(3)員工派遣形式受抑制。勞務(wù)派遣由于用工靈活,成本降低,風(fēng)險(xiǎn)轉(zhuǎn)移等特點(diǎn),在實(shí)踐中被大量企業(yè)所采用。它通過(guò)勞動(dòng)力雇傭與勞動(dòng)力使用相分離,形成一種復(fù)雜的“有關(guān)系沒勞動(dòng),有勞動(dòng)沒關(guān)系”的特殊形態(tài)。新《勞動(dòng)合同法》則規(guī)定,勞動(dòng)力派遣單位與勞動(dòng)者訂立的勞動(dòng)合同應(yīng)不低于2年,期間即使無(wú)工作可派仍需支付其不低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的勞動(dòng)報(bào)酬。另外,用人單位要實(shí)行同工同酬,若派遣員工崗位在本單位無(wú)同類勞動(dòng)者,參照所在地政府部門發(fā)布的勞動(dòng)力市場(chǎng)工資指導(dǎo)價(jià)確定報(bào)酬[7]。這使得企業(yè)需要重新考慮人才派遣這種用工方式?！　? 第六章 做好企業(yè)招聘的主要對(duì)策 　　任何一個(gè)應(yīng)聘者在尋找工作單位時(shí)首要考慮的是這個(gè)企業(yè)的聲譽(yù)及發(fā)展前景如何，如果自己在這個(gè)企業(yè)工作能否 有一個(gè)很好的職業(yè)生涯發(fā)展，核心員工尤其如此。因此，在對(duì)核心員工的招聘中，企業(yè)形象起到非常重要的作用。在招聘過(guò)程中，負(fù)責(zé)招