【文章內容簡介】 瑞實業(yè)集團發(fā)展戰(zhàn)略委員會，為集團的發(fā)展出謀劃策、保駕護航。祥瑞實業(yè)集團正努力成為中國信息化標桿企業(yè)、國家重點火炬高新技術企業(yè)，并積極爭取成為國家工程技術中心和國家級博士后工作站的常設單位。同時，祥瑞實業(yè)集團與浙江大學、上海交通大學、天津大學、同濟大學等10多家國內外著名科研機構合作，建立產品研發(fā)聯(lián)盟，形成以自主研發(fā)技術為核心、以歐美技術為支撐的先進研發(fā)平臺。祥瑞實業(yè)集團以恢弘的氣度實現(xiàn)業(yè)務快速發(fā)展的同時，集團高度重視提升企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展能力，致力于通過規(guī)范、透明的企業(yè)文化和穩(wěn)健、專注的發(fā)展模式，成為最受客戶、最受投資者、最受員工、最受合作伙伴歡迎、最受社會尊重的企業(yè)祥瑞實業(yè)集團秉承“厚度優(yōu)于速度、業(yè)盛勝于個興、社會大于商業(yè)”的發(fā)展觀，積極履行企業(yè)社會責任，做一名優(yōu)秀的中國企業(yè)公民。展望未來，祥瑞實業(yè)集團將打造成為國際一流、國內最大環(huán)保建材基地；國內領先、國際一流的遙感技術企業(yè)；盛名中國的教育產業(yè)服務商；技術頂尖的環(huán)保能源高科公司和國內卓越的創(chuàng)新型實業(yè)集團等，力爭2013年實現(xiàn)年銷售收入50億元，在六個行業(yè)內保持中國第一方陣，創(chuàng)建三個著名品牌，控股1家以上市公司。 第四章 祥瑞集團在招聘過程中應當注意的問題，明確崗位錄用人員應具備的基本條件 現(xiàn)在不少企業(yè)招聘時對崗位職責的描述不到位，比較簡單。按照《勞動合同法》第三十九條規(guī)定，勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動合同，《勞動合同法》第二十一條又規(guī)定，用人單位在試用期解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由。從中可以看出《勞動合同法》試用期內用人單位解除勞動合同進行了限制：企業(yè)需有證據(jù)證明勞動者不符合錄用條件，否則就需承擔無故解除勞動合同的法律責任。此時，舉證責任完全在企業(yè)一方。如果企業(yè)在招聘啟事中對崗位職責進行了詳細的列舉，就會在一定程度上降低未來舉證的難度。如果企業(yè)沒有在招聘啟事中寫明崗位職責，可以制作一份詳細的崗位說明書，在勞動者簽字確認后予以存檔，一旦進入法律程序，可以作為證據(jù)提交。 另外，需要注意招聘啟事中內容要合法，不得包含歧視性內容:包括乙肝歧視、戶籍歧視、性別歧視、年齡歧視等?！毒蜆I(yè)促進法》明確規(guī)定了勞動者的平等就業(yè)權。實踐操作中，其實用人單位不需要設置這些帶有歧視性的條件，只要在錄用時內部掌握這些條件，并要求勞動者提供真實的相應證明就可以規(guī)避以上這些不必要的法律風險。、勞動者是否與原單位簽訂了保密協(xié)議或者競業(yè)限制協(xié)議 根據(jù)《勞動合同法》第九十一條規(guī)定，用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應當承擔連帶賠償責任。 這是法律給與用人單位的一項義務，這樣就要求用人單位在招用人員時應當要求員工提交原用人單位出具的解除或者終止勞動合同的書面證明?？紤]到目前的實際情況，勞動者無法出示的，應當要求勞動者簽署目前不存在與其他公司存在勞動關系的聲明。 錄用一些高級管理人員、高級技術人員和其他一般要求有保密義務的人員時，要核實其是否存在保密協(xié)議和競業(yè)限制協(xié)議，如果無，則讓其簽署目前不存在與其他公司有保密協(xié)議和競業(yè)限制協(xié)議的聲明，如果有，則讓其出示保密協(xié)議和競業(yè)限制協(xié)議，察看其競業(yè)限制的范圍、地域、期限，來確定錄用該員工是否會違反該保密協(xié)議和競業(yè)限制協(xié)議，違反則不能錄用。