淺論企業(yè)人才招聘存在的問題和對(duì)策(編輯修改稿)
2025-04-21 05:31 本頁面
【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 非定型面試、系列式面試、陪審團(tuán)式面試、壓力性面試等等。企業(yè)應(yīng)根據(jù)崗位本身的特點(diǎn)選取適當(dāng)?shù)姆椒?。但是在?shí)際操作中，很多企業(yè)在進(jìn)行面試時(shí)，選擇的方法很單一，甚至只靠面試者主觀判斷，并沒有用科學(xué)的發(fā)放進(jìn)行面試，幫助判斷。這樣做非常的片面，效率和質(zhì)量低下，影響了招聘的效果。（四）企業(yè)招聘標(biāo)準(zhǔn)不合理一個(gè)好的管理者并不是謀求把能力最優(yōu)者聚集在自己的周圍,而是正確確定本企業(yè)所需要人才的能力標(biāo)準(zhǔn),尋求適應(yīng)該組織能力標(biāo)準(zhǔn)的人才。只有這樣才能既不浪費(fèi)人才,又提高工作效率。這幾年有的領(lǐng)導(dǎo)片面理解“企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的根本是人才的競(jìng)爭(zhēng)”,大量招聘高學(xué)歷人才,結(jié)果用非所學(xué),既增加內(nèi)耗,提高了管理成本,又浪費(fèi)了人才。（五）人才招聘缺乏有效的評(píng)估招聘評(píng)估是招聘過程中必不可少的一個(gè)環(huán)節(jié)。招聘評(píng)估通過對(duì)錄用員工的績(jī)效、實(shí)際能力、工作潛力的評(píng)估，檢驗(yàn)招聘方法的有效性有利于招聘方法的改進(jìn)。同時(shí)人才招聘的評(píng)估還有利于降低今后的招聘成本，有利于為組織提高招聘效益。但是很多企業(yè)往往忽略人才招聘的評(píng)估，認(rèn)為這個(gè)可有可無，人員招回來后就不聞不問。這樣做很不利于人才招聘的優(yōu)化。（六）人才招聘忽視企業(yè)文化理念和市場(chǎng)宣傳 組織在招聘過程中，需要與人才市場(chǎng)、新聞媒體、各類應(yīng)聘人員接觸，有時(shí)候還要與政府機(jī)關(guān)、高等院校、中介獵頭等打交道。一次成功的招聘活動(dòng)就是一次成功的公關(guān)活動(dòng)。對(duì)組織而言，招聘的全過程就是一次組織形象的宣傳過程。很多企業(yè)忽視了這個(gè)絕佳的機(jī)會(huì)。認(rèn)為是我在選人，我企業(yè)是占主導(dǎo)位置。殊不知，招聘本身就是雙向選擇的，你在選擇別人的時(shí)候，別人也在挑你。三、解決企業(yè)人才招聘問題的對(duì)策與建議（一）制定合理的招聘規(guī)劃 企業(yè)的人才招聘必須進(jìn)行合理的規(guī)劃，需要做到以下幾點(diǎn)：首先，要分析企業(yè)戰(zhàn)略和發(fā)展目標(biāo)，根據(jù)戰(zhàn)略目標(biāo)的要求，分析在戰(zhàn)略階段內(nèi)需要的不同結(jié)構(gòu)員工的素質(zhì)要求、數(shù)量要求、需求的時(shí)間等。其次，對(duì)企業(yè)現(xiàn)有的人力資源狀況進(jìn)行調(diào)查、分析和統(tǒng)計(jì)工作。主要從人員結(jié)構(gòu)和素質(zhì)方面進(jìn)行。再次，進(jìn)行人力資源需求預(yù)測(cè)。主要從兩點(diǎn)預(yù)測(cè)需求量，首先是內(nèi)部供給預(yù)測(cè)，將戰(zhàn)略分析的需求同企業(yè)現(xiàn)有狀況進(jìn)行對(duì)比得出的需求量，企業(yè)現(xiàn)有狀況包含穩(wěn)定供應(yīng)情況以及人員流動(dòng)帶來的結(jié)構(gòu)變化，如員工離職、輪崗、晉升與降職等預(yù)測(cè)。第二點(diǎn)是從外部供給預(yù)測(cè)，外部分析內(nèi)容主要是在當(dāng)前的經(jīng)濟(jì)環(huán)境、人事政策、各類人才供需狀況等條件下企業(yè)從外部可能獲得的人才。最后，結(jié)合人力資源需求分析、盤點(diǎn)和人才供應(yīng)預(yù)測(cè)的結(jié)果分析進(jìn)行供應(yīng)和需求之間的差距對(duì)比，制定合理的人力資源對(duì)應(yīng)策略（二）細(xì)化招聘工作，選擇合適的招聘方式1．招聘渠道多樣化企業(yè)在選擇招聘渠道時(shí)，要根據(jù)企業(yè)的自身狀況和需要什么樣的人才來決定。因?yàn)椴煌恼衅盖烙胁煌膬?yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)。如果要做到合理使用人才、尊重人才、留住人才，企業(yè)應(yīng)當(dāng)考慮從內(nèi)部選拔人才，通過內(nèi)部晉升和選拔。如果企業(yè)想引入新鮮的血液，有新的創(chuàng)新和思想，企業(yè)可以根據(jù)自身發(fā)展情況、人才市場(chǎng)供應(yīng)情況、招聘預(yù)算等進(jìn)行外部招聘。2．選擇合適的招聘方式不同的企業(yè)需求的人才也不一樣，所以要了解各個(gè)招聘方式的優(yōu)缺點(diǎn)，然后根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況，在合理的成本范圍內(nèi)，選擇恰當(dāng)?shù)恼衅阜绞竭M(jìn)行人才招聘。內(nèi)部招聘是指在單位出現(xiàn)職位空缺后，從單位內(nèi)部選擇合適的人來填補(bǔ)這個(gè)位置。包含利用信息管理系統(tǒng)進(jìn)行選擇、主管的推薦、內(nèi)部競(jìng)聘，內(nèi)部招聘的好處是所用的員工熟悉新崗位的工作，更快的接手新工作，且較易容易融入企業(yè)文化 。缺點(diǎn)是影響員工工作的積極性，從而降低工作效率。外部招聘包括：雇員推薦、求職者自薦、招聘廣告、校園招聘、網(wǎng)絡(luò)招聘。雇員推薦:是在某個(gè)工作崗位出現(xiàn)空缺時(shí)，許多規(guī)模大、員工眾多的企業(yè)可由員工推薦求職人員，經(jīng)過競(jìng)爭(zhēng)和測(cè)試后錄用。它的優(yōu)點(diǎn)是招聘成本低、縮短招聘時(shí)間、求職者素質(zhì)高、降低了離職率；求職者自薦：求職者自薦的基本都是隨即求職者找來的、打電話來的和寫信來的。找來的和打電話來的往往是非豁免求職，寫信來的常常是專業(yè)技術(shù)人員，這些不請(qǐng)自來的求職者中會(huì)有優(yōu)秀的人才。當(dāng)有招聘難得崗位，而又必須滿足崗位要求時(shí)，這三個(gè)招募來源非常重要；招聘廣告：在報(bào)紙和專業(yè)出版物或利用媒體刊登廣告一直是征召求職者的最常見的有效辦法。企業(yè)只要認(rèn)真規(guī)劃廣告的內(nèi)容、登出的時(shí)間和版面，就會(huì)得到廣泛響應(yīng)，并產(chǎn)生效果。利用招聘廣告的途徑有很多種，比如報(bào)紙、雜志、業(yè)
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