【文章內(nèi)容簡介】 效果不佳的問題。（二）.目前國有企業(yè)招募和甄選過程中常出現(xiàn)的問題招募和甄選過程中經(jīng)常出現(xiàn)的結(jié)果就是企業(yè)苦于招聘不到人?；蛘哒衅竵淼膯T工不適合本企業(yè)的崗位；再就是企業(yè)留不住招聘來的人。最常出現(xiàn)的問題主要就表現(xiàn)在以下幾個方面。、不合理這種情況的出現(xiàn)是由于公司領(lǐng)導對人員招聘工作不夠重視、人力資源管理部門的管理水平有限，沒有根據(jù)公司整體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃來制定人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃，招聘時不是依據(jù)企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃制定的招聘計劃，而僅是憑著短期內(nèi)企業(yè)某些崗位有空缺，或者是依據(jù)企業(yè)領(lǐng)導人的拍腦袋而去招聘的。這樣勢必引起人員引進時的一百日性。如果是這樣引起的招聘問題，可以對人力資源部門和中層以上管理人員進行人員管理和企業(yè)管理方面的知識培訓，以提高他們自身的能力和水平。沒有招聘時的崗位依據(jù)，就去招聘。這樣，招聘人員僅是憑著想象中的情形去招人和選人，而且對應(yīng)聘者根本說不清具體的崗位職責，會對企業(yè)的形象4國有企業(yè)招聘現(xiàn)狀及對策分析大打折扣，再就是對來公司應(yīng)聘的人沒有篩選依據(jù)，到面試時只能憑著面試人的主觀印象，未免對公司太不負責任，這樣怎么可能招到合適的人才呢?而且這也會在應(yīng)聘者中產(chǎn)生消極的影響，吸引不到高素質(zhì)、高水平的優(yōu)秀員工。解決這個問題的辦法就是對組織所有的崗位進行崗位研究和工作分析，制訂出各崗位的崗位規(guī)范和工作說明書，并及時根據(jù)崗位的變化和組織發(fā)展的需要進行修正，在招聘前再對空缺崗位再次進行研究，這樣在招聘時就會有選擇的標準，作到胸有成竹。當一個企業(yè)有人員需求時，有些企業(yè)的人力資源部門沒有從內(nèi)部和外部進行統(tǒng)籌規(guī)劃就直接進行外部招聘，這樣的招聘極具盲目性。所以，在當企業(yè)有了人員需求時，應(yīng)該權(quán)衡內(nèi)外招聘的優(yōu)劣勢，首先考慮本企業(yè)內(nèi)部的人力資源，因為內(nèi)部的員工對本企業(yè)的企業(yè)文化、各項規(guī)章制度、工作流程等等各個方面已經(jīng)非常熟悉，所掌握的技術(shù)和管理能力都是現(xiàn)成的，甚至都不需要培訓或者僅僅進行簡單的培訓就可以直接上崗，這樣不但可以節(jié)省一大筆招聘的成木，而且會對企業(yè)內(nèi)部的員工是個良好的激勵手段。特別是對于高層管理和技術(shù)重要崗位的人員需求可以先考慮本企業(yè)內(nèi)部的人員調(diào)配和晉升，如果沒有能勝任的員工，再考慮去外部招聘?？傊?，在人員招聘時一定要統(tǒng)籌考慮內(nèi)外資源的統(tǒng)一進行，合理選擇招聘渠道，才能更好地利用內(nèi)外部的資源，提高招聘的有效性。，未做好人才儲備工作等到出現(xiàn)人員緊張才去招聘，結(jié)果不盡人意?，F(xiàn)在企業(yè)的人才流動是個經(jīng)常的現(xiàn)象，沒有企業(yè)能夠永遠留住自己所需要的人才，如果沒有考慮到這個問題，那就會在出現(xiàn)大的人員缺口時，而手忙腳亂，影響公司的正常業(yè)務(wù)。所以在進行人力資源管理規(guī)劃時，一定要考慮到員工流動造成的人員需求，提前做好人才儲備，及時補充所需要的員工。，素質(zhì)過低有些人總是覺得自己處于招聘的位置上，有些人盛氣凌人，目空一切，好象自己就是施舍者，對前來應(yīng)聘的人員過于苛刻，不尊重應(yīng)聘人員，這會讓人5國有企業(yè)招聘現(xiàn)狀及對策分析敬而遠之不敢近前，企業(yè)又怎么會招聘到適合自己的優(yōu)秀人才呢?