【文章內容簡介】 業(yè)不良資產的管理和清除。行政部。對各個職能部門進行協(xié)調；組織公司會議，記錄會議內容，并歸檔保存；負責企業(yè)相關文件的起草、印制、發(fā)送與收回；負責對公司辦公物品的采購；協(xié)助其他部門的工作。北京總部信貸部法務部行政部人事部營業(yè)部財務部上海分部重慶分部天津分部 。人事部信貸部行政部營業(yè)部財務部法務部 。 。 分部店面分部店面 。 圖31：L企業(yè)組織結構L企業(yè)在經營模式主要以店面為主。根據2015年數(shù)據顯示，L企業(yè)在全國各地的店面已超過600家，其總員工人數(shù)為9702人。作為一個服務式經營的企業(yè)，L企業(yè)營業(yè)部人數(shù)所占總人數(shù)的一大半。表31：L企業(yè)人力資源結構表部門名稱部門人數(shù)（人）男職員人數(shù)（人）女職員人數(shù)（人）說明 總經理11總經理1人副總經理11副總經理1人行政部601545經理11人、職員49人信貸部423012經理11人、職員31人人事部624715經理11人、職員51人財務部331617財務主管11人、出納11人、會計11人法務部23194經理11人、職員12人 營業(yè)部 9480 5293 4187經理11人、大區(qū)總監(jiān)10人、區(qū)域經理10人、店長600人、經紀人8849人總計 970254224280 （1）L企業(yè)性別結構L企業(yè)男女性別比例整體上來講比較平均，不同的層面則比例就有所變化。表32:L企業(yè)各層面職員男女比例管理層面男職工數(shù)（人）男職工比例（%）女職工人數(shù)（人）女職工比例 （%） 總人數(shù)（人）高層管理人員2100%2中層管理人員4264%2436%66中低層管理人員1155%945%20基層管理人員39165%20935%600基層員工470052%431448%9014總計514645569702表32將L企業(yè)員工總共分為了高層管理人員、中層管理人員、中低層管理人員、基層管理人員四個層面分別對其進行男女比例對比。從上表中可以看出中高層管理人員主要以男職工為主，女職工的比例只有中層管理人員的36%。中低層與基層管理人員的男女比例基本上呈現(xiàn)平均狀態(tài)，比例相對比較平衡。 （2）L企業(yè)年齡結構 L企業(yè)的的年齡結構分析將從企業(yè)人員整體上來分析，詳情見圖32單位：人。圖32：L企業(yè)總體員工年齡分布從圖32可以看出，L企業(yè)人員年齡結構主要分布在2030歲這一階段有4332人，這一階段基本上是基層人員。其次是3035歲，這一階段有3150人，3540歲的人員有2100人，這兩個階段多半是基層管理人員、中低層管理人員和中層管理人員。年齡段分布最少的是4045歲只有120人，屬于高層管理人員范圍。（3）L企業(yè)學歷結構表33：L企業(yè)學歷結構表高中及以下（人）所占比例（%）專科（人）所占比例（%） 本科及以上（人）所占比例(%)總人數(shù)（人）高層管理人員2100%2中層管理人員19 29%4771%66中低層管理人員840%1260%20底層管理人員7613%19733%32754%600基層人員147616%309734%444149%9014總計1552332148299702 根據表33顯示，L企業(yè)員工的學歷以本科為主有4829人，其次是?？?321人，高中及以下的只有1552人。在提拔晉升時L企業(yè)也把學歷這一要求作為考核目標，管理人員基本上由學歷較高的人員擔任的情況。高層人員基本是由本科學歷的人員擔任，中層及底層管理人員主要由?？坪捅究茖W歷的職員擔任，基層人員則學歷分布比較均勻。 （1）人力資源規(guī)劃L企業(yè)的經營模式以店面為主。每年L企業(yè)都會規(guī)劃新的店面開業(yè)，因此人力資源部門會根據L企業(yè)這一年新店的增加數(shù)量來規(guī)劃招聘的人數(shù)，通常一個店面需要1020名員工。至于員工突然離職的情況，人力資源部門則采取“現(xiàn)招”的方法解決。 （2）招聘需求確定L企業(yè)在每年年尾根據企業(yè)的發(fā)展制定新開的門面數(shù)量，人力資源部門根據新開門面數(shù)量確定招聘人數(shù)，一般一個門面需要1015位員工。各部門則根據部門人員需求情況確定需招聘的人數(shù)，填寫《人員需求表》，然后向部門經理請示。待審查完成后移交人力資源部門，人力資源部門根據各部門所報的人數(shù)進行招聘。 （3）工作職責確定崗位工作職責是由用人部門直接傳達給人力資源部門。有什么樣的標準、需要什么樣的人才都需用人單位詳細的告訴給人力資源部門，人力資源部門則根據用人單位的要求撰寫相應職位的工作說明書和勝任力模型。（4）招聘渠道確定 L企業(yè)在招聘時，內外部招聘的分工很明確，外部招聘用來招聘基層工作人員，內部招聘用來招聘各階層的管理人員。表34為L企業(yè)招聘各層面職員所選擇的渠道。表34：L企業(yè)招聘選擇渠道工作層面招聘渠道高層管理人員提拔晉升中層管理人員提拔晉升中低層管理人員提拔晉升基層管理人員提拔晉升基層員工網絡招聘、校園招聘、發(fā)布廣告、借助中介 ①內部招聘L企業(yè)管理人員出現(xiàn)空缺時，人力資源部門將采取內部招聘的方法挑選人才，而通常會選擇提拔晉升的方式。在確定人員空缺后，人力資源部會向空缺職位部門領導發(fā)放《職員晉升推薦表》讓其推薦部門優(yōu)秀職員，再根據推薦的職員與其平時工作績效結合分析，最后確定晉升人選。 ②外部招聘 L企業(yè)一般在招聘基層人員時才會采用外部招聘。因L企業(yè)對基層人員的需求較大，所以人力資源部門選擇了網絡招聘、校園招聘、借助中介和發(fā)布廣告四種招聘模式。其中網絡招聘是人力部門最常用的招聘手段，借助中介和發(fā)布廣告會在企業(yè)對基層人員的數(shù)量突然加大的時候使用，校園招聘則是在每年畢業(yè)旺季時才會選擇的方式。 （5）招聘信息的發(fā)布人力資源部門在確認好員工的年齡、學歷、工作年限以及工作職責后，就會進行招聘信息的發(fā)布。不同的崗位等級所選擇的信息發(fā)布渠道不一樣，同樣的崗位也可能選擇幾種渠道發(fā)布信息。 （6）面試準備環(huán)節(jié)L企業(yè)一般在向外發(fā)布招聘信息半個月后就會組織面試。在此期間，人力資源部門會進行準備工作。主要工作有：招聘時間計劃表的制定、確定面試官、招聘場地的確定、面試問題的確定以及應聘者評分表的制作。 （7）人員甄選環(huán)節(jié)L企業(yè)人員甄選環(huán)節(jié)用時為一周的時間，基本流程為：第一，簡歷的挑選，挑選與所招職位條件相符合的簡歷，通知其面試。第二，初試，崗位不一樣需要分別面試。第三，復試，初試合格的人員進入復試，復試由用人單位的經理進行面試，面試方式通常是提問式。第四，錄用合格人員，在確定好合格人員后，人力資源部門就會打電話通知報到時間以及辦理入職手續(xù)。如果發(fā)現(xiàn)面試合格人員符合其他崗位的需求則會尋求應聘者換崗意見，再決定是否錄取。用人需求 部門經理批準簽字送往人力資源部門做招聘準備招聘預算招聘信息招聘途徑面試官崗位職責招聘實施復試初試簡歷篩選錄取圖33：L企業(yè)招聘流程 （1)L企業(yè)三年招聘人員分析L企業(yè)近三年正處于發(fā)展階段，對人員的數(shù)量比較龐大。2013年L企業(yè)共招聘725人，其中管理人員125人，基層人員600人；2014年L企業(yè)招收790人，其中管理人員130人，基層人員660人；2015年L企業(yè)招聘共829人，其中管理人員132人，基層人員697人。 單位：人圖34：L企業(yè)近三年招聘情況 (2)L企業(yè)近三年人員流失率分析2013年L企業(yè)流失員工472人，其中自動辭職人數(shù)為432人，公司辭退40人。2014年員工流失591人，自動辭退479人，公司辭退112人。2015年流失員工598人，自動辭退481人，公司辭退117人。圖35：L企業(yè)職員流情況分析 （1）調查目的為了更清晰的了解L企業(yè)的招聘體系，筆者專門制作一份針對L企業(yè)員工的問卷調查，希望從員工的角度分析L企業(yè)的招聘體系，更好的發(fā)現(xiàn)