、學歷、資格、工作經歷等信息是否真實的聲明 《勞動合同法》第二十六條規(guī)定，以欺詐手段訂立的勞動合同無效或者部分無效。用人單位將來若發(fā)現(xiàn)員工提供影響是否聘用的虛假材料， 可以依法認定雙方簽訂的勞動合同無效或者部分無效，有助于避免企業(yè)招用不符合條件的人，維護企業(yè)權益。另外查明員工提供的簡歷、文憑等資料的真實情況，今后若員工對企業(yè)造成了損失，利于企業(yè)對員工進行有效追償。、身體缺陷等 建議企業(yè)在正式聘用員工之前，給員工做必要的體檢，看員工的身體狀況是否適合應聘的崗位需要。這是企業(yè)降低不必要支出的有效保障?！秳趧雍贤ā返谒氖畻l規(guī)定，勞動者患病或非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內的，用人單位不得解除勞動合同。即便醫(yī)療期屆滿，用人單位也不能隨意解除勞動合同。只有在符合法律規(guī)定的情況下，用人單位才可以解除勞動合同并且要支付經濟補償金。因此，招聘時不嚴格審查應聘者的身體狀況，企業(yè)將要付出很大的代價。 經過審查材料、體檢，企業(yè)準備聘用該員工，若企業(yè)向該員工發(fā)出錄用通知書，應在錄用通知書中寫明入職截止日期，避免員工沒有及時入職，卻在一段時間后的某一天，突然拿著錄用通知書來企業(yè)報到。所以建議企業(yè)在錄用通知書上加上一條：在接到錄用通知后多少日內未能答復或者前往單位報到，錄用通知自動失效。 第五章 我國企業(yè)招聘發(fā)展現(xiàn)狀及問題分析　　我國企業(yè)勞動用工總體上已初步規(guī)范,逐漸市場化。企業(yè)發(fā)布招聘信息主要以招聘會為主,以媒體廣告和人才交流中心為輔,從社會上招聘已經成為中國企業(yè)新增人員的最主要來源。社會招聘在中國企業(yè)對員工的錄用中占主體,體現(xiàn)出我國企業(yè)招聘已日趨成熟,并逐步邁向市場化。企業(yè)在人員甄選方面依靠的主要是面試與知識考試, 企業(yè)招聘存在的主要問題:所謂信息不對稱是指信息在相互對應的經濟個體之間不均勻、不對稱的分布狀態(tài),即有些人對關于某些事情的信息比另外一些人掌握的多一些。在企業(yè)招聘工作中之所以會存在信息不對稱的問題是因為招聘中的信息有兩類:一類為公共信息,即應聘方和招聘方都知道的信息。另一類為私人信息,即應聘者自己知道而招聘方不了解的信息。如個人品德、實際能力、求職動機、性格愛好等。在信息不對稱的招聘市場上,應聘者掌握著私人信息,而招聘方只能根據(jù)公共信息來進行判斷,故應聘方處于信息的強勢而招聘方處于信息的弱勢[2]。正是因為企業(yè)招聘信息的不對稱,導致招聘方對應聘者的隱性私人信息不了解,故在招聘中,應聘方很可能為進入該單位而投其所好。這時求職者為了獲得職位,可能會采取許多手段, 向企業(yè)傳遞一些利己的虛假信息。其中典型如應聘材料失真,就是指應聘者的應聘材料的真實性下降。例如偽造文憑和推薦信,制造虛假的業(yè)績和成果,掩藏不良動機,包裝缺點和弱點等,努力把自己包裝成招聘方所需要的人才[3]。　　在現(xiàn)實社會中信息是不對稱的,低素質者為獲得較好待遇,實現(xiàn)自身效用最大化,會對自己進行層層“包裝”,“偽裝”成高素質者,而應聘人才素質高低只有應聘者自己知道,招聘企業(yè)并不知道應聘人才的真實素質。在這種情況下,為降低自身的招聘風險,招聘企業(yè)只愿意根據(jù)應聘人才的平均素質來確定聘用的人才和給予其待遇。于是對那些素質高于平均素質的人才來說,相當于低估了他們的素質,降低了他們的待遇,體現(xiàn)不了他們自身的價值而退出人才市場。對于那些低于平均素質的人才來講,企業(yè)給予的待遇大于人才本應要求的待遇,他們會熱衷參與招聘交易,結果造成了更多較高素質的應聘人才退出招聘市場。