【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 效果不佳的問題。（二）.目前國(guó)有企業(yè)招募和甄選過程中常出現(xiàn)的問題招募和甄選過程中經(jīng)常出現(xiàn)的結(jié)果就是企業(yè)苦于招聘不到人?；蛘哒衅竵淼膯T工不適合本企業(yè)的崗位；再就是企業(yè)留不住招聘來的人。最常出現(xiàn)的問題主要就表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面。、不合理這種情況的出現(xiàn)是由于公司領(lǐng)導(dǎo)對(duì)人員招聘工作不夠重視、人力資源管理部門的管理水平有限，沒有根據(jù)公司整體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃來制定人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃，招聘時(shí)不是依據(jù)企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃制定的招聘計(jì)劃，而僅是憑著短期內(nèi)企業(yè)某些崗位有空缺，或者是依據(jù)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的拍腦袋而去招聘的。這樣勢(shì)必引起人員引進(jìn)時(shí)的一百日性。如果是這樣引起的招聘問題，可以對(duì)人力資源部門和中層以上管理人員進(jìn)行人員管理和企業(yè)管理方面的知識(shí)培訓(xùn)，以提高他們自身的能力和水平。沒有招聘時(shí)的崗位依據(jù)，就去招聘。這樣，招聘人員僅是憑著想象中的情形去招人和選人，而且對(duì)應(yīng)聘者根本說不清具體的崗位職責(zé)，會(huì)對(duì)企業(yè)的形象4國(guó)有企業(yè)招聘現(xiàn)狀及對(duì)策分析大打折扣，再就是對(duì)來公司應(yīng)聘的人沒有篩選依據(jù)，到面試時(shí)只能憑著面試人的主觀印象，未免對(duì)公司太不負(fù)責(zé)任，這樣怎么可能招到合適的人才呢?而且這也會(huì)在應(yīng)聘者中產(chǎn)生消極的影響，吸引不到高素質(zhì)、高水平的優(yōu)秀員工。解決這個(gè)問題的辦法就是對(duì)組織所有的崗位進(jìn)行崗位研究和工作分析，制訂出各崗位的崗位規(guī)范和工作說明書，并及時(shí)根據(jù)崗位的變化和組織發(fā)展的需要進(jìn)行修正，在招聘前再對(duì)空缺崗位再次進(jìn)行研究，這樣在招聘時(shí)就會(huì)有選擇的標(biāo)準(zhǔn)，作到胸有成竹。當(dāng)一個(gè)企業(yè)有人員需求時(shí)，有些企業(yè)的人力資源部門沒有從內(nèi)部和外部進(jìn)行統(tǒng)籌規(guī)劃就直接進(jìn)行外部招聘，這樣的招聘極具盲目性。所以，在當(dāng)企業(yè)有了人員需求時(shí)，應(yīng)該權(quán)衡內(nèi)外招聘的優(yōu)劣勢(shì)，首先考慮本企業(yè)內(nèi)部的人力資源，因?yàn)閮?nèi)部的員工對(duì)本企業(yè)的企業(yè)文化、各項(xiàng)規(guī)章制度、工作流程等等各個(gè)方面已經(jīng)非常熟悉，所掌握的技術(shù)和管理能力都是現(xiàn)成的，甚至都不需要培訓(xùn)或者僅僅進(jìn)行簡(jiǎn)單的培訓(xùn)就可以直接上崗，這樣不但可以節(jié)省一大筆招聘的成木，而且會(huì)對(duì)企業(yè)內(nèi)部的員工是個(gè)良好的激勵(lì)手段。特別是對(duì)于高層管理和技術(shù)重要崗位的人員需求可以先考慮本企業(yè)內(nèi)部的人員調(diào)配和晉升，如果沒有能勝任的員工，再考慮去外部招聘?？傊?，在人員招聘時(shí)一定要統(tǒng)籌考慮內(nèi)外資源的統(tǒng)一進(jìn)行，合理選擇招聘渠道，才能更好地利用內(nèi)外部的資源，提高招聘的有效性。，未做好人才儲(chǔ)備工作等到出現(xiàn)人員緊張才去招聘，結(jié)果不盡人意?，F(xiàn)在企業(yè)的人才流動(dòng)是個(gè)經(jīng)常的現(xiàn)象，沒有企業(yè)能夠永遠(yuǎn)留住自己所需要的人才，如果沒有考慮到這個(gè)問題，那就會(huì)在出現(xiàn)大的人員缺口時(shí)，而手忙腳亂，影響公司的正常業(yè)務(wù)。所以在進(jìn)行人力資源管理規(guī)劃時(shí)，一定要考慮到員工流動(dòng)造成的人員需求，提前做好人才儲(chǔ)備，及時(shí)補(bǔ)充所需要的員工。