同時也會影響到企業(yè)在外的形象。還有一種常見情況，就是“武大郎”現(xiàn)象，許多人在招聘時，喜歡招聘一些比自己能力差的人，以便自己以后升遷時不受到威脅。另外，招聘者在進行招聘的時候總是會自覺不自覺地陷入一些心理誤區(qū)，若陷入這些誤區(qū)，會對招聘造成不良影響，所以在招聘過程中招聘人員要盡可能地避免陷入以下這些誤區(qū):優(yōu)勢心理；首因效應(yīng)；近因效應(yīng)；暈輪效應(yīng)；投射效應(yīng)；歸因效應(yīng)；定勢效應(yīng)；選擇性知覺；中央趨勢效應(yīng)。因此在招聘開始前，組織應(yīng)該對招聘人員進行必要的培訓，避免招聘過程出現(xiàn)由于招聘人員的問題而影響到招聘的效率。，面試缺乏結(jié)構(gòu)、缺乏系統(tǒng)幾十年來的研究表明，在預測候選人未來工作績效的所有方法中，結(jié)構(gòu)化面試是最有效的方法之一。所謂結(jié)構(gòu)化面試是指，在面試之前，確定好職位要求的能力清單和面試問題，然后，在面試中，面試的人員嚴格根據(jù)問題來提問，來判斷候選人是否符合職位要求，是否具備職位要求的能力。這種面試經(jīng)常包括一些很難回答的令人不舒服的問題，需要精心設(shè)計，用心提問。由于之前的精心設(shè)計，在面試的過程中，組織招聘者常常處于主動的地位，能夠控制好面試的整個過程，可以得心應(yīng)手地選擇自己所需要的人才。，輕易相信人盡管人們在日常生活中疑心重重，但是在招聘過程中，許多管理人員還是會不假思索的相信應(yīng)聘人員在面試中的回答及簡歷中的信息，沒有進行仔細的甄別。哪里知道，許多候選人在面試中會有意、無意的歪曲信息，或夸大成就，或掩蓋失誤，或?qū)栴}避而不談等等。許多企業(yè)沒有進行背景調(diào)查就輕率錄用員工，對員工的以往的經(jīng)歷不一毖了解，有的一單位甚至錄用到了取保候?qū)彽姆缸锶藛T。有的單位僅憑員工的一面之辭，招聘來的員工對應(yīng)聘的崗位根本勝任不了。這樣會極大地損害公司的利益。所以在面試完后，錄用通知之前，應(yīng)該對所有決定錄用的候選人進行合法化的背景調(diào)查，了解這些人以前的經(jīng)歷、口碑、工作能力，等等，做到了如指掌，保障本企業(yè)的利益不受侵害。6國有企業(yè)招聘現(xiàn)狀及對策分析（三）.招聘中問題存在的原因改革開放二十多年來，我國企業(yè)在各個方面都取得了長足的發(fā)展。在人力資源的管理與開發(fā)方面，也由以前的事務(wù)型、被動式的人事管理向開發(fā)型、主動式的人力資源方面轉(zhuǎn)變。但在實際工作中與規(guī)范化的現(xiàn)代管理仍存在很大的差距。一方面，由于時間短、資金少，人員配置綜合素質(zhì)相對有限、生產(chǎn)經(jīng)營技術(shù)化程度較低等客觀條件方面的限制，決定了我國很多企業(yè)在招聘工作方面也存在一個探討和提高的過程。另一方面，當前很多企業(yè)招聘工作者，大多數(shù)都沒有受過系統(tǒng)、專業(yè)的人力資源管理知識和技能培一訓，主要工作方式是以個人經(jīng)驗為主。其二，人力資源管理觀念和體系的形成也是在二十世紀70年代，相對一時間也不太長，更何況真正引進我國并相應(yīng)推廣也僅在這幾年剛剛興起。我國企業(yè)招聘工作者在吸收和運用現(xiàn)代西方的招聘理念與技術(shù)時，由于受觀念、技術(shù)、資金、歷史、體制、環(huán)境等條件的限制，常常無法真正領(lǐng)悟和熟練掌握，更多的情況是簡單拿過來，機械運用較多。因此，導致各種水土不服現(xiàn)象時有發(fā)生，如在人才測評等招聘技術(shù)運用方面所表現(xiàn)出的機械性和盲目性都表明:我國企業(yè)對現(xiàn)代招聘理念的接受、對現(xiàn)代招聘技術(shù)的掌握在目前特定的社會經(jīng)濟條件下