如此反復下去,形成“劣幣驅逐良幣”現(xiàn)象, 也就是低素質人才對高素質人才的驅逐,人才市場成為“檸檬市場”,這就是人才市場中的逆向選擇現(xiàn)象[4]。結果不僅會給招聘單位帶來損失,而且也會造成人才市場的混亂,甚至可能會導致整個人才市場的癱瘓。一個好的管理者并不是謀求把能力最優(yōu)者聚集在自己的周圍,而是正確確定本企業(yè)所需要人才的能力標準,尋求適應該組織能力標準的人才。只有這樣才能既不浪費人才,又提高工作效率。這幾年有的領導片面理解“企業(yè)競爭的根本是人才的競爭”,大量招聘高學歷人才,結果用非所學,既增加內耗,提高了管理成本,又浪費了人才[5]。招聘手段是否科學,原則是否靈活、有效,同樣關系到企業(yè)招聘工作的質量問題。目前,比較盛行的招聘手段有廣告、職業(yè)介紹、校園、獵頭公司、親友引薦及網(wǎng)絡招聘等。這些都不是萬能的,各自都存在著利弊,企業(yè)在實施時不能盲目追隨時代大潮,而應根據(jù)企業(yè)具體情況來定奪。由此可見,并不存在一個適合所有企業(yè)的最佳招聘方式,在實際中究竟采取何種招聘手段必須根據(jù)企業(yè)所面臨的實際情況來進行判斷。面試是企業(yè)篩選人才的重要一關,目前企業(yè)形形色色的面試中暴露出了許多問題。(1)面試官的態(tài)度不友善。在人才交流會上,“守株待兔”以及冷面待人的情況并不少見。不但使企業(yè)的形象大打折扣,極大地挫傷應聘者對企業(yè)的信心,而且也使應聘者對企業(yè)的招聘產生懷疑。(2)過于看重簡歷而忽視交流。很多面試官把面試的大部分時間用于證實簡歷或申請表格中的信息,這實際上是放棄了面試的控制權,把面試的控制權讓給了簡歷。如果面試官自己也不清楚什么信息能顯示應聘者是否符合工作崗位的能力要求,那么面試就失去了有效性[6]。在科技日益發(fā)達的今天,簡歷形式越來越多樣,令人眼花繚亂,真假難辨。因此,面試中的交流應該是主要的,而簡歷則為其次。(3)招聘人員能力有待得高。招聘人員的素質關乎企業(yè)招聘的質量。然而有些企業(yè)由于面試官自身素質,面試專業(yè)技術人員時,顯得不知所措。(4)以偏概全。在企業(yè)招聘中,面試官往往會因為應聘者某一明顯缺點,從而草率地做出判斷?！秳趧雍贤ā穾頇C遇與挑戰(zhàn)新《勞動合同法》已于2008年1月1日實施。面對新法的實施,招聘必須應對的挑戰(zhàn)。(1)企業(yè)依靠廉價勞動力獲取利潤的時代一去不復返。企業(yè)必須通過合適的手段選擇適量的員工,不可能多多益善。(2)企業(yè)招聘工作壓力加大。在過去,企業(yè)對工作責任心不強的員工,通常采取的是合同到期后不再續(xù)約的方式自然辭退。新《勞動合同法》實施后,這種方式對企業(yè)來講需要付出更多的代價。新法對勞動者的試用期有所縮短,在人員解聘方面也有新的規(guī)定,這在一定程度上限制了企業(yè)擴大就業(yè)。這些規(guī)定的出臺,無不加大了企業(yè)招聘工作的壓力,如何快速準確地找到合適企業(yè)發(fā)展需要的人才,對招聘經理來講無非是一個巨大挑戰(zhàn)。(3)員工派遣形式受抑制。勞務派遣由于用工靈活,成本降低,風險轉移等特點,在實踐中被大量企業(yè)所采用。它通過勞動力雇傭與勞動力使用相分離,形成一種復雜的“有關系沒勞動,有勞動沒關系”的特殊形態(tài)。新《勞動合同法》則規(guī)定,勞動力派遣單位與勞動者訂立的勞動合同應不低于2年,期間即使無工作可派仍需支付其不低于當?shù)刈畹凸べY標準的勞動報酬。另外,用人單位要實行同工同酬,若派遣員工崗位在本單位無同類勞動者,參照所在地政府部門發(fā)布的勞動力市場工資指導價確定報酬[7]。這使得企業(yè)需要重新考慮人才派遣這種用工方式?！　? 第六章 做好企業(yè)招聘的主要對策 　　任何一個應聘者在尋找工作單位時首要考慮的是這個企業(yè)的聲譽及發(fā)展前景如何，如果自己在這個企業(yè)工作能否 有一個很好的職業(yè)生涯發(fā)展，核心員工尤其如此。因此，在對核心員工的招聘中，企業(yè)形象起到非常重要的作用。在招聘過程中，負責招