，素質(zhì)過低有些人總是覺得自己處于招聘的位置上，有些人盛氣凌人，目空一切，好象自己就是施舍者，對(duì)前來應(yīng)聘的人員過于苛刻，不尊重應(yīng)聘人員，這會(huì)讓人5國(guó)有企業(yè)招聘現(xiàn)狀及對(duì)策分析敬而遠(yuǎn)之不敢近前，企業(yè)又怎么會(huì)招聘到適合自己的優(yōu)秀人才呢?同時(shí)也會(huì)影響到企業(yè)在外的形象。還有一種常見情況，就是“武大郎”現(xiàn)象，許多人在招聘時(shí)，喜歡招聘一些比自己能力差的人，以便自己以后升遷時(shí)不受到威脅。另外，招聘者在進(jìn)行招聘的時(shí)候總是會(huì)自覺不自覺地陷入一些心理誤區(qū)，若陷入這些誤區(qū)，會(huì)對(duì)招聘造成不良影響，所以在招聘過程中招聘人員要盡可能地避免陷入以下這些誤區(qū):優(yōu)勢(shì)心理；首因效應(yīng)；近因效應(yīng)；暈輪效應(yīng)；投射效應(yīng)；歸因效應(yīng)；定勢(shì)效應(yīng)；選擇性知覺；中央趨勢(shì)效應(yīng)。因此在招聘開始前，組織應(yīng)該對(duì)招聘人員進(jìn)行必要的培訓(xùn)，避免招聘過程出現(xiàn)由于招聘人員的問題而影響到招聘的效率。，面試缺乏結(jié)構(gòu)、缺乏系統(tǒng)幾十年來的研究表明，在預(yù)測(cè)候選人未來工作績(jī)效的所有方法中，結(jié)構(gòu)化面試是最有效的方法之一。所謂結(jié)構(gòu)化面試是指，在面試之前，確定好職位要求的能力清單和面試問題，然后，在面試中，面試的人員嚴(yán)格根據(jù)問題來提問，來判斷候選人是否符合職位要求，是否具備職位要求的能力。這種面試經(jīng)常包括一些很難回答的令人不舒服的問題，需要精心設(shè)計(jì)，用心提問。由于之前的精心設(shè)計(jì)，在面試的過程中，組織招聘者常常處于主動(dòng)的地位，能夠控制好面試的整個(gè)過程，可以得心應(yīng)手地選擇自己所需要的人才。，輕易相信人盡管人們?cè)谌粘Ｉ钪幸尚闹刂兀窃谡衅高^程中，許多管理人員還是會(huì)不假思索的相信應(yīng)聘人員在面試中的回答及簡(jiǎn)歷中的信息，沒有進(jìn)行仔細(xì)的甄別。哪里知道，許多候選人在面試中會(huì)有意、無(wú)意的歪曲信息，或夸大成就，或掩蓋失誤，或?qū)栴}避而不談等等。許多企業(yè)沒有進(jìn)行背景調(diào)查就輕率錄用員工，對(duì)員工的以往的經(jīng)歷不一毖了解，有的一單位甚至錄用到了取保候?qū)彽姆缸锶藛T。有的單位僅憑員工的一面之辭，招聘來的員工對(duì)應(yīng)聘的崗位根本勝任不了。這樣會(huì)極大地?fù)p害公司的利益。所以在面試完后，錄用通知之前，應(yīng)該對(duì)所有決定錄用的候選人進(jìn)行合法化的背景調(diào)查，了解這些人以前的經(jīng)歷、口碑、工作能力，等等，做到了如指掌，保障本企業(yè)的利益不受侵害。6國(guó)有企業(yè)招聘現(xiàn)狀及對(duì)策分析（三）.招聘中問題存在的原因改革開放二十多年來，我國(guó)企業(yè)在各個(gè)方面都取得了長(zhǎng)足的發(fā)展。在人力資源的管理與開發(fā)方面，也由以前的事務(wù)型、被動(dòng)式的人事管理向開發(fā)型、主動(dòng)式的人力資源方面轉(zhuǎn)變。但在實(shí)際工作中與規(guī)范化的現(xiàn)代管理仍存在很大的差距。一方面，由于時(shí)間短、資金少，人員配置綜合素質(zhì)相對(duì)有限、生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)技術(shù)化程度較低等客觀條件方面的限制，決定了我國(guó)很多企業(yè)在招聘工作方面也存在一個(gè)探討和提高的過程。另一方面，當(dāng)前很多企業(yè)招聘工作者，大多數(shù)都沒有受過系統(tǒng)、專業(yè)的人力資源管理知識(shí)和技能培一訓(xùn)，主要工作方式是以個(gè)人經(jīng)驗(yàn)為主。其二，人力資源管理觀念和體系的形成也是在二十世紀(jì)70年代，相對(duì)一時(shí)間也不太長(zhǎng)，更何況真正引進(jìn)我國(guó)并相應(yīng)推廣也僅在這幾年剛剛興起。我國(guó)企業(yè)招聘工作者在吸收和運(yùn)用現(xiàn)代西方的招聘理念與技術(shù)時(shí)，由于受觀念、技術(shù)、資金、歷史、體制、環(huán)境等條件的限制，常常無(wú)法真正領(lǐng)悟和熟練掌握，更多的情況是簡(jiǎn)單拿過來，機(jī)械運(yùn)用較多。因此，導(dǎo)致各種水土不服現(xiàn)象時(shí)有發(fā)生，如在人才測(cè)評(píng)等招聘技術(shù)運(yùn)用方面所表現(xiàn)出的機(jī)械性和盲目性都表明:我國(guó)企業(yè)對(duì)現(xiàn)代招聘理念的接受、對(duì)現(xiàn)代招聘技術(shù)的掌握在目前特定的社會(huì)經(jīng)濟(jì